激勵政策，如何建立和完善能有效地激勵創新的政策體系

來源：整理時間：2022-11-09 17:02:01 編輯：紹興本地生活手機版

1，如何建立和完善能有效地激勵創新的政策體系

建立和完善能有效地激勵創新的政策體系主要遵循五大原則：1、因人而異，量身定制個性化貨幣激勵計劃；2、及時適度進行非貨幣激勵；3、培養管理者的激勵意識；4、獎為手段，勵是目的；5、營造良好的工作與成長氛圍。

如何建立和完善能有效地激勵創新的政策體系

2，公司金錢激勵政策有多少種

六種，詳細介紹如下1、每年的風險工資。公司運作良好的員工，可獲得一年的全薪，包括基薪、風險年薪和獎勵年薪；如果經營業績不佳的員工，則只可獲得一份年薪。實施年薪制，能使員工的灰色收入更加清晰，同時也能激發員工增強風險意識。2、持股期權激勵。企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權，具體措施：A、收益股份制，企業經營者在考核的基礎上，將其一部分收益轉換成公司股票，員工依該股享有企業的股本紅利。B、設立管理股，讓員工以公司股票的形式獲得企業經營收益，員工離開公司，其股票也將自動消失。C、建立股票期權，使企業經營者有權在今后某個時間內按確定的價格購買一定份額的股票。3、以職位為基礎的技能工資。以職位為基礎的技術工資制是崗位工資制度的創新，形成一種注重個人知識水平和技能，促使員工通過個人素質的提高而增加工資的工資制度。與崗位工資制度不同，單純根據崗位本身的特點，確定其承擔者的薪酬，而在于它是在承擔責任時表現得懦弱的人在完成工作時表現出多大的能力，是決定薪水多少的關鍵因素。根據這樣的薪酬制度，公司極大地吸引了知識層次高、能力強的員工，同時也降低了此類人員從公司中流失的可能性；另一方面，還可以激發員工不斷提高自身能力，最終為企業做出更大的貢獻。4、員工出勤獎勵、銷售激勵、利潤分配等。此外，還應注重對員工的工作態度.行為方式等進行綜合評價，考慮員工“行為模式”在薪酬分配中所占的比例，避免單靠工作績效來評價薪酬的消極作用。由于那些盡最大努力為客戶提供優質服務的員工，一方面鼓動企業的企業文化或價值觀，另一方面，對企業的經濟效益有潛在的促進作用。若不能肯定他們的付出，那他們的積極性和工作熱情就會被打擊。5、獎金彈性制度。獎勵是薪酬的一部分，與工資相比，主要目的是當員工對公司做出額外貢獻時，能夠給予獎勵。6、自助福利制度。以兼顧公平為前提，員工享有的福利與工作績效緊密相關。各部門績效考核制度各不相同，員工定期績效考核結果將決定薪酬等級的差值，其目的是激勵廣大員工爭爭上游，消除福利平均主義的弊端。

公司金錢激勵政策有多少種

3，創業型企業可以采用哪些激勵政策

創業型企業可以采用的激勵政策，最好的辦法就是股份分紅雖然不多，只要你給他們員工每個人有1~2%然后再給他們分紅，每個人都會很積極。

不同的孵化基地的層次也不一樣，所以享受的扶持政策也會有區別。像騰訊眾創空間這種正規一點的，扶持力度就會大一些，成功孵化企業之后還會有一定的獎勵，算是能者多得把。

創業型企業可以采用哪些激勵政策

4，激勵措施有哪幾種

激勵措施有哪幾種你知道激勵措施有哪幾種嗎？繁忙的工作偶爾會讓人懈怠，作為管理者，如何有效幫助員工，激勵員工，讓他們走出低谷，是非常關鍵的。所以在這里我想跟大家分享一些高效實用的激勵措施，希望對大家有幫助。激勵措施有哪幾種1 高效率的員工激勵措施至少應當考慮如下幾個方面：一、真誠盡管有人調侃說“現在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。二、有的放矢鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。三、激勵適度員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業最大限度地創造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心，讓企業充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來，讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的空間。四、方式講究激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的`員工追逐的目標，會發生很多假象，會與企業的出發點相背離。上面說到的這位企業家就是犯了員工激勵措施中的大忌，在缺乏深思熟慮的情況下，簡單地規范化并予以發布，使得員工的注意力轉向了“賞金”，弱化了激勵措施中的情感因素，徹底改變了企業的價值導向，它所帶來的影響將是顛覆性的，甚至是不可逆的損傷，十分可惜。激勵措施有哪幾種2 激勵的主要方法有：一、物質激勵與精神激勵雖然二者的目標是一致的，但是它bai們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。二、正激勵與負激勵所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。三、內激勵與外激勵所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

5，激勵政策英文怎么說

激勵政策英文：incentive policyincentive英 [?n?sent?v] 美 [?n?s?nt?v] n. 動機；刺激；誘因；鼓勵adj. 刺激性的；鼓勵性質的；復數： incentives政策英文：policy ；

promotion policies.

employee motivation measures 有的文章摘要中這么寫可以說 use some methods、measures to improve the efficiency.

