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1，工資系數怎么算
2，工資系數怎么計算
3，工資系數問題
4，國有企業的工資系數是怎樣的
5，工資系數的問題
6，計算工資的公式是

1，工資系數怎么算

正常應該是2800除以22天.每天127元.你上15天,押了5天,那就是10天,應該是1270元,扣掉200伙食,也應該是1070元.現在你要拿到你的工資單,搞清楚你的(固定底薪)是多少.

工資系數怎么算

2，工資系數怎么計算

工資系數=實發績效/基本績效。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數。工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。【法律依據】《中華人民共和國勞動法》第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

工資系數怎么計算

3，工資系數問題

工資系數問題7公司第一年本科給1600固定工資，不按系數發。第二年按系數發，一般就是3000塊左右，提高系數就靠定職稱和升官了，你要是沒升官就按職稱一點一點往上漲系數，要是升官了，就按崗位系數定工資。項目如果賺錢了還會發些獎金，但是不固定。如果你是工程專業的話，第二年每個月平均下來，怎么也能拿個3、4千吧。以上均為實情。出于好心提醒你一下，這個單位待遇還算可以，剛畢業找一個這樣的工作很不錯，但是從另種角度上來說，這份工作有點誤人子弟，進入這個單位在基層基本上是與世隔絕（包括親情友情和愛情）；如果你有理想，有抱負，來到這里就別再想了，來到這里你就是機器人，除了工作什么都是妄想，就算升官也一樣。春花含笑意爆竹增歡聲喜氣盈門

將系數視作加權平均權數，求解就可以了。a分得：100*1.1/(1.1+0.5)=68.75元；b分得：100*0.5/(1.1+0.5)=31.25元。第二題：a分得：16 000*1.1/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 911.11元；b分得：16 000*0.8/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=2 844.44元；c分得：16 000*0.7/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=2 488.89元；d分得：16 000*0.9/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 200元；e分得：16 000*1/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 555.56元；

