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1，KPI考核系數(shù)怎么確定

根據(jù)不同崗位來設(shè)定，關(guān)鍵崗位中的關(guān)鍵工序系數(shù)肯定要高。最簡單的如一個打字員，一分鐘能打多少個字是最重要的，系數(shù)最高。出錯率次之，系數(shù)相應(yīng)低一點(diǎn)

KPI考核系數(shù)怎么確定

2，如何設(shè)計(jì)績效考核系數(shù)

績效考核系數(shù)要根據(jù)各個公司自己的崗位以及各部門的不同所設(shè)定，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況。不同的分?jǐn)?shù)，設(shè)置不同的績效等級，對應(yīng)績效考核的獎金系數(shù)，也可以實(shí)行強(qiáng)制分布法，然后設(shè)置績效等級和系數(shù)。如按照考核等級來確定考核系數(shù)的，一般在達(dá)到A級的，考核系數(shù)是1.2，B級，考核系數(shù)是1.0等等，當(dāng)然這是需要根據(jù)每個公司的實(shí)際情況來確定的。

如何設(shè)計(jì)績效考核系數(shù)

3，績效考核權(quán)重系數(shù)確定為4333什么 意思

這是管理學(xué)里的知識,這樣是合理的,4/13+3/13+3/13+3/13=100%呀.

1. 根據(jù)績效分?jǐn)?shù)劃定的績效系數(shù)，用于績效工資、獎金的發(fā)放等。將考核成績定義為百分制，得到績效系數(shù)，如：個人年度\季度\月度績效考核系數(shù)=個人年度\季度\月度目標(biāo)考核成績÷100個人年度綜合考評系數(shù)=個人年度綜合考評成績÷1002. 權(quán)重分反映了各項(xiàng)工作目標(biāo)對公司、部門的重要程度、過程和結(jié)果的控制難度和需要付出的努力程度。設(shè)置依據(jù)是目標(biāo)的重要性而非工作量；必須每一方面的指標(biāo)都要占有一定的權(quán)重分，最低權(quán)重不能低于5分；如共有4個指標(biāo)，按百分制，4個指標(biāo)權(quán)重分別為35%、30%、25%、10%。所有分項(xiàng)權(quán)重分總和為100。

績效考核權(quán)重系數(shù)確定為4333什么意思

4，月績效考核系數(shù)怎么算

以部門為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分?jǐn)?shù)*1.0，為部門當(dāng)月績效獎金。1. 客戶無批量退貨；2. 無重大報怨；3. 現(xiàn)場審核無發(fā)現(xiàn)缺失問題；4. 無工傷事故；5. 無影響客戶交期或產(chǎn)生超額運(yùn)費(fèi)；以上5項(xiàng)，當(dāng)月每發(fā)生一項(xiàng)次，部門系數(shù)扣0.1。以個人為單位，滿足以下條件，考核系數(shù)為：1.0，即考核分?jǐn)?shù)*1.0，為個人當(dāng)月績效獎金。1. 每日標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)能達(dá)成100%；2. 不良率控制在要求范圍以內(nèi)；3. 后工序無反饋不良；4. 服從領(lǐng)導(dǎo)安排；5. 現(xiàn)場5S達(dá)標(biāo)；6. 無違反廠規(guī)廠紀(jì)；以上6項(xiàng)，當(dāng)月每發(fā)生一項(xiàng)次，個人系數(shù)扣除當(dāng)月得分的0.1，2個項(xiàng)次扣0.2，3個項(xiàng)次扣除0.4，多次發(fā)生則扣完為止,如未發(fā)生，則個人系數(shù)為1.0。違規(guī)操作，造成人員工傷、設(shè)備模具損壞者，視其情節(jié)的嚴(yán)重性，取消當(dāng)月的績效獎金，嚴(yán)重情節(jié)的則按公司人事制度執(zhí)行。

個??人考核系數(shù)一般是會根據(jù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)/100來定考核系數(shù)，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。一種方式就是按照正態(tài)分布的方式設(shè)置分段系數(shù)值，即根據(jù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的系數(shù)；另一種就是降低目標(biāo)值（比如80），即員工考核系數(shù)=1+（實(shí)際考核分?jǐn)?shù)-80）/80，這樣就會使員工對于績效工資抱有一種友善的態(tài)度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。當(dāng)然還有以部門為考核點(diǎn)的換算方式，例如：1、縱向考核系數(shù)設(shè)定2、橫向考核系數(shù)設(shè)定3、部門（團(tuán)隊(duì)）系數(shù)掛鉤的方式…….希望對你有所幫助！

可以根據(jù)不同的分?jǐn)?shù)，設(shè)置不同的績效等級，對應(yīng)績效考核的獎金系數(shù)，也可以實(shí)行強(qiáng)制分布法，然后設(shè)置績效等級和系數(shù)

5，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分?jǐn)?shù)而來，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實(shí)踐的角度，我認(rèn)為績效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定？這個要看是否在績效計(jì)劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取；然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項(xiàng)：1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實(shí)在沒有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評價得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置；2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項(xiàng)目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項(xiàng)目難度系數(shù)用來調(diào)和各項(xiàng)目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%）×經(jīng)理績效工資基數(shù)；員工的績效工資先計(jì)算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績效工資基數(shù)）；員工A的績效工資=T×[（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）/（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）+（員工B的考核系數(shù)×員工B的績效工資基數(shù)）+········]

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。一、績效工資計(jì)算方式　　1、月度績效工資計(jì)算方法　　每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算績效工資金額;　　計(jì)算公式為：　　個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)。　　2 、年度績效獎金計(jì)算方法:　　計(jì)算公式為:　　年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率　　①系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定;　　②在公司任期不滿1年者,其年終獎考核可以以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)。　　二、個人績效分值的計(jì)算　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎懲，通常采用績效分值計(jì)算法，評估員工個人工作績效完成情況。　　個人績效分值計(jì)算公式為：　　個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權(quán)重)×kpi總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重。

問題不大明白~~~·1、很多公司都是將分?jǐn)?shù)劃定為區(qū)間，每個區(qū)間對應(yīng)一個系數(shù)。2、如果說你的獎金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個人績效獎金=應(yīng)得獎金之和*（個人考核分?jǐn)?shù)/所有參評人考核分?jǐn)?shù)之和）