6，激勵政策包括哪些方法

一、形象激勵這里所說的形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿于自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對于在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模范以及工作團隊等,采用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。二、感情激勵感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生“士為知己者死”的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。三、信心激勵期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:“只要有激情,一切皆有可能”。四、目標激勵目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,借以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最后,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,并做到賞罰分明。五、績效薪金制這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都采用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過:“在人類所有的情緒中,最強烈的莫過于渴望被人重視”。哈佛大學康特教授進一步指出:“薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物”。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,并希望得到老板的承認,于是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:“這是我最好的主管之一”,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。七、工作豐富化日本著名的企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出:“工作的報酬就是工作本身!”深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度并不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬于上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。今天,企業在解決了員工的溫飽問題后,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。八、參與管理參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。九、教育培訓在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中“隨時隨地”地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為“T”型或“A”型人才,適應時代對人才的要求。實際上,激勵方法遠不止本文介紹的這些,還有很多種,本文僅僅介紹了其中最基本的最主要的方法。但有一點是肯定的,無論什么激勵方法,都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯系,各種激勵方法綜合運用的結果。因此,在激勵工作中,必須堅持以需要作為激勵的起點,在物質激勵的基礎上,重點進行精神激勵;必須充分考慮員工的個體差異,激勵方式因人而異;必須結合不同時間和地點的具體條件和具體情況,隨機制宜地進行激勵;必須堅持以正面激勵為主,通過表揚、獎勵等激勵始終保持員工隊伍的蓬勃朝氣,形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局面;必須處理好個體激勵與團隊激勵的關系,在個體激勵的基礎上,加強對團隊的激勵,充分發揮個體和團隊的積極性、主動性和創造性。

7，幼兒園如何制定教師激勵政策

為激勵幼兒園教師積極投身素質教育的實踐和探索，充分調動廣大教師教書育人的積極性和創造性，進一步激勵愛崗敬業、樂教進取的職業精神，特制定幼兒園教師的獎勵辦法。（一）評選名額幼兒園教育教學一線教師的30%。（二）、評選方法 1、根據《幼兒園班主任量化考評方案》，每學期評比一次，評選出優秀班主任上學期2名、下學期3名。優秀班主任記30分，優秀班級內的教師記28分，非優秀班主任記26分，非優秀班級內的老師記24分，每學年成績相加取平均。（30%） 2、依據《幼兒園教學獎評比細則》，每學期評比一次，每學年成績相加取平均。（40%） 3、依據《幼兒園教師基本功評比細則》，每學期評比一次，每學年成績相加取平均。（30%）（三）獎勵：凡被評選為“幼兒園優秀教師”的教師，由學校開會表彰，頒發榮譽證書和獎品。在政策允許的情況下，從中選取部分優秀教師外出考察學習。

