作為一個小公司，所謂吸引人才、留住人才，歸根結底就是老板本人…留人。對于宜昌來吸引人來，比吸引人才更現實也更具有可操作性，公司及文化吸引優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，企業吸引人才，第一步是要在招聘過程中能吸引人才，也就是說你發布的招聘信息需要具備某些特征，才能可以引起目標群體的注意力，或者說如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動遞簡歷。

1、農村怎樣才能吸引人才和留住人才？

農村條件有所差異，而且差異極大。人才的要求也有差別，象南街村一類的農村不用說人才就是天才也愿去。剩下那些級別不同的農村，也要看是否有發展潛力，一個沒資源的窮辟山莊哪個人才想去？再著這人才也要分幾個類型，有的人才從志向和才智上有理想，想把一個落后的地方改變一下面貌，揚名立萬倒是有，但稀少。我看還是想出國的人才比較多！，

2、小公司該如何吸引人才、留住人才？

人才的流失，是你…人格的拷問關鍵詞:小公司、吸引留住、人才筆者曾經在世界五百強工作，也曾協助朋友從企業的最底層打拼，再到自己創業至今經歷或服務過的企業至少上百家，不謙虛地講，我有這個發言權。當然，以下見解對你有用——才是硬道理，一.家的氛圍。作為一家小規模公司，沒有必要搞的等級森嚴，簡明實用的制度要有，但比“冰冷”的制度更有“味道”的是家的氛圍，

因為氛圍如家溫暖，同事間似兄弟姐妹，做為公司的一員很容易被感染，進而“深陷其中、難以自拔”！空閑時聚聚餐、同事過生日送送蛋糕券，挺好！二.靈活作息。要清醒的認識到，企業是以贏利為根本目標的，作為一家小公司這一點尤為突出，把和產生效益緊密相關的工作內容挑撿出來，做成“節點控制”流程，并作為獎懲的標的。其余的工作，依個人實際情況，靈活安排作息——你覺得員工“感不感冒”？對員工一定有吸引力！三.由衷信任，

人與人之間，尊重是前提，信任才是關系的基礎。你發自內心的信任，對方一定感覺的到；只有在信任的前提下，才能使員工真正感受到家的溫度，四.欣賞之光。千里馬常有，伯樂不常有，既然他是人才，不要吝嗇你的欣賞，并及時為對方的付出給予肯定。只有你的欣賞，才能使對方獲得歸屬感，才能真正激起對方內心真摯情感的“漣漪”！五.能者多得，

一份辛勞一份收獲，能者多勞，能者更要多得，這體現了公平，更體現了你的“仁慈”。誰不想和“仁慈”的人在一起共事，和諧而且可以“共同富有”，這是你能夠留住人才的基本之道。六.共同事業，其實，真正有“含金量”的人才，不僅要給物質的獎勵，更要送給他“榮耀”。而最大的榮耀莫過于把他也納入你的創業體系，成為你事業的合伙人，

別忘了:只有“主人翁”，才有責任感！七.希望無限。公司無論大小，都必須有些許的情懷，可嘗試把你的這一情懷轉化為可落地的企業愿景，只有能看到的希望，才是團隊凝聚力建設的法寶。注意:切忌假大空畫大餅，作為一家小公司不作不死，作的越大死的越快！回到問題本身，嘗試做點深度分析，作為一個小公司，所謂吸引人才、留住人才，歸根結底就是老板本人…留人。

3、企業怎樣做才能吸引人才？

企業吸引人才，第一步是要在招聘過程中能吸引人才，也就是說你發布的招聘信息需要具備某些特征，才能可以引起目標群體的注意力，或者說如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動遞簡歷，下面是我的具體回答：一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種。1、公司及文化吸引優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此，公司在招聘策劃文案中，應該花費一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

2、待遇吸引應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳雇主），其次要選擇一個好的待遇，我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾“本公司提供優厚的待遇”，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3萬-10萬。