工資系數問題

4，國有企業的工資系數是怎樣的

國企的工資系數，主要決定因素有二項:單位經濟效益+員工崗位等級。崗位等級，是實行工資系數計算工資形式的單位，設置的員工職位等級，也就是員工的工資等級。一、工資系數工資系數，是實施分配制度改革后實行的一種分配方式，它比原來的等級工資靈活，工資系數都是以崗位為對象，也就是根據具體崗位的責任大小、技術含量、勞動強度、勞動條件，經過專門的專家團評估評價制定出來的。無論張三李四，只要你勝任并且從事這個崗位的工作，就按照該崗位工資系數獲得勞動報酬。實行工資系數的單位都會算出一個工資基數，崗位系數為1的就是那個工資基數。工資基數不是一成不變的，有的是每年調整一次，有的是每個月都在變化，增減數額是由單位效益決定的。具體計算時，就是用工資基數乘以你本崗位的系數所得的積等于你的工資。這個系數，就是基數工資的倍數。系數越高，崗位級別越高，工資也就越多。崗位工資標準不再用固定金額xxxx元來表示，而是用系數表示，系數值取決于員工所在崗位的崗位系數，以及員工潛在的技術因素等附加系數。具體計算時假如基數工資為10000元，那么崗位工資系數為1，工資額既10000元；崗位工資系數為1.8，工資額就是18000元。看下表，就很好理解了。二、崗位等級單位將全部職位劃分一定的崗位等級(見上表)。一般情況下，領導的等級較高，相應系數也高，所以領導的工資要比基層員工的工資高。可以是多個職位歸到同一個崗位等級里(見上表)，同一等級崗位工資的崗位系數相同。一般對于比較關鍵崗位、人數較多的崗位系數定為1，再低的可以定為1以下0以上。僅供參考。央企，工資總額不超，隨便分，高層收入是普通員工N倍。改開以前，國有企業的工資根據國家的標準定為1一8級工資，按技術等級核定每個職工的工資。改開以后尤其是實行市場經濟以來，企業職工的工資發生了量和質的變化，實行經濟責任承包制，企業的管理人員根據經濟效益實行年薪制，職工根據工種崗位實行績效工資制，管理人員中又按職能輔助人員制定了詳細的系數工資，經理層按年薪進行分配，一線考核職工按計件、工時進行核算，區別比較大，職工的工資收入同領導干部的工資收入相差數倍之上，基本就是這個樣子，不妥之處，請高人指正！以我們單位為例：國有企業的工資一般分為：基礎工資、工齡工資、績效工資。基礎工資是按崗位工作制定。工齡工資是按工作年限制定。績效工資是按完成崗位工作制定。為什么同崗同級的人工資有差異呢？先從工齡工資說吧，同崗人員工齡短的工齡工資少。每年有調整，這個在現實中幾乎沒有爭議。基礎工資和績效工資差異較大，因為基礎工資不僅包括工齡工資，還包括有專業職稱、技能等級、工作質量、任務完成率等，同時基礎工資高，對應的績效工資就高。企業的工資系數是在以上基礎制定，同時國有企業的工資系數和人員數量、企業產能、產品質量、上繳利潤等相關聯，它是可變動的！現在企業發放工資一般按績效指標進行分配。績效指標一般都預設為1，工資的發放圍繞1上下波動。工資系數的設定一般按照上年數據進行調整。在國有軍工企業給多給少看領導心情，每月多少工資只有查銀行帳戶才知道，工資明細單從不發放。目的是領導把錢記在工人頭上提取，同事之間都不知道對方收入。鞍鋼央企工資就是那么一塊蛋糕，敢上加班系數降點，不加班系數高點，就是玩倒班工人，領導工資就不用說了，大家都明白。每個企業的系數不一樣。比如我以前那個企業，屬于國有的，因為效益不好，系數發到0.785，整整發了半年。大部分企業都是1，也有的效益好的1.2的，不固定。工資不高，五險兩金待遇還是可以的，之前繳納的基數和比例不是最低的工資是挺低的，好像有幾套房我你提出的這個問題叫人很難回答！首先你這個工資系數是提指的哪類系數？是作什么用的系數沒有一個明確的說明！叫人丈二和尚摸不著頭腦

5，工資系數的問題

將系數視作加權平均權數，求解就可以了。A分得：100*1.1/(1.1+0.5)=68.75元；B分得：100*0.5/(1.1+0.5)=31.25元。第二題：A分得：16 000*1.1/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 911.11元；B分得：16 000*0.8/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=2 844.44元；C分得：16 000*0.7/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=2 488.89元；D分得：16 000*0.9/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 200元；E分得：16 000*1/(1.1+0.8+0.7+0.9+1)=3 555.56元；

只要算比例就可以了，A的比例是3*1.1=3.3，B的比例是0.5*2=1，這樣就可以知道A的錢是B的錢的3.3倍。B得23.25，A得76.75。小數點問題，有點小誤差補充問題的答案，設定一個系數y(1.1+0.8+0.7+0.9+1)*20*y=1y=0.0111111A的錢1.1*y*20*16000=3911.11B的錢0.8*y*20*16000=2844.44c， 0.7*y*20*16000=2488.89d 3200e 3555.55這下沒問題了吧

6，計算工資的公式是

工資按其計量形式來說有兩種:計時工資和計件工資. 計時工資是最常用的工資形式,根據計算工資的時間單位的不同一般可以分為月工資標準，日工資標準和小時工資標準.日工資標準=月工資標準/20.92天,小時工資標準=日工資標準/8小時.勞動者全勤,則按月工資標準計發工資;勞動者缺勤或加班加點,則按日工資標準或小時工資標準扣發和加發工資. 另外,加班加點的工資支付: 安排勞動者延長工作時間的(也就是加點),支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不底于200%的工資報酬;法定節假日安排工作的，支付不底于工資的300%的工資報酬.

報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業。ＩＴ企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點２０％，下限可以低于中點２０％。相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同（由于績效考核存在局限性，這種貢獻不可能被完全量化體現出來），因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。