8，企業員工激勵的策略

　　人力資源管理是現代企業管理的重要課題，以經濟利益刺激為導向已經不能很好地激發員工的工作積極性和主動性，員工的行為更難把握，要引導員工向企業戰略目標一齊發展，必須提升企業對員工激勵的效用。那么企業員工激勵有哪些策略呢? 　　一、企業員工激勵相關概念概述　　激勵是企業員工管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵包括物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內在激勵與外在激勵[3]。所謂激勵管理，就是要重視員工、承認員工的工作和能力，通過員工滿意度調查，結合公司的實際情況，制定適當的有效方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力完成組織的任務，實現組織的目標。而績效考評是指針對企業中每個員工所承擔的工作，根據工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程，是員工管理的有效依據[4]。企業對員工實施激勵政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發現員工在工作中的良好表現以及工作中存在的不足，并結合員工的差異性，修改和完善原有的激勵管理方案，對不同的員工采用相適應的激勵方法，從而達到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的[5]。　　二、部分企業激勵員工通常采取的措施　　1.獎勵與績效掛鉤　　通常情況下，企業的管理者會進行相對較簡單的績效考評，從工作指標和行為指標兩部分對員工進行評分，每個季度做一次分數的統計，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會進行一次總的績效考評結果的統計，企業全體員工都可以按績效考評的結果得到不同金額的獎金。管理者把獎勵與績效相統一，即體現多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎勵政策，這樣能真正對員工起到激勵作用，提高了他們的工作積極性。　　2.榮譽激勵　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。通常情況下，企業每年都會進行一次優秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優秀員工，并給與這些得獎的員工給予“優秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進行公布，部門的上級領導會對獲得該稱號的員工給予表揚和贊賞。除此之外，員工還可以根據實際情況得到適當的加薪。　　3.營造良好的工作環境　　良好的環境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環境。環境可分為工作的.硬件設施條件和工作氛圍。(1)在工作的硬件設施方面，通常情況下，公司會請清潔阿姨，每天保持公司的工作環境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會花費一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會設置一個飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們如果餓了、累了，可以在休息時間帶東西到飲水間吃。為員工提供一個干凈、舒適的工作環境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。(2)在工作氛圍方面，每個員工都有適當的工作壓力，使得他們必須保持積極主動的工作態度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關系也比較融洽，部門里的上下級能進行有效的溝通，總結分析部門內存在的優勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現和結果會表示認可和賞識，這也從精神上和情感上激勵了員工。　　三、部分企業員工激勵策略存在的不足與對策　　1.部分企業員工激勵策略中存在的不足　　(1)激勵措施缺乏多樣性　　激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，在解決實際問題中，應綜合運用多種激勵方式，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更多的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。　　(2)各種激勵機制不完善、不配套　　部分企業在管理風格和營造良好的工作環境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵因素，實際上，薪酬激勵和晉升激勵以及培訓激勵也非常重要，因為現代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓機會、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會需求和自我價值的實現。　　(3)激勵措施缺乏及時性和針對性　　部分企業對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調查研究，沒有真實的調查數據和科學的需求分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，該企業對員工的激勵都是一致的，并沒有調查每個員工的實際需求是什么，沒有做到因人而異，有時候這種激勵政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵政策缺乏及時性和針對性，導致雖然實行了相關的激勵措施，但是起到的作用并不大[6]。　　(4)人才價值得不到充分運用和體現　　部分企業內有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現象嚴重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業來說是一種巨大的資源浪費。　　(5)忽視了負激勵的作用　　部分企業的管理者把激勵理解為激發、鼓勵，而忽視了激勵還有批評、處罰的意思，導致管理者在設計激勵機制時，往往只片面地考慮到正面激勵措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導致正激勵不斷地升級，從而增加企業運營成本，從而也使得被激勵者的需求不斷提升。同時，由于缺少負激勵機制的約束，有些員工不重視公司的規定，行為變得隨意、有點懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。　　2.對該企業激勵員工的建議和對策　　(1)制定完善、配套的激勵機制　　激勵機制是企業管理者對員工進行激勵的基本依據，完善、配套的激勵機制能正確地知道管理者有效地激勵員工，能使激勵效果事半功倍，因此，企業的領導者要根據企業自身的特點以及員工的需求制定合理的激勵機制[7]。　　(2)采用多樣化的激勵措施　　結合企業的特點，適當增加企業的激勵方式，例如培訓進修激勵，提供培訓和進修的機會和補貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項能力，更好地為企業作貢獻;成就激勵，根據員工的績效考評結果，給員工一個合理晉升的機會;關懷激勵和感情激勵，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施對員工起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。管理者應當根據員工的需求差異對他們進行個別化的獎勵，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務，滿足權利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓的機會，以提高自己的能力，獲取進一步發展的機會;有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關注員工的主觀感受，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要實地調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統計分析，然后再制定相應的激勵措施[8]。　　(3)企業管理者要把握激勵契機，做到有效激勵　　若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。　　1)捕捉內心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過和員工進行深入溝通，了解員工當前比較迫切的需要，有針對性地進行引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業發展中的問題，使企業所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。　　2)發現行為的閃光點。在日常的工作中善于發現員工的優秀表現，抓住瞬間的、點滴的閃光點給子激勵，并使之鞏固和強化，使瞬間閃現變為一以貫之。　　3)抓住問題的暴露點。人們內心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發現，一旦條件和時機成熟總是要通過一種方式表現和暴露出來。對此，企業領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的不當之處施以負向激勵，使其內醒，進而激發自尊自重，從而實現轉化[9]。　　(4)創建“以人為本”的企業文化　　一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，從員工進入公司到崗位變動、提拔加薪、批評處分，從日常考評到退休離職，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工感受企業以人為本的關心，潛能得到充分發揮[10]。幾個讓員工感到以　　人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時間，改善飲食;適當增加一些福利，例如發一些節日禮品，員工生日的時候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動，豐富員工的業余生活等等。　　(5)完善約束與懲罰制度　　在制定的公司激勵機制中，不僅要重視正激勵的作用，也要重視負激勵的作用，制定完善的約束和懲罰機制，對不遵守公司規定的員工進行罰款，對嚴重者更應該嚴格地進行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規章制度，同時也保持適當的緊張度，從而更加努力地工作。

