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1，如何實施員工績效考評方案

績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的難點和重點，也是核心內容?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展必須與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、員工獎懲體系以及員工培訓體系相結合才能真正發(fā)揮作用。建立績效考核體系的基礎是制定一套符合企業(yè)實際情況的、具有較強可操作性的績效考評實施方案。該方案應該包括對每個崗位的考核內容、評價標準、考核周期、考核形式、以及考核實施人員等等。根據(jù)我個人經驗，可以把對員工績效考核分為兩個方面：（1）崗位考評：此項考核是因崗位而異，考核內容涵蓋崗位員工的工作“質”和“量”。崗位績效的比重占績效考評的70%；（2）素質考評：是對員工敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度以及品德等方面進行考察。素質考評占整個考評工作的30%。績效考評分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發(fā)展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據(jù)。

如何實施員工績效考評方案

2，績效考核的實施方案

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內完成目標簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標的確定1）確定的績效目標、指標；并明確定義 2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數(shù)據(jù)的收集 2)績效考核的監(jiān)督 3)績效實施培訓 4、績效結果的確認與應用1）績效結果的計算與確認 2）績效結果的報告與反饋 3）績效結果的應用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環(huán)

績效考核的實施方案

3，績效考核方案如何做到最好

第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標庫　　第二步，設定績效考核表　　第三步，對員工開展培訓。對于剛開始進行績效考核的企業(yè)，培訓的內容包括：企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實現(xiàn)企業(yè)目標，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實現(xiàn)企業(yè)的愿景；企業(yè)的文化和改革的必要性?？冃е笜说倪x擇本身就是結合企業(yè)文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益；績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結果如何與薪酬對應，如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算，員工才有可見的利益動力；考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核；績效考核表格，就是考核哪些內容，有哪些要求；績效考核制度，就是考核的流程、方式、及績效考核方法等。　　第四步，試考核。　　第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法；　　第六步，外部專家導入。與企業(yè)內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業(yè)可以考慮聘請外部專家?guī)椭鷮耄谡娇己饲皩T工心態(tài)進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業(yè)要求?！　〉谄卟?，考核　　第八步，績效面談與應用、改進。　　績效考核是一個不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業(yè)績。（轉自朗識測評）

績效考核方案如何做到最好

4，怎樣制定一個完善的公司績效考核管理辦法

轉載以下資料供參考員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

5，績效工資實施方案

方案（范例）　　某企業(yè)行政部績效考核方案　　一、考核目的　　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)?！　《?、考核實施細則　　（一）考核頻率　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。　　（二）使用范圍　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經理除外。　?。ㄈ?考核內容　　1. 工作態(tài)度，即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：　?。?）出勤率　　（2）工作主動性　　（3）工作積極性　?。?）合作性　?。?）工作責任感　　2. 工作任務　　（1）工作計劃完成率。　　（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。　　（3）公文處理的及時率。　?。?）文稿起草的及時率。　　（5）公文處理的差錯率。　　（6）企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。　　（7）文件管理的規(guī)范性。　?。?）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。　?。?）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成?！　?. 工作能力　?。?）專業(yè)技能　?。?）組織協(xié)調能力　　（3）溝通能力　　三、績效考核反饋與申訴　　?。ㄒ唬?考核結果反饋　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。　　（二）績效考核申訴　　1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴?！　?. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果。　　3. 員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴?！　∷摹⒖己私Y果存檔　行政部門的績效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

6，績效考核該怎么做

那個應該是績效考核方法的一種。以評級量表法為主，對不同的考核內容進行進一步的劃分為考核項目并進行項目說明，然后對每個項目劃分評定等級（每個等級有自己的標準）并附以對應的分值權重，最后分別針對不同的人對號入座，計算總分值即可。估計你說的那三個應該是三個考核內容：一般就是基本能力、業(yè)務能力、工作態(tài)度，然后針對業(yè)務能力可以劃分為理解力、判斷力、表達力、交涉力等四個考核項目，接著你需要對每個項目評定等級（比如說ABCDE五級）并對每個等級給以一定的分值，最后匯總。（對于工作態(tài)度一般可以劃分為紀律性、協(xié)作性、積極性與責任感三個考核項目）當然考核項目可以自己商量著設置，主要是不重復、不遺漏設置合理就可以了。你說的那個領導評分和個人評分應該是考慮到考核主體（上級、同事、下級、本人和和客戶全面評價）的因素。總的來說就是除了基本能力、業(yè)務能力和工作態(tài)度三項的分值總和（績效考核的主要方面，以個人工作成就為主）再加上領導、個人的評價（估計開會時已經說了這部分的權重了吧！沒說的話就你們自己商量著看占到多大比率合適）最后進行總分值的匯總就得出了績效考核的總成績。不過這應該主要是人力資源管理部門的工作，呵呵不好意思，上面的說的考核項目是以對管理層人員的考核為例的，至于對市場營銷人員的考核項目可以在業(yè)務方面更改成樓上所說的那些然后在進行細化。具體的其他項目及內容不作變更。

從時間上可以分：月度、季度、年度考核從被考核人員類別上可以分：技術類、職能類和銷售類從流程上可以分：計劃、執(zhí)行、評分、結果執(zhí)行

首先需要有數(shù)據(jù)來源，然后要有指標的名稱、指標定義、指標計算公式、指標的標準、指標考核周期、指標的權重。這些是基礎，缺乏這些內容，績效考核無從下手。更重要的是，企業(yè)需要在考核之前首先明確該項績效指標是否合理——是否為某個部門/崗位輸出的分解，是否能作為某項工作的評價依據(jù)，是否易于獲取該指標所需的數(shù)據(jù)，該指標是否長期存在而非短期指標，指標的極性（正態(tài)或逆態(tài)），指標由誰來承擔，等等。此外，績效考核不是人力資源部門來完成，而是由各部門的管理者對本部門員工進行考核，然后將考核結果交由人力資源部進行匯總；對于需要跨部門考核的崗位，有一個基本原則是：只考核有強相關的指標項，弱相關或不相關的指標項不去考核，而考核指標也并非越多越全才好。

有沒有職位說明書,找出主要職責和相關職責,先一般考核,等條件成熟后量化考核

7，誰有員工績效考核方案

第一章總則 1．1績效考核意義第一條績效考核目的：（一）績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；（二）績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第二條績效考核用途：（一）了解員工對組織的業(yè)績貢獻；（二）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（三）為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；（四）了解員工對培訓工作的需要；（五）為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。 1．2績效考核原則第三條績效考核原則：（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；（三）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；（四）時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 1．3績效考核周期第四條績效考核時間安排。績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核：（一）月度績效考核：適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二）季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；（三）年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 1．4考核小組第五條考核小組組成：（一）組長：總經理，負責提出年度績效考核總體要求；（二）副組長：分管人力資源副總經理，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；（三）執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；（四）組員：其它高級管理人員，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；（五）人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案；第六條考核小組職能：（一）成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作；（二）小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果；（三）考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏；（四）負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；（五）負責處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公平公正公開地開展。 1．5績效考核人和被考核人內容比較多，您可以給我留個郵箱，我把詳細資料給您上傳！

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