員工績效考核方案，如何實(shí)施員工績效考評方案

來源：整理時(shí)間：2022-12-13 21:22:33 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，如何實(shí)施員工績效考評方案

績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是核心內(nèi)容。績效考核工作的開展必須與公司其他HR管理體系諸如：員工崗位說明體系、員工獎(jiǎng)懲體系以及員工培訓(xùn)體系相結(jié)合才能真正發(fā)揮作用。建立績效考核體系的基礎(chǔ)是制定一套符合企業(yè)實(shí)際情況的、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評實(shí)施方案。該方案應(yīng)該包括對每個(gè)崗位的考核內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核形式、以及考核實(shí)施人員等等。根據(jù)我個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，可以把對員工績效考核分為兩個(gè)方面：（1）崗位考評：此項(xiàng)考核是因崗位而異，考核內(nèi)容涵蓋崗位員工的工作“質(zhì)”和“量”。崗位績效的比重占績效考評的70%；（2）素質(zhì)考評：是對員工敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度以及品德等方面進(jìn)行考察。素質(zhì)考評占整個(gè)考評工作的30%。績效考評分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評程序。績效考評的目的：一是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作目的和促進(jìn)員工的訓(xùn)練發(fā)展；二是可以作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)。

如何實(shí)施員工績效考評方案

2，績效考核的實(shí)施方案

您好，我的建議如下：一、其實(shí)實(shí)行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價(jià)方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標(biāo)的確定1）確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義 2）績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個(gè)人） 3）簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息） 3、績效考核的實(shí)施1)績效數(shù)據(jù)的收集 2)績效考核的監(jiān)督 3)績效實(shí)施培訓(xùn) 4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用1）績效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn) 2）績效結(jié)果的報(bào)告與反饋 3）績效結(jié)果的應(yīng)用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)

績效考核的實(shí)施方案

3，績效考核方案如何做到最好

第一步，工作分析，制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫　　第二步，設(shè)定績效考核表　　第三步，對員工開展培訓(xùn)。對于剛開始進(jìn)行績效考核的企業(yè)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)的有步驟的愿景，所有的考核都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，挑戰(zhàn)業(yè)績的極限，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景；企業(yè)的文化和改革的必要性。績效指標(biāo)的選擇本身就是結(jié)合企業(yè)文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時(shí)收獲更高收益；績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結(jié)果如何與薪酬對應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績效工資。薪酬必須讓員工可以計(jì)算，員工才有可見的利益動力；考核的主體關(guān)系，就是被誰考核，當(dāng)然一般是由直接上級進(jìn)行考核；績效考核表格，就是考核哪些內(nèi)容，有哪些要求；績效考核制度，就是考核的流程、方式、及績效考核方法等。　　第四步，試考核。　　第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法；　　第六步，外部專家導(dǎo)入。與企業(yè)內(nèi)部人員相比，外部專家更具備權(quán)威性和指導(dǎo)性，企業(yè)可以考慮聘請外部專家?guī)椭鷮?dǎo)入，在正式考核前對員工心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防控措施，樹立競爭機(jī)制、競爭文化等，讓員工認(rèn)同考核，認(rèn)同企業(yè)要求。　　第七步，考核　　第八步，績效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。　　績效考核是一個(gè)不斷提升的循環(huán)，每月績效考核完成后，直接上級都應(yīng)與下級進(jìn)行績效面談，肯定員工當(dāng)月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以提升下一階段的考核業(yè)績。（轉(zhuǎn)自朗識測評）

績效考核方案如何做到最好

4，怎樣制定一個(gè)完善的公司績效考核管理辦法

轉(zhuǎn)載以下資料供參考員工績效考核為客觀、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

5，績效工資實(shí)施方案

方案（范例）　　某企業(yè)行政部績效考核方案　　一、考核目的　　　通過考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。　　二、考核實(shí)施細(xì)則　　（一）考核頻率　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。　　（二）使用范圍　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。　　（三）考核內(nèi)容　　1. 工作態(tài)度，即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：　　（1）出勤率　　（2）工作主動性　　（3）工作積極性　　（4）合作性　　（5）工作責(zé)任感　　2. 工作任務(wù) 　　（1）工作計(jì)劃完成率。　　（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。　　（3）公文處理的及時(shí)率。　　（4）文稿起草的及時(shí)率。　　（5）公文處理的差錯(cuò)率。　　（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。　　（7）文件管理的規(guī)范性。　　（8）按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。　　（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。　　3. 工作能力　　（1）專業(yè)技能　　（2）組織協(xié)調(diào)能力　　（3）溝通能力　　三、績效考核反饋與申訴　　　（一）考核結(jié)果反饋　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。　　（二）績效考核申訴　　1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。　　3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。　　四、考核結(jié)果存檔　行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

