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1，人員離職最主要的原因是什么呢

人員離職最主要的是沒有成就感。在一個企業沒有前途，工資不如意，福利不好，企業對員工缺乏關懷等都是離職的原因。有時候離職并不是為了工資太低。

永遠覺得別人家的飯好吃，自己單位又累又苦，待遇不好，所以想跳槽。八九成以上都是這樣的。

1.工資待遇 2.工作環境 3.興趣愛好

公司管理人員的原因

經理的原因

看樣子是舊會計并不想走，只是借辭工想和老板提些條件，比如增加待遇什么的。

人員離職最主要的原因是什么呢

2，如果一個員工要辭職真正的原因是什么

在探討這個問題的時候，我們分析一個問題：如果員工要辭職，真正的原因是什么？（這里探討的原因是將因違反公司紀律或考核不合格的除外）一般來說，表面的或者員工在書面上寫的原因一般是很簡單，個人原因，或者表面謙虛地說不適合目前的工作，或者說身體不好要休息，或者說家庭原因等，在書面的辭職報告上是很少涉及真正原因的。大家研討后總結了一下，如果員工辭職，可能的真正原因不是書面的那么簡單，也不是簡單的新公司報酬高原因。一般員工辭職除了外界誘惑拉力的原因外，更重要的是內部的推力。這些推力根據作用大小依次有：1、員工覺得在公司工作沒有發展希望，管理紊亂，在公司看不到前途或方向；2、員工認為直接上司很差，與直接上司有矛盾；3、員工感到公司的氛圍不好，政治氣氛濃厚，工作很壓抑，在公司心情一直不好；4、工作枯燥，沒有發展前途；5、家庭原因，如上班離家太遠，兩地分居等；6、工作負荷與薪酬不成比例，工作負荷過大，薪酬太低；通過了解分析真正的辭職原因，改進公司管理，可以有效防止好的人才的流失。大家覺得還可能有什么原因呢？或者什么原因是最主要的或普遍的呢？歡迎討論。

3，離職原因有哪些

離職原因包括人際關系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關系、薪水問題、不能承受競爭等。盡量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。員工離職分為兩種：1、員工主動離職，即員工單方面向企業提出離職申請；2、企業因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規章制度，由企業方提出終止雙方勞動關系。員工主動離職的個人原因包括不適應公司文化、薪酬待遇低、缺少發展空間、與上/下級關系不和，其他原因諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。最好不要說是因為待遇低辭職的，這樣的回答會讓應聘公司覺得你很計較個人得失的，如果錄用你來公司，一旦你面對更高工資待遇的時候，你也會離開毫不猶豫的離開。回答離職原因是時量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細節問題，應如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。

4，什么才是員工離職的主要原因

現在員工離職最重要的原因恐怕是工資，第二是上級，有句話叫員工往往因為企業而來，因為上司而走，第三就是家庭環境，家人不支持，生小孩，照顧父母，離家太遠等等，第四就是職業發展遇到瓶頸，沒有晉升和加薪的空間，第五是與自己的職業錨相沖突，個人價值得不到發揮等等，最后可能就是工作時間太久，比較厭倦，需要換新環境或者希望自行創業的。

員工為什么離職？其實員工離職的原因無外乎以下5方面：1、人不行員工的直屬領導不行，當員工離職，直屬領導在他心中往往是最后一根稻草，一般來說，即便公司其他方面不合員工心意，但一個好的領導，是可以讓員工留下的，可一旦直屬領導不行，有的時候“神xian”公司也不一定留的住員工2、團隊文化不好如果團隊文化差，員工在團隊里沒有歸屬感、無法寄托部分情感，最后就會像一朵失去養分的花，枯萎凋零只是早晚的事情3、工作內容不合理這個不合理包含三個方面：任務量大、不合理；變化太大；重復性勞作，三者分別對應“一個人干三個人的活”、“折騰人”和“沒有進步空間”4、價值/錢不對等雖然公司內部禁止討論薪資，但一個員工自然有自己的消息來源，知道外部環境下自己這個資歷和崗位對應的市場工資，以及內部同崗位員工的薪資范圍，幾方面對比，一旦這個平衡被打破，比如招進來的同崗位新員工資歷淺卻薪資高，那對員工來說，是絕對的不公平，畢竟錢不單是勞動回報，更是公司對員工的認可5、時候到了這種情況比較少見，當一位員工在同一家公司呆了很長時間，各方面都磨合得很好，可就是要離職，很大概率是因為他覺得自己需要嘗試新的環境、新的生活針對前四個方面，完全可以去有目的性的改變，同時保持與員工的及時溝通，畢竟再怎么改也比不上“走心”吶

5，員工為什么離職

入職1個月：離職與HR關系較大新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值；但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關系很大。入職3個月：離職原因與直接上級關系較大在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。入職6個月：離職原因與企業文化關系較大員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他的東家罵的什么都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。入職1年：離職原因與職業晉升關系較大員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了沖突。入職3年：離職原因與發展平臺關系較大在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。入職6年：員工離職的可能性很小這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