9，如何有效實施員工激勵政策

一、真誠盡管有人調侃說“現在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。二、有的放矢鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。三、激勵適度員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業最大限度地創造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心，讓企業充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來，讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的空間。四、方式講究激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會發生很多假象，會與企業的出發點相背離。

10，企業激勵員工的4個措施

　　企業激勵員工的4個措施篇1 　　一、真誠　　盡管有人調侃說“現在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。　　二、有的放矢　　鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。　　三、激勵適度　　員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業最大限度地創造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心，讓企業充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現在和未來，讓企業擁有發展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續的激勵措施留有操作的空間。　　四、方式講究　　激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會發生很多假象，會與企業的出發點相背離。　　企業文化的激勵作用　　一、企業文化的物質激勵　　企業精神的形成要有一定的物質基礎。企業文化建設要關心勞模的物質利益。艱苦創業、無私奉獻是勞模行為中的一個顯著特點，但長期以來，有的企業對勞模一味強調無私奉獻，而忽視了與其貢獻相應的物質利益，甚至把推動社會生產力發展起著重要作用的物質利益原則視為資本主義的東西而橫加批判，致使一部分人片面地認為勞模只能講無私奉獻而不能講物質利益。　　隨著改革開放的深入和市場經濟的建立，物質利益被越來越多的人所重視和運用。新時期涌現出來的勞模不僅繼承發揚了勞模的預期創業、無私奉獻的精神，而且開始注意自身的物質利益。建立社會主義市場經濟體制，很重要的一條就是通過資源的合理配置，增加職工收入和改善生活。國家正視和承認了職工對物質利益的合理追求，而作為職工隊伍中佼佼者的勞動模范也應獲取與其所作貢獻相應的物質利益，這樣才有進一步激發全體勞模發揮其模范、橋梁、骨干作用的積極性，不斷為企業發展再作貢獻、再立新功。因此，企業要進一步完善勞模的獎勵與分配政策，為勞模先富起來創造良好的法律政策環境，在分配上讓他們得到更多的實惠，并鼓勵勞模大膽地獲取其所作貢獻的各種物質回報。　　二、企業文化的精神激勵　　企業精神是企業文化的核心。精神激勵對企業職工的持續生產、物質要求以及各種企業行為都有導向作用，勞動模范為企業文化建設提供了精神動力。有些人認為，市場經濟只講勞動報酬和金錢，不必追求精神境界。其實物質并非萬能，在向市場經濟大踏步邁進的過程中，隨著社會加快發展和文明程度的提高，人們越來越追求精神的滿足和完善。因此，企業要使勞模在勞動競賽中發揮巨大作用，就要充分肯定他們的勞動貢獻，公平評價他們的勞動成果，大力褒揚他們的奉獻精神，積極改善他們的文化生活環境，使他們產生榮譽感，體現出他們在社會生活中的位置和價值，進而形成強大的內聚力。　　企業激勵員工的4個措施篇2 　　其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。　　1、生理需求：　　食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創辦各種福利事業等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。　　2、安全需要：　　人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據新形勢、新環境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。　　3、社交需求：　　對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。　　4、尊重需求：　　成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業的基本信條，根據這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創造了驕人的經營業績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。　　企業激勵員工的4個措施篇3 　　二十一世紀的企業競爭，主要是人力資源的競爭。因此，我國企業要想在激烈的競爭中生存和發展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業本身的特點及其人力資源管理的現狀，也突出地呈現出企業在人力資源激勵方面存在的問題。所以，我國企業在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業經營戰略和人力資源激勵機制結合起來，亦要能夠提升企業人力資源管理的核心競爭力，使企業在競爭環境下保持優勢，健康發展。　　一、激勵理論及激勵定義　　（一）激勵理論的發展　　激勵理論的發展從各個方面都有研究，有的激勵理論側重人的動機、需要分析出發，有的側重成就需要等等。根據研究的側重不同及與行為關系不同，可將這些激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類。　　（1）內容型激勵。