6，績效考核該怎么做

那個(gè)應(yīng)該是績效考核方法的一種。以評級量表法為主，對不同的考核內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的劃分為考核項(xiàng)目并進(jìn)行項(xiàng)目說明，然后對每個(gè)項(xiàng)目劃分評定等級（每個(gè)等級有自己的標(biāo)準(zhǔn)）并附以對應(yīng)的分值權(quán)重，最后分別針對不同的人對號入座，計(jì)算總分值即可。估計(jì)你說的那三個(gè)應(yīng)該是三個(gè)考核內(nèi)容：一般就是基本能力、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度，然后針對業(yè)務(wù)能力可以劃分為理解力、判斷力、表達(dá)力、交涉力等四個(gè)考核項(xiàng)目，接著你需要對每個(gè)項(xiàng)目評定等級（比如說ABCDE五級）并對每個(gè)等級給以一定的分值，最后匯總。（對于工作態(tài)度一般可以劃分為紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性與責(zé)任感三個(gè)考核項(xiàng)目）當(dāng)然考核項(xiàng)目可以自己商量著設(shè)置，主要是不重復(fù)、不遺漏設(shè)置合理就可以了。你說的那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)評分和個(gè)人評分應(yīng)該是考慮到考核主體（上級、同事、下級、本人和和客戶全面評價(jià)）的因素。總的來說就是除了基本能力、業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度三項(xiàng)的分值總和（績效考核的主要方面，以個(gè)人工作成就為主）再加上領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人的評價(jià)（估計(jì)開會時(shí)已經(jīng)說了這部分的權(quán)重了吧！沒說的話就你們自己商量著看占到多大比率合適）最后進(jìn)行總分值的匯總就得出了績效考核的總成績。不過這應(yīng)該主要是人力資源管理部門的工作，呵呵不好意思，上面的說的考核項(xiàng)目是以對管理層人員的考核為例的，至于對市場營銷人員的考核項(xiàng)目可以在業(yè)務(wù)方面更改成樓上所說的那些然后在進(jìn)行細(xì)化。具體的其他項(xiàng)目及內(nèi)容不作變更。

從時(shí)間上可以分：月度、季度、年度考核從被考核人員類別上可以分：技術(shù)類、職能類和銷售類從流程上可以分：計(jì)劃、執(zhí)行、評分、結(jié)果執(zhí)行

首先需要有數(shù)據(jù)來源，然后要有指標(biāo)的名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)計(jì)算公式、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)考核周期、指標(biāo)的權(quán)重。這些是基礎(chǔ)，缺乏這些內(nèi)容，績效考核無從下手。更重要的是，企業(yè)需要在考核之前首先明確該項(xiàng)績效指標(biāo)是否合理——是否為某個(gè)部門/崗位輸出的分解，是否能作為某項(xiàng)工作的評價(jià)依據(jù)，是否易于獲取該指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)，該指標(biāo)是否長期存在而非短期指標(biāo)，指標(biāo)的極性（正態(tài)或逆態(tài)），指標(biāo)由誰來承擔(dān)，等等。此外，績效考核不是人力資源部門來完成，而是由各部門的管理者對本部門員工進(jìn)行考核，然后將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行匯總；對于需要跨部門考核的崗位，有一個(gè)基本原則是：只考核有強(qiáng)相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)，弱相關(guān)或不相關(guān)的指標(biāo)項(xiàng)不去考核，而考核指標(biāo)也并非越多越全才好。

有沒有職位說明書,找出主要職責(zé)和相關(guān)職責(zé),先一般考核,等條件成熟后量化考核

7，誰有員工績效考核方案

第一章總則 1．1績效考核意義第一條績效考核目的：（一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二）績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動等激勵(lì)手段。第二條績效考核用途：（一）了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；（二）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（三）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四）了解員工對培訓(xùn)工作的需要；（五）為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 1．2績效考核原則第三條績效考核原則：（一）公開的原則：考核過程公開化、制度化；（二）客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三）反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；（四）時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 1．3績效考核周期第四條績效考核時(shí)間安排。績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核：（一）月度績效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二）季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；（三）年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 1．4考核小組第五條考核小組組成：（一）組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；（二）副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；（三）執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績效考核；（四）組員：其它高級管理人員，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；（五）人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條考核小組職能：（一）成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作；（二）小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果；（三）考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏；（四）負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；（五）負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人申訴工作，以確保績效考核工作公平公正公開地開展。 1．5績效考核人和被考核人內(nèi)容比較多，您可以給我留個(gè)郵箱，我把詳細(xì)資料給您上傳！