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1，尋求公司績效考評考核制度詳細細則

http://wenku.baidu.com/view/2c2fe61da76e58fafab003df.html,覺得挺好挺詳細的，參考下。

尋求公司績效考評考核制度詳細細則

2，單位崗位考核細則怎么寫

考核的對象及內容 1、生產部員工 2、各部門辦公室文員 3、各部門負責人及組長 4、業務部、后勤、保安六、績效考核的分類及考核時間績效考核分為月度考核與年度考核兩種方式 1、月度考核月績效考核的時間為5日-12日，考核上一月的工作表現。各...

你可以根據銷售部的實際銷售額和借簽以前的績效考核模式，結合實際銷售中的經驗再加以編制。反正大致就是這么回事。或者你再問一下其他高手吧。

單位崗位考核細則怎么寫

3，企業績效考核辦法

各公司經營和管理不同，因此考核內容和方法也應當不同，但一般你提到的有關部門考核內容有：1、品質部：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部和外貿部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。另外在制定考核辦法時應當注意：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強（如：實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。

企業績效考核辦法

4，拜求部門績效考核辦法

轉載以下資料供參考績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

5，績效考核方案

年度績效考核方案，參考一下各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責指導、監督和提供考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門經理，可以在征得人力資源部經理意見的情況下，指定考核人員。統計年度考核成績：由各部門按設定的計算公式，匯總員工年度考核成績；部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批。本年度計算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95% 部門審核：各部門經理要對部門內員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應尊重員工直接上級的考核結果；考核結果調整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。年度績效面談：直接上級依據部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結果與績效評價”一欄。向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。九、申訴員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最后處理意見；并報人力資源部備案。十、其他規定除以下人員外，其他所有員工都必須參加年度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤30天以上者。定期考核（季度、年度）分值調整：員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整；員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核辦法》進行考核。

基本工資+ 績效工資+其它考核獎勵

6，求KPI考核管理辦法

KPI考核管理辦法:一、KPI說明本公司KPI考核管理辦法是以年度下達的經營目標（MBO）為前提，它主要包括銷售計劃、產品開發、生產交期和產品質量、產品成本五方面，籍此帶動銷售、市場策劃、開發、采購、物流、制造、品質、人力資源、后勤支持等供應鏈環節，從而提升公司的日常管理和績效管理。二、KPI考核辦法1. 考核目的1.1為實現公司目標管理，加強和提升公司職員的工作績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性；1.2使發現問題，解決問題，互相促進部門之間的工作，同時體現各部門團隊合作精神，共同提升管理水平。2. 考核對象除財務、總經辦以外，其他部門均納入考核行列，考核對象為部門經理級人員。3. 考核機構及其權責3.1 人力資源部3.1.1負責本制度的制定、推行；參加每月KPI考評會議；3.1.2統計考評結果并核算評分系數。3.2 各部門3.2.1負責跟進和考核相關部門，并對影響日常運作的異常現象填寫“關鍵事件記錄”；3.2.2參加月度KPI考核會議，匯報被考核對象的“關鍵事件記錄”結果；3.2.3非考核對象總經辦、財務部也須做好相關部門的“關鍵事件記錄”。3.3 考評委員會3.3.1委員會有主席（總經理）、委員（助理總經理、人力資源部負責人）組成；3.3.2定期召開生產任務考評會議。根據開發部門和銷售客戶科當月記錄結果，以及生產計劃科匯報狀況，對被考核對象進行綜合考評，并進行評分。4. 考核說明4.1為體現KPI考核的決心與責任，各部門經理須從現有工資中抽取10% 作考核獎金，公司也付出10% 獎金來提高KPI考核的激勵性；即考核獎金占考核者月薪的20% 。4.2考核以“公司經營目標”為前提，其結果決定各部門月度獎金x系數；4.3其次是各部門KPI考核結果，KPI結果將決定被考核部門經理的月獎金y系數；4.4考核分數計算公式：M=( x + y )/2 – 責任扣分4.5 考核結果運用。當M＜80分，考核獎金計5%，當M＜85分≥80分，考核獎金計10%，當M＜90分≥85分，考核獎金計15%，當M≥90分，考核獎金計20% 。4.6 KPI作為公司績效管理的工具之一，它與實際管理過程中的“關鍵事件記錄”是分不開的，而從公司管理本身出發，KPI考核可以解決部門與部門、崗位與崗位之間產生的一系列問題。故各部門必須認真做好“關鍵事件記錄”。4.7 各部門倘若不展開“關鍵事件記錄”，致使被考核部門KPI指標數據不足而無法進行考核時，“關鍵事件記錄”責任部門將被處以5～20的扣分。5. 考核程序5.1 關鍵事件記錄流程5.1.1各“數據來源”部門經理指示下屬做好被考核部門的相關數據搜集與記錄，并認真填寫在“關鍵事件記錄表”。5.1.2各考核部門經理必須于每月1日將下屬匯總的“關鍵事件記錄表”進行審核，并于每月2日前交給助理總經理復審后交人力資源部統計存檔。5.2 KPI考核會議及流程5.2.1每月10日前由人力資源部召集各部門經理，對被考核部門上月KPI進行考核評分；5.2.2考核評分會議由考評委員會主席（總經理）主持，總經理根據上月整體經營狀況和生產管理現狀做出評分（即x系數得分）；5.2.3由人力資源部經理匯報各考核部門的“關鍵事件記錄”及其責任扣分情況；5.2.4人力資源部經理公布被考核部門的“KPI考核”評分（即y系數得分）；5.2.5人力資源部將KPI考核會議最終確定得分，換算出各部門經理上月工資系數，然后交財務部做工資核算。6.0 附表6.1《各部門KPI量化考核指標表》6.2 《關鍵事件記錄表》三、本制度解釋權屬人力資源部，修改時亦同！