內容型激勵理論也稱需要型激勵理論，它從行為過程或激勵過程的起點—人的需要出發，解釋是什么因素引起、維持、指引行為去實現目標這類問題，它著重對激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內容進行探討（該理論認為人的行為動機是由需要引起的）。這類激勵理論有：需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。　　（2）過程型激勵。過程型激勵理論是從未滿足的需要到需要的滿足的過程來探討、分析人的行為是如何產生的、導向目標的、持續下去的。它基本采用動態的、系統的分析方法來研究激勵問題，主要任務是找出對行為起決定因素的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互關系，并在此基礎上預測和控制人的行為。這類激勵理論有：期望理論、公平理論：目標設置理論。　　（3）行為改造激勵。行為改造型理論側重于對人的行為結果進行分析，關心行為結果對激勵水平的影響。主要研究如何轉化人的行為，變消極行為為積極行為，以達到預期的組織目標，充分發揮人的積極性。這類激勵理論有：歸因理論、行為強化理論、挫折理論。　　（4）綜合型激勵。綜合型理論則是將其他某幾種激勵理論進行結合，以期對人的行為得出更為全面的解釋。這類激勵理論有：績效一手段一期望理論、績效一滿足感理論、激勵力量模型、場動力論。　　（二）激勵的定義　　激勵是一個組織系統中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導、激發強化被管理者的工作動機、動力以實現組織目標的管理活動的總稱。它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發展、與組織目標一致的行為給予倡導、鼓勵，而對組織不利或與組織目標不一致的行為進行制止和控制。激勵的實質是沒有得到滿足的需要才會導致動機的形成，它是激勵內容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內在需要引發動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質就在于通過設計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創造性地開發利用其人力資源，在工作中發揮應有的作用。美國哈佛大學學者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發揮了20%，而在開發和激勵之后，其潛能會發揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍。可見，有無激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業員工激勵機制，已經成為困擾當今企業的最大問題了。　　二、員工激勵機制的涵義　　激勵機制是通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優化組合，制定必要的引導、強化手段及可實施的制度，所形成的能過在較長時間內激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規范化的一系列制度與工作規范；企業激勵機制是企業為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓體系、員工晉升體系及相關制度體系。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環境即是以人為本的環境。　　（一）激勵機制的類型　　獎勵激勵機制。指以物質和精神的兩方面獎勵作用為誘因，使員工采取公道行動、創造出良好業績的激勵作用。目標激勵機制。將企業目標與員工個人利益結合起來，體現出個人在企業中的地位和作用，從而對員工產生巨大的激勵作用。關心激勵機制。企業領導者時刻關心員工疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產生激勵。參與激勵機制。參與激勵是讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁意識和對企業的責任感，從而激勵員工發揮自己的主觀能動性。認同激勵機制。一般情況下，員工在取得一定成績后，很想得到大家的認同，尤其是領導的承認。因此，當某個員工取得一定成績后，領導要及時向該員工表示已知道其取得的成績，并對其進行祝賀和鼓勵，從而形成對員工的激勵。公平激勵機制。它是指企業對每位員工公平對待而產生的激勵。企業要對員工等量勞動成果給予等量待遇，形成一個公平競爭環境，從而使員工樂于為企業工作。　　（二）激勵機制的作用　　激勵機制的積極作用。指企業將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發起內在潛質，達到企業的期望值，企業會不斷的發展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業預期目標。激勵機制的消極作用。不論企業怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業的持續發展。所以，企業要時刻注意員工對激勵機制的反應，結合實際情況，不斷進行調整和改進，完善激勵機制，達到為企業服務的最佳效果。　　三、企業員工激勵機制建立的必要性　　（一）增強企業競爭　　全球經濟一體化潮流已經到來，各個企業面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業為了生存和發展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內在的潛力，不斷提高工作質量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前，只有建立完善的激勵機制，才能充分調動起員工積極性，這樣的企業才能在激烈的競爭中站穩腳跟并不斷發展。　　（二）滿足員工需求　　由于每個員工所處的經濟狀況不同！所受的教育程度不同以及社會地位上的差異，因而會產生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的`激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水！友誼！尊重！信任！