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1，KPI考核系數怎么確定

根據不同崗位來設定，關鍵崗位中的關鍵工序系數肯定要高。最簡單的如一個打字員，一分鐘能打多少個字是最重要的，系數最高。出錯率次之，系數相應低一點

KPI考核系數怎么確定

2，如何設計績效考核系數

績效考核系數要根據各個公司自己的崗位以及各部門的不同所設定，應結合公司實際情況。不同的分數，設置不同的績效等級，對應績效考核的獎金系數，也可以實行強制分布法，然后設置績效等級和系數。如按照考核等級來確定考核系數的，一般在達到A級的，考核系數是1.2，B級，考核系數是1.0等等，當然這是需要根據每個公司的實際情況來確定的。

如何設計績效考核系數

3，績效考核權重系數確定為4333什么 意思

這是管理學里的知識,這樣是合理的,4/13+3/13+3/13+3/13=100%呀.

1. 根據績效分數劃定的績效系數，用于績效工資、獎金的發放等。將考核成績定義為百分制，得到績效系數，如：個人年度\季度\月度績效考核系數=個人年度\季度\月度目標考核成績÷100個人年度綜合考評系數=個人年度綜合考評成績÷1002. 權重分反映了各項工作目標對公司、部門的重要程度、過程和結果的控制難度和需要付出的努力程度。設置依據是目標的重要性而非工作量；必須每一方面的指標都要占有一定的權重分，最低權重不能低于5分；如共有4個指標，按百分制，4個指標權重分別為35%、30%、25%、10%。所有分項權重分總和為100。

績效考核權重系數確定為4333什么意思

4，月績效考核系數怎么算

以部門為單位，滿足以下條件，考核系數為：1.0，即考核分數*1.0，為部門當月績效獎金。1. 客戶無批量退貨；2. 無重大報怨；3. 現場審核無發現缺失問題；4. 無工傷事故；5. 無影響客戶交期或產生超額運費；以上5項，當月每發生一項次，部門系數扣0.1。以個人為單位，滿足以下條件，考核系數為：1.0，即考核分數*1.0，為個人當月績效獎金。1. 每日標準產能達成100%；2. 不良率控制在要求范圍以內；3. 后工序無反饋不良；4. 服從領導安排；5. 現場5S達標；6. 無違反廠規廠紀；以上6項，當月每發生一項次，個人系數扣除當月得分的0.1，2個項次扣0.2，3個項次扣除0.4，多次發生則扣完為止,如未發生，則個人系數為1.0。違規操作，造成人員工傷、設備模具損壞者，視其情節的嚴重性，取消當月的績效獎金，嚴重情節的則按公司人事制度執行。

個??人考核系數一般是會根據實際考核分數/100來定考核系數，往往很多人拿不全績效工資，所以會降低工作積極性。一種方式就是按照正態分布的方式設置分段系數值，即根據實際考核分數分出A、B、C、D、E幾個等級，賦以0-1.5的系數；另一種就是降低目標值（比如80），即員工考核系數=1+（實際考核分數-80）/80，這樣就會使員工對于績效工資抱有一種友善的態度，積極投入到工作中來，同時，也不會太多地提高人力成本。當然還有以部門為考核點的換算方式，例如：1、縱向考核系數設定2、橫向考核系數設定3、部門（團隊）系數掛鉤的方式…….希望對你有所幫助！

可以根據不同的分數，設置不同的績效等級，對應績效考核的獎金系數，也可以實行強制分布法，然后設置績效等級和系數

5，怎樣根據績效排名算績效系數

第一：績效系數不是組織價值的體現，而是組織或者員工價值創造的體現；績效系數作為價值評價的載體，用于企業的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數是有績效考核分數而來，當然也可以直接由考核期末的績效表現直接生產系數，掛鉤方式很多；績效分數轉化為系數大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數=考核分數/100“，其它的轉換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設計與運作》，里面有詳細介紹，但是基于實踐的角度，我認為績效考核分數轉化為考核系數沒有必要太復雜，都是數字游戲；第三：考核分數如何確定？這個要看是否在績效計劃階段設置規范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據預設標準獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務指標掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產收益率等），也可以直接與單一重要財務指標掛鉤直接確定公司經營系數，比如說公司凈利潤目標是1億，可以直接鎖定經營系數為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經營系數為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取；然后再轉化為考核系數；注意事項：1、最好事先設置規范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實在沒有條件或者能力達到，也要約定部門的幾個關鍵指標，最后進行評價得分；員工的考核表不一定都一一設置；2、當然，有些崗位系數，比如研發中有些項目是比較難的情況下，可以根據一些因素設置項目難度系數用來調和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數和崗位的考核系數；第四：考核系數主要用來核算績效工資，一般公司經營系數用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關注團隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經營系數×部門考核系數×員工績效工資基數×員工考核系數為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經理的年度績效工資為：經理年度績效工資=公司經營系數×（部門考核得分×80%+經理能力態度評價得分×20%）×經理績效工資基數；員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數×（∑員工i績效工資基數）；員工A的績效工資=T×[（員工A的考核系數×員工A的績效工資基數）/（員工A的考核系數×員工A的績效工資基數）+（員工B的考核系數×員工B的績效工資基數）+········]

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。一、績效工資計算方式　　1、月度績效工資計算方法　　每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達成效果之優劣核算績效工資金額;　　計算公式為：　　個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數*個人考核等級系數。　　2 、年度績效獎金計算方法:　　計算公式為:　　年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率　　①系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定;　　②在公司任期不滿1年者,其年終獎考核可以以連續工作月數計發。　　二、個人績效分值的計算　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。　　個人績效分值計算公式為：　　個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權重)×kpi總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重。

問題不大明白~~~·1、很多公司都是將分數劃定為區間，每個區間對應一個系數。2、如果說你的獎金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個人績效獎金=應得獎金之和*（個人考核分數/所有參評人考核分數之和）