到點(diǎn)就下班，機(jī)臺(tái)保養(yǎng)有學(xué)徒工，工資真的比領(lǐng)班和主管都高。我在廣東打工十幾年，做過(guò)員工，做過(guò)領(lǐng)班，也做過(guò)主管，領(lǐng)班和主管表面看起來(lái)是很輕閑，實(shí)際上腦袋里一直沒(méi)有消停過(guò)，沒(méi)有一個(gè)公司這么笨，給優(yōu)秀的員工升了職，然后讓他一直拿著升職前的工資，那只會(huì)傷了員工的心導(dǎo)致他離職，然后公司再?gòu)耐饷嬉M(jìn)一個(gè)能力或許還不如你的新人，工資卻要比你高的多。

1、主管工資3k,員工5k，你會(huì)選擇哪一個(gè)？

我是個(gè)農(nóng)村的，出去打工也就是為了掙錢！在這個(gè)問(wèn)題上我會(huì)毫不猶豫的選擇員工！我就和大家說(shuō)說(shuō)我的理由！我在廣東打工十幾年，做過(guò)員工，做過(guò)領(lǐng)班，也做過(guò)主管！這一路走來(lái)，還是做員工的時(shí)候自在！我那個(gè)時(shí)候是操作機(jī)臺(tái)的,pvc分條機(jī)器，全電腦帶感應(yīng)的那種！學(xué)習(xí)了兩年，老員工都陸續(xù)離職，就是剩下我?guī)氯耍莻€(gè)時(shí)候牛氣哄哄的！主管和領(lǐng)班對(duì)我說(shuō)話都非常客氣！到點(diǎn)就下班，機(jī)臺(tái)保養(yǎng)有學(xué)徒工，工資真的比領(lǐng)班和主管都高！后來(lái)，公司發(fā)展了，我也慢慢地從員工做到領(lǐng)班，再?gòu)念I(lǐng)班做到主管！領(lǐng)班和主管表面看起來(lái)是很輕閑，實(shí)際上腦袋里一直沒(méi)有消停過(guò)！生產(chǎn)進(jìn)度，物料追蹤，人員調(diào)配，人際關(guān)系的處理等等好多好多！現(xiàn)在回想起來(lái)，反正是打工，沒(méi)有一直做一個(gè)員工，掙錢還多，事情做的還單純，有多好！。

2、已經(jīng)是公司的部門經(jīng)理，卻是主管級(jí)別的工資，該怎么辦？

你作為一名非人力資源員工，可能并不清楚職位晉升與薪資體系之間的關(guān)系。我作為一名人力資源工作者來(lái)給你解釋一下為什么你職位晉升了，但工資卻短期內(nèi)沒(méi)有相應(yīng)提高，以及你該怎么辦的問(wèn)題，一般員工都會(huì)認(rèn)為，既然我職位得到了晉升，就應(yīng)該趕緊把相應(yīng)的薪資給我提上來(lái)。然而大多數(shù)規(guī)模性以上企業(yè)并不會(huì)這么做，原因很簡(jiǎn)單，職位晉升和薪資體系是分開(kāi)的。

職級(jí)晉升包括兩種渠道，公司層面的直接任免以及一般意義上每年組織一次的任職資格評(píng)審，就你所描述的來(lái)講，你屬于前者公司的直接任免。那么，你可能會(huì)問(wèn)，為什么一般規(guī)模型以上公司會(huì)把職級(jí)晉升和薪資調(diào)整分開(kāi)來(lái)做呢？理由也很簡(jiǎn)單，如下兩點(diǎn)：1、刺激成就動(dòng)機(jī)的需要，公司刺激員工持續(xù)保持一種飽滿的工作狀態(tài)的手段其實(shí)并不多，晉升可以算一種、調(diào)薪可以算一種、年終獎(jiǎng)也可以算一種，除此之外，似乎就很少有立竿見(jiàn)影的方法能夠刺激員工在公司保持一種積極的工作狀態(tài)了。

所以一般企業(yè)人力資源會(huì)充分利用這三種工具做結(jié)合來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，通常我們會(huì)這么做：年終要發(fā)年終獎(jiǎng)金了，可以保證員工在十一月至次年三月至少工作狀態(tài)是興奮的；四月份做一次薪酬普調(diào)，于是員工看到新調(diào)整的工資，又可以興奮地工作四五個(gè)月，然后調(diào)薪對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用便下去了；緊接著，人力資源部門便開(kāi)始發(fā)布要在全公司做任職資格評(píng)價(jià)了，從七月份發(fā)布評(píng)價(jià)通知之日起，風(fēng)風(fēng)火火地搞到十月份發(fā)布任職資格公示結(jié)果，所以在這段時(shí)間，員工也會(huì)老實(shí)地工作。

你發(fā)現(xiàn)了什么？是不是如下圖所示，感覺(jué)被我們?nèi)肆Y源套路了？這其實(shí)就是人力資源基于需求動(dòng)機(jī)理論而做的工具應(yīng)用，所以你即使職級(jí)調(diào)整了，聰明的公司一般也不會(huì)薪酬立馬跟上，而是會(huì)隔一段時(shí)間，同步也是考察你能否勝任的過(guò)渡期。2、方便人力資源自身工作的需要，要知道規(guī)模型以上企業(yè)，每個(gè)月的干部任免都有不少。人力資源部門為了規(guī)范自身工作的需要，同時(shí)減輕自身工作量的需要，一般會(huì)借助薪酬普調(diào)的窗口期對(duì)于在一個(gè)周期內(nèi)有過(guò)干部任免的干部結(jié)合其上任初期表現(xiàn)，給予統(tǒng)一的薪酬調(diào)整，

在這個(gè)調(diào)整的過(guò)程中，會(huì)做橫向的對(duì)比，以避免調(diào)薪過(guò)高或過(guò)低帶來(lái)的后續(xù)影響。而如果僅一個(gè)人晉升了，就立馬調(diào)整公司，單個(gè)員工的調(diào)整沒(méi)有了橫向比較，就很容易出現(xiàn)薪酬調(diào)整的偏差失誤，3、公司整體人力資源預(yù)算和成本節(jié)約的需要。把及時(shí)響應(yīng)的調(diào)薪調(diào)整到一年一次的統(tǒng)一調(diào)薪，自然能夠節(jié)省這過(guò)程中間因調(diào)薪帶來(lái)的成本增加部分，但當(dāng)然這不是重點(diǎn)，一般公司不會(huì)說(shuō)小氣到這個(gè)地步，

這其中一個(gè)方面也是整體人力資源預(yù)算管控的需要。因?yàn)槊磕甑母刹咳蚊鈺x升的數(shù)量是不可控的，然而每年的人力資源成本是鎖定的，因此如果在此期間每當(dāng)有一名員工晉升了就給他漲工資，那一年下來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的人力成本預(yù)算和最終的決算之間產(chǎn)生了巨大的差額，為了保障人力成本的可控性，所以企業(yè)會(huì)選擇統(tǒng)一調(diào)薪的時(shí)候一并考量，那么，在解釋清楚了人力資源部門為什么會(huì)這樣做之后，你一定會(huì)說(shuō)：你們?nèi)肆Y源這么做管我什么事，既然給我承擔(dān)了這么大的責(zé)任，自然是要拿工資來(lái)兌現(xiàn)的。