良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。為此必須建立和完善員主激勵機制，-豐富員工激勵內容，才能滿足員工需求多樣化的需要。同時，激勵機制的建立也是員工的自身素質不斷提升的需要。隨著新技術！新設備的應用，企業各類員工的業務知識和綜合素質需要不斷的提高和更新。只有建立科學的激勵機制才能建立良好的學習氣氛，給員工的學習帶來壓力和動力，充分調動員工學習的積極性，使員工的綜合素質得到不斷提高，以適應企業不斷發展的要求。　　（三）提高企業績效，留住企業人才　　目前很多企業存在績效不高、運轉不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內容。如果這種狀況持續下去，企業的運轉和發展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業的員工激勵機制。有競爭力的薪酬體系有助于企業吸引和保留人才。目前很多企業都存在人才流失的現象，企業留不住人才，有很大程度上說明企業激勵機制出現了問題。企業人員流動率高，缺乏一定人員穩定性，給企業持續發展帶來了很大危害，同時也影響企業內部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導致生產能力下降。現代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發展人”，面對國內外錯綜復雜的市場競爭和企業本身的績效問題，構建現代企業的員工激勵機制是企業人力資源管理者迫切需要解決的問題。　　四、美國的激勵機制對于企業啟示　　美國企業激勵機制經歷從早期的能力主義的績效評估、以物質激勵為主導地位的激勵手段等以追求利潤水平最大化為目的，發展到后來的生活質量經營哲學即員工的個人利益與企業的整體利益是一致的。雖然能力主義的績效評論激勵機制給美國企業的繁榮昌盛作出了巨大的貢獻，但隨著企業的發展、社會的進步以及員工需求層次不斷上升，員工的自我價值得不到實現、精神需要得不到滿足，使得原有的激勵機制已發揮不出效果。到20世紀80年代，美國企業改變了原來的激勵措施。　　（一）采取元化的激勵方式　　注重并采取物質激勵以外的激勵手段。一些企業實施完善的福利計劃來激勵員工，通過實施對員工的子女護理到員工父母的贍養完善的福利體系來解決員工的后顧之憂。一些企業為發展員工的各項工作技能和擴充員工的工作經歷，釆用工作輪崗制。還有的企業通過提供靈活的工作作息制度和可供選擇的工作地點等方式，來吸引并留住人才。這些相關激勵機制的建立和實施極大的增強了員工的向心力和企業的凝聚力。　　（二）加強對員工的培訓　　美國企業根據自身的實際情況創造出新的激勵機制，如對員工培訓、制定靈活可變的作息時間和合理的員工培訓計劃等。而影響較大的激勵措施是“事業發展與規劃管理”。事業發展與規劃管理是個體在工作時間與休閑時間中尋找一個動態平衡的過程，也是實現企業與員工利益相一致的過程，具有長期的激勵效應。它的激勵機制的建立以企業與員工共生存、同發展的理念，而相應的激勵措施的實行有利于員工形成適合自己的獨特的工作與生活方式，從而較大程度的提高員工的工作效率和提升員工的生活質量。總之，美國企業進行激勵機制的革新和發展是建立在原有的激勵機制的基礎上，并參照和借鑒國內外成功的實踐經驗，根據企業自身的發展現狀制定適合企業發展的激勵機制。　　五、企業員工激勵機制建立的措施　　如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環境的變化、社會時尚的變遷！家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。　　（一）物質激勵　　物質激勵是人最基本的生存需求，物質激勵對員工來說占有一定的作用，包含獎金激勵和福利激勵兩方面。獎金激勵。企業對于優秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業挖走，造成人才的流失，從而給企業的效益帶來不必要的影響。獎金激勵對于中小企業來說，非常重要，目前中小企業的獎金激勵非常的有限，企業主把最多的一部分留給了自己，給員工的寥寥無幾，相對于一名優秀員工創造的價值，相差甚遠，這也是一些有才之士為什么跳槽的一個基本原因；福利激勵。福利激勵大部分企業都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業中，員工之所以忠誠，是因為企業給他們高額的退體金、養老醫療保險金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國企業來說，建立適合企業的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業，例如：養老保險、醫療工傷保險、生育保險等。　　（二）精神激勵　　在我國的企業中，因為企業主的整體素質不高，在精神激勵方面非常的醫乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。榮譽激勵。榮譽是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業員工，榮譽是他們自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗。在中小企業中，榮譽激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導員工努力工作、積極上進、勤奮學習，以其為企業做出最大的貢獻；榜樣激勵。通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點，使之激發奮發向上的動力；表揚激勵。這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業，因為企業主自身綜合素質的原因，表揚的手段很少用。表揚激勵可以通過給予業績競爭榮譽，對于為企業做貢獻非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發教師的積極性和創造力。　　（三）引入淘汰機制　　在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。可以想象，人們在降低收入！失去工作等威脅面前，定會發奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

