公共部門人力資源管理，什么是戰略性公共部門人力資源管理

來源：整理時間：2023-02-08 06:55:21 編輯：好學習手機版

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1，什么是戰略性公共部門人力資源管理
2，什么是宏觀公共部門人力資源管理
3，公共部門人力資源管理的規劃
4，如何開展公共部門的人力資源管理

1，什么是戰略性公共部門人力資源管理

戰略性人力資源管理是現代人力資源管理的趨勢，不僅對于企業，對于公共部門同樣如此！它們的實施方法是一樣的，都是為了實現組織目標而采取的一系列有計劃、有戰略意義的部署和管理行為。公共部門與企業不同的地方在于兩者目的性質不一樣，企業在于追求利潤最大化，而公共部門則以追求公共利益最大化為目標。

共部門人力資源管理就是指對從事公共事務管理的人員進行規劃、錄用、使用、培訓、保障等管理活動的總和。目的是通過科學管理，謀求人與人、人與事、人與組織

什么是戰略性公共部門人力資源管理

2，什么是宏觀公共部門人力資源管理

人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經濟發展的總體規劃，有計劃地投資于人力資源管理領域，開拓人力資源培養、繼續教育的路徑和專業，保證人力資源整體結構的適應性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規定與實踐管理的統稱。人力資源管理是一個系統，包括相應的管理體制、管理制度、運作機制、業務流程、技術方法等。公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。前者是公共部門對社會人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統計、預測、規劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權限和管理標準，維持公共部門人力資源管理的基本秩序。后者是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規定與管理實踐的總和。當然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統。

什么是宏觀公共部門人力資源管理

3，公共部門人力資源管理的規劃

公共部門組織環境的分析(1)公共部門所處的政治環境，即影響和制約政治與行政關系的各種要素。(2)公共部門所處的社會環境。社會環境在許多方面可能影響和制約公共部門的形成與發展。(3)公共部門組織的內部環境。包括本組織職能界定、組織目標、工作性質、人員構成、工作方式、技術條件等。公共部門組織環境的目標規劃在環境分析的基礎上，公共部門要確定其一定時期內的發展目標，并制訂規劃。(1)公共部門長期發展目標和短期發展目標。包括公共部門組織職能的定位；提供公共服務的方向與水平；組織應完成的工作任務等。(2)實現組織目標的條件。包括組織的結構、技術環境及人力資源的狀況等。(3)實現組織目標的具體方案，確保組織目標的實施和完善。公共部門人力資源現狀分析(1)通過工作分析，描述組織的職位設置和工作性質。(2)通過面談或調查問卷的方法，統計組織內每個員工的基本情況。(3)組織對人力資源的基礎資料進行統計、歸納、分析。(4)各個政府部門將本單位人力資源統計、分析的結果，逐級上報、綜合，最后得到整個公共部門現有人力資源總體狀況的資料與統計分析的結果。公共部門人力資源供給與需求的預測(1)一定時期公共部門人力資源的總體需求預測。(2)一定時期內社會人力資源的總體供給預測。(3)分析公共部門人力資源供求關系的平衡狀況，并提出具體的行動方案。公共部門人力資源規劃的實施與評估人力資源規劃過程的最后一個階段，要對人力資源規劃進行科學的評估，只有有效的評估，才能及時發現問題不斷改進，使規劃更符合實際。公共部門人力資源規劃的評估一般包括以下幾方面的內容：(1)人力資源規劃是否符合組織發展目標的總體要求。(2)人力資源規劃是否促進了組織生產力水平的提高。(3)人力資源規劃是否切實可行，能否解決當前人力資源發展中存在的問題。(4)人力資源規劃是否具有社會效益。

公共部門人力資源管理的規劃

4，如何開展公共部門的人力資源管理

主要從以下幾個方面來進行考慮： 1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。” “建立企業化政府，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，耍重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。” 2建立與實際相適應的績效考核體系建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。” “績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了最復雜且最令人頭疼的行政事務。” 在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果

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