對于招工企業：很多企業只圖眼前利益，隨意加班，各種莫名奇妙的制度，以及領導的管理水平，企業應該承擔更多的社會責任。企業應該按時給工人發工資，改善工作環境，建立良好的積極的團體文化氛圍。而不是進一步要求效率，加班奴役員工。德治很關鍵。都做不到，所以招工難，就是招聘到有能力的，也會很快辭職，這樣形成惡性循環。企業社會競爭會越來越大，因為很多人都被逼創業了。一個例子，一個軟件企業，招聘的軟件工程師（在線測控管理系統）沒有過兩月的，必辭職，老板將崗位工資從5000提高到10000元，結果還是一樣。有一次我采訪到其中一個辭職的員工（現在已經是一家小公司老板），問，為什么辭職，他說企業缺乏以人為本，容人的氣魄（在入職開發軟件的一個月里，老板基本每天上午下午都問活干的怎么樣了，直接部門領導每天催一次什么時候出來，技術總工每天叫去談話一次提出要求。副總經理每天過問一次（每天最后固定的一句話：怎么還沒出來，你看xx軟件多難，別人一個月就搞好了，要加緊）。于是他辭職創業了。他說實際那個軟件的開發工作量是三個月，是個不難的項目，之前離開的幾個人都能開發出來。可是搞一半就都走了。還有一例子：一個大點的企業，操作員工進來的時候告知要加點班，可是實際上基本上周一到周六每天都加到晚上9點，周末基本也要上但不加班，遲到請假扣一天工資，加一晚12元錢，加上工資1500不到2000元。對于技術人員一次有個急點的項目，老板叫一個人設計，那個工程師說這個項目我沒做過我做不好，老板說有什么難的，試著搞。一個月后老板說后天要發貨的必須搞好，工程師說（要提供配合設備的通訊解析程序代碼）還需要兩個月才能設計好，老板說（解析源代碼涉及到公司核心技術秘密，不能提供，你自己寫出來）。到了后天老板說今天必須發貨，耽誤我發貨造成損失我叫警察抓你坐牢（....靠腦殘..*局是你家開的）。離職。各個公司都說缺人才，招工難，我看是缺奴才，奴隸難。對于大學生就業：現代大學生畢業，其實還是孩子，在現代教育模式下，畢業生只懂得最基本的一些技術理論，很難適應企業需求，企業招回去其實只是培養預備，不能為企業創造什么價值，但很多學生畢業，不知天高地厚。要高工資高待遇。其實什么也不懂。學生理科學生應該多學習一些儒學。哲學，社會學知識。踏實做起。選自己喜歡的企業去發展，不要老是換行業（換企業可以）。大部分畢業生到30多歲才思想成熟。才算成人。一切知識教育，最終目的是讓心靈解放，不要信仰任何政黨及宗教組織，因為任何政黨宗教的理論等都具有奴役性質。知識有兩種：一種是學習來的，一種是悟來的。凡事都要多想多悟。對于年輕人多學習一些技能，學習儒家的上進哲學，陽明的致良知，建立積極樂觀的人生價值觀。有情世界的朋友你們最重要的是獲得心靈自由和親情的慰籍。青年學些技能儒家社會學哲學，中年看些道家瑜伽中醫西醫。老年看些佛教經典不求解脫慰籍。不管做什么只求家人平安幸福健康一生。最差去種地也行。何必憂愁。

6，員工離職原因都有哪些

【牛津管理評論-訊】近段時間，因公司人事政策、業務政策等有變化，員工流失率開始持續升高。針對離職員工離職面談記錄進行分析，無非是以下幾種原因： 1、個人原因 2、不適應公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少發展空間 5、與上/下級關系不和 6、其他：諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：從上圖來看，因人際關系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應企業文化者占到10%，缺少發展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。現在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。而最終選擇的決定一般來講是依據以下幾項： 1、工作內容是否自己有興趣、擅長的; 2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等; 3、發展空間職位發展空間有無、平臺大小等; 4、匯報對象的情況是否有助于自己職業提升及未來發展; 5、工作環境工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等; 6、人際關系同事是否容易溝通等; 7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等...... 總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據自己個性化的需求選擇了自己的雇主。工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發現了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續工作下去。隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發現公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個平衡的過程，但結果只會有兩個：如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發現的不認同的東西，員工會選擇繼續留下來; 如果新的需求與期望得不到滿足，繼續隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當的，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經屬于“心死的狀態”。常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。

入職1個月：離職與hr關系較大　　　　新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值；但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。　　　　他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。　　　　這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與hr關系很大。　　　　入職3個月：離職原因與直接上級關系較大　　　　在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。　　　　如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在于他的直接主管上級，沒有很好地關注他。　　　　入職6個月：離職原因與企業文化關系較大　　　　員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他的東家罵的什么都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業文化與價值觀與員工個人價值觀的沖突。　　　　入職1年：離職原因與職業晉升關系較大　　　　員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了沖突。　　　　入職3年：離職原因與發展平臺關系較大　　　　在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。　　　　入職6年：員工離職的可能性很小　　　　這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。