11，如何制定促銷激勵政策

雖然我很聰明，但這么說真的難到我了

這種情況下最好利用最暢銷的產品做促銷，可采用現金獎勵、同品搭贈、累計進貨獎勵等形式，實際上是在階段內降低產品價格，激勵經銷商進貨，從而實現目的;2、如果說為了培育重點產品，要利用促通銷售環節的方法，選用促銷品不要利用同品搭贈的方式，可采用對銷售環節實行累計銷售獎，對消費者發放有意義、好玩的紀念品，采用免費品嘗等方式，使產品盡快的通過各種途徑如消費者認識、認可、喜歡該產品。二、針對市場環境，也就是說所處的時間、地點。1、時間是指所處的銷售季節，是旺季?淡季?還是在過渡期?在淡季做促銷，成熟產品最好是針對提高銷售環節積極性的促銷，以進貨實物獎勵或者累計銷售獎勵為主，切忌使用同品大增的方式，這樣容易破壞原有價格體系。新產品促銷采用銷售渠道獎勵和消費者獎勵同步進行，使消費者有購買愿望、銷售環節有銷售積極性。旺季盡可能減少促銷，甚至不做促銷，實現銷量、利潤的最大化。2、地點是指所處的區域市場，俗話說“百里不同俗”，針對不同的市場，不同的消費習慣，所采用的促銷方式要因地制宜，選擇適合當地的生活習慣和消費促銷方式，使盡快的讓市場接受。三、任何促銷活動，都離不開經銷商的配合和支持，如何是經銷商能夠積極...這種情況下最好利用最暢銷的產品做促銷，可采用現金獎勵、同品搭贈、累計進貨獎勵等形式，實際上是在階段內降低產品價格，激勵經銷商進貨，從而實現目的;2、如果說為了培育重點產品，要利用促通銷售環節的方法，選用促銷品不要利用同品搭贈的方式，可采用對銷售環節實行累計銷售獎，對消費者發放有意義、好玩的紀念品，采用免費品嘗等方式，使產品盡快的通過各種途徑如消費者認識、認可、喜歡該產品。二、針對市場環境，也就是說所處的時間、地點。1、時間是指所處的銷售季節，是旺季?淡季?還是在過渡期?在淡季做促銷，成熟產品最好是針對提高銷售環節積極性的促銷，以進貨實物獎勵或者累計銷售獎勵為主，切忌使用同品大增的方式，這樣容易破壞原有價格體系。新產品促銷采用銷售渠道獎勵和消費者獎勵同步進行，使消費者有購買愿望、銷售環節有銷售積極性。旺季盡可能減少促銷，甚至不做促銷，實現銷量、利潤的最大化。2、地點是指所處的區域市場，俗話說“百里不同俗”，針對不同的市場，不同的消費習慣，所采用的促銷方式要因地制宜，選擇適合當地的生活習慣和消費促銷方式，使盡快的讓市場接受。三、任何促銷活動，都離不開經銷商的配合和支持，如何是經銷商能夠積極的配合呢，要加強思想教育和加強監督管理同步走,“要兩手抓兩手都要硬”，一方面要要經銷商知道促銷活動的最大受益者是經銷商，短期內能夠提升經銷商的銷售額，長期來看可以使產品在市場上有更長的生命力，讓經銷商在未來有了獲得長期利潤的保障。另一方面要加強監督和管理，使各項促銷政策和促銷品都落到實處。

12，如何有效制定經銷商激勵政策

轉載以下資料供參考如何激勵代理商市場中經銷商可謂是產品銷售當中不可缺乏的一環。經銷商不僅承擔著“承上啟下”的作用，而且還往往決定著一個企業在該市場的話語權，因此，如何通過企業的激勵最大限度的調動經銷商的積極性，從而構建一種長期的戰略合作伙伴關系，便是企業營銷管理者不得不做的工作。經銷商激勵一般分為物質激勵與精神激勵兩種，我們分別來討論一下如何通過這兩種激勵方式，來激發他們的銷售潛量。第一，物質激勵。物質激勵是企業常用的激勵方式，常用的不外乎返利政策及助銷物料等，但采取物質激勵，要注意如下要點： 1、醫藥招商中經銷商利潤的獲取要通過合理價差來實現，而不是通過返利。很多企業在設計營銷政策時，往往將激勵設計成了高額返利，結果造成了兩種結局，一是經銷商將返利當成了利潤，而不向市場要利潤，廠家成為了經銷商的“利潤源”，二是一部分投機的經銷商甚至為了獲取更多的返點，而拿出返利的一部分沖擊市場，以獲取更大的市場份額及返利，造成竄貨、倒貨、價格倒掛等等擾亂市場秩序的行為。因此，作為廠家要通過設計合理價差，也就是通過設計指導價的方式，將此價差，作為經銷商的利潤，...轉載以下資料供參考如何激勵代理商市場中經銷商可謂是產品銷售當中不可缺乏的一環。經銷商不僅承擔著“承上啟下”的作用，而且還往往決定著一個企業在該市場的話語權，因此，如何通過企業的激勵最大限度的調動經銷商的積極性，從而構建一種長期的戰略合作伙伴關系，便是企業營銷管理者不得不做的工作。經銷商激勵一般分為物質激勵與精神激勵兩種，我們分別來討論一下如何通過這兩種激勵方式，來激發他們的銷售潛量。第一，物質激勵。物質激勵是企業常用的激勵方式，常用的不外乎返利政策及助銷物料等，但采取物質激勵，要注意如下要點： 1、醫藥招商中經銷商利潤的獲取要通過合理價差來實現，而不是通過返利。很多企業在設計營銷政策時，往往將激勵設計成了高額返利，結果造成了兩種結局，一是經銷商將返利當成了利潤，而不向市場要利潤，廠家成為了經銷商的“利潤源”，二是一部分投機的經銷商甚至為了獲取更多的返點，而拿出返利的一部分沖擊市場，以獲取更大的市場份額及返利，造成竄貨、倒貨、價格倒掛等等擾亂市場秩序的行為。因此，作為廠家要通過設計合理價差，也就是通過設計指導價的方式，將此價差，作為經銷商的利潤，而不是將返利作為自身利潤。 2、多用獎勵，少用返利。在返利政策被越來越多的廠家所采用的時候，其效用是逐級遞減的，它的大量濫用，不僅讓經銷商享受一種吃“大鍋飯”的待遇，而且還壓抑了一部分有能力的經銷商，以致調動不了他們提升的熱情。定期設計一些企業重點提升的銷售指標，比如，新產品推廣、產品結構、新網點開發、服務水準等，通過設計評選標準，對優秀的經銷商予以獎勵，為了達到效果，獎勵的面可以適當大些，從而營造一種公平、公正、公開的激勵效果。 3、開展銷售競賽。其實，產品的銷售都是靠經銷商業務員的，作為企業，通過設計經銷商營銷人員銷售大賽的方式，來激發經銷商人員的推銷熱情，掀起一股“比、學、趕、幫、超”的熱潮，倒不失為一種有效的激勵方式。在全國范圍內，針對經銷商的導購人員，開展銷售技能比拼大獎賽，通過這場規模宏大的比賽，不僅激發了大家學習的動力，提升了導購技能，而且，還潛移默化地“同化”了經銷商的導購員，促使他們主推該企業的產品。此舉，可謂一石三鳥，不僅廠家受益頗豐，壯大了聲勢，展示了實力，而且經銷商也很滿意，通過銷售競賽，提升了他們人員的素質，擴大了銷售額、利潤額，因此，取得了較高的效果。 4、善于拆分政策。有些廠家在做激勵時，往往將政策一下子用完，甚至答應客戶的要求，而采取一步到位價，這樣，客戶其實只滿意一次，作為有策略的廠家，一般會將政策進行合理拆分，比如，如果有五個點給經銷商做激勵，可以“分解”為搭贈1%，月返利1%，促銷品1%，人員1%，年終獎1%，政策拆分的越細，越有助于控制經銷商，得到客戶的滿意次數就越多，效果也就越好。第二、精神獎勵。很多企業往往重視物質激勵，而忽略或者缺乏精神激勵。其實，就象馬斯洛的需求層次論，人在滿足了一定層次的需求后，需求會隨之改變，其實，廠家適時調整激勵的角度，有時就可以起到意想不到的效果。讓一些區域優秀的經銷商上臺給一些抽到獎的經銷商頒獎，真正地把經銷商當成企業銷售的延伸，用另外一種形式的激勵，滿足了區域重點客戶的被企業尊重的心理需求。精神激烈可以采取以下方式： 1、培訓。培訓是經銷商最好的精神激勵方式。“授之以魚不如授之以漁”，傳授經銷商及其人員掙錢的經營、管理、銷售技能，比單純的物質激勵更重要。 2、旅游。這也是對經銷商的一種很好的激勵方式，在生意繁忙之余，給他們一次放飛身心的機會，勞逸結合，他們會更有忠誠度，更有凝聚力，更可以激發他們口碑傳播的良好效果。 3、大客戶會。有的企業通過定期召開大客戶會的形式，邀請這些客戶代表參加企業的新產品說明會、培訓會、政策吹風會等，促使這些核心客戶深刻領悟企業營銷戰略及其策略，明晰企業發展方向，更好地廠商攜手，打造共贏的良好局面。 4、客戶經理制。一些企業，為了激發大客戶的“參政議政”作用，采取了客戶經理制這種激勵方式，通過頒發聘書，給予一定的補貼待遇等，讓他們參與到企業的產品研發、市場管理、政策制定等方面來，由于他們親身參與，因此，執行力更強，而企業由于抓住了這些能夠帶動一方的大客戶，因此，銷售更為穩固。 5、專業顧問。有的企業為了體現對經銷商的支持，采取了派駐專業顧問的形式，幫助經銷商深度分銷或者協銷，這些專業顧問，往往是企業的營銷精英，技能高超，策劃力強，能夠幫助經銷商做更大的提升。總之，要想激發經銷商的主觀能動性，作為廠家就一定要物質激勵與精神激勵相結合，物質激勵，能夠滿足經銷商的生存、發展的需要，而通過精神激勵，能夠滿足經銷商內在深層次的精神提升需求，只有雙管齊下，激勵政策才能真正地發揮效用，才能起到最大化的激勵效果，從而避免激勵政策打水漂的尷尬.