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本文目錄一覽

1，工作分析與崗位評價有什么區別和聯系
2，職位評估的職位評價意義
3，什么是崗位評估
4，簡述你對崗位評價的認識和理解
5，職位評價方法有哪些麻煩高人指點一二
6，崗位評價的具體作用
7，崗位評價方法

1，工作分析與崗位評價有什么區別和聯系

工作分析與崗位評價作為一個整體活動來看，它是采用科學方法收集工作信息并分析工作信息，再按工作的性質、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎，工作分析是中介，崗位評價是目的。工作分析與崗位評價是人力資源管理活動的基礎工作。工作分析明確工作的運作方式及從業人員的資格，大至組織決策，小到人員培訓，都離不開工作分析所提供的信息；崗位評價則確立了企業內各工作崗位相互之間的重要性，明確了企業內所有工作崗位之間邏輯性的排列關系，并由此構成薪酬結構的基礎。在西方把工作分析與崗位評價合稱為工作研究。

評價是主觀的，就是你對工作崗位的看法。分析是客觀的，就是根據已掌握的知識對崗位的情況進行客觀的描述

工作分析與崗位評價有什么區別和聯系

2，職位評估的職位評價意義

1、為人力資源管理工作提供依據崗位評估中所收集的信息和結果可以為人力資源管理提供依據。如確定薪酬等級、確定招聘條件、培訓技術標準等。2、容易得到員工的理解為員工發展指引方向。崗位評估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意。從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑。便于員工理解企業的價值標準。引導員工朝更高的效率發展。3、有利于改善勞動關系崗位評估的過程需要員工參與。使得員工對崗位的相對價值有一個大概的判斷。崗位評估也為工資結構的確定提供了一個十分準確和值得信賴的基礎。這樣就能夠使組織避免一些由于職位工資而產生的不必要的勞資糾紛。4、有利于實現同工同酬根據各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級。能夠保證同工同酬原則的實現。有利于消除工資結構中的不公正因素。維護企業工資等級間的邏輯和公正關系。

職位評估的職位評價意義

3，什么是崗位評估

　　崗位評估，就是通過對某個崗位(非個人)多方面的分析，評定其對企業價值的大小和重要性的高低。　　崗位評估一般由崗位評估小組通過因素評分法來評定。崗位評定小組由公司內熟悉業務的主要領導、相關部門的負責人和人力資源部相關人員組成。　　崗位評估的理念和操作要點　　崗位評估方法雖然是種類繁多，但是它們存在著共同的理念。首先，我們必須找到正確的評估要素。那么這些評估要素從哪里來呢？通常的考慮是從“做多少事”、“任職資格”和“工作環境”三方面來提取。這兩點考慮在各種評估方法中是共通的。　　無論采用哪種評估方法，要想獲得成功，有一些操作要點必須引起充分的重視。　　首先要注意的是方法的適用范圍問題。　　每種方法都有最優的適用范圍，如排序法適用于50人左右的小企業；分類法多用于軍隊、政府部門、管理部門；點數法則廣泛適用于企業等等。　　其次，溝通是職位評估過程中的關鍵。　　不少企業職位評估的結果難以獲得員工的認同，問題出在哪里？很重要的一點是：管理者缺乏與員工深入的溝通。溝通應當存在于事前、事中和時候三個階段。　　最后，職位評估的調整。　　職位評估系統并不是一成不變的，它應該是動態的、發展的。當企業戰略、組織結構、勞動力市場供需等因素發生變化時，職位評價也應該適時修正和調整，否則，職位的相對價值就不能夠準確評估，在此基礎上制定的薪酬也是不公正的。　　另外，在職位評估過程中，無論哪一種方法，都必須注意一些關鍵的技術問題：第一，良好的職位分析是職位評估的基礎；第二，關鍵職位的選擇、評估要素的選擇、要素等級劃分和要素權重是職位評估中必須把握的關鍵環節。

什么是崗位評估

4，簡述你對崗位評價的認識和理解

崗位描述我們成為JD 職位描述又叫職位界定，對經過職位分析得到的關于某一特定職位的職責和工作內容進行的一種書面記錄其成果叫工作說明書(job description)，或工作規范。工作規范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。崗位評價我們說是JE 崗位評價是一種系統地測定每一崗位在這種單位內部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現。崗位評價的核心是劃分崗位等級,其目標是按照內部一致性的原則,建立合理的工資等級結構,實現組織內部的分配公平。崗位評價，也稱為職務評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業中各種崗位的價值作出評定和薪酬分配的依據；是在崗位分析的基礎上，對企業所設崗位的難易程度，責任大小、工作強度、所需資格條件等相對價值的多少進行評價。崗位評價的實質是將工作崗位的勞動價值、勞動者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業工資等級結構的過程。崗位評價是評定工作的價值，制訂工作的等級，以確定工資收入的計算標準。因此，崗位評價使工作分析的邏輯結果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作規范”兩個方面的內容，而“崗位評價”是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是提供薪酬結構調整的標準程序。 JD JE都是人力資源重要術語如果沒有深入從事人力資源工作紙上知識是不夠的！建議多泡泡HR相關論壇。

5，職位評價方法有哪些麻煩高人指點一二

　　1．因素比較法　　首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現差別的原因，也即職位評價的指標體系。在同一個企業中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數。然后將其他職位逐項與標準職位進行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實際上是簡單的排序法的一種改進。　　2．因素計點法　　因素計點法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點法(有時也叫積點評分法)則是對照標準絕對打分。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級，都是目前職位的現實倩況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值。也即薪點。　　因素計點法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價的方法。　　3．分類法　　分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進行描述。在使用這一方法時，首先需要界定每一類(級)的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價者將工作說明和各個工作類(級)別說明進行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標準的工作類(級)說明書。　　4．排序法　　排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價者在工作分析的基礎上，建立一個評價指標體系和權重體系，考察工作說明和工作規范中每一項對于組織的價值的大小，并按照指標體系進行排序，通過加權即可得到每個職位的相對價值大小。排序法的優點在于簡單、容易操作，但在其應用中經常出現一些主觀判斷上的問題。

6，崗位評價的具體作用

1.確定職位級別的手段職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。有的企業僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在企業內的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由于企業規模不同、該職位的具體工作職責和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。2．薪酬分配的基礎在工資結構中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統、CRG系統），由于采用的是統一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。正如我們在以前的文章中所談到的，職位評估解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。3．員工確定職業發展和晉升路徑的參照系員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。職位評估最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。排序法排序法是比較傳統的方法，它首先列出企業內的所有職位，然后按照類似高矮個站隊排序的方式，對這些職位作重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據職位的“總體情況”，而不是根據一系列細分的評價因素而排序的，所以職位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小。通常，這種方法適用于規模較小的公司，因為它們無力花費更多時間和開支去開發或采用比較復雜但是相對精確的體系。因素評分法目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評估方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%～70%的公司采用此法。我國政府從90年代初開始，在國有企業中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法--崗位測評，也是屬于因素評分法。因素評分法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹：首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的復雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內公司特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然后，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最后，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施復雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于職位評估代表了一個企業對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大，對一個幾百人的公司來說，版權費加培訓費和評估費，就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業自己設定職位評價標準和評價辦法，會比較簡便并且節約，但權威性會受到挑戰。

7，崗位評價方法

崗位評價也叫工作分析。　　工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。　　工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。　　工作分析的內容　　工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。　　工作描述　　工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：　　1、職位名稱。指組織對從事一定工作活動所規定的職位名稱或職位代號，以便對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。　　2、工作活動和工作程序。包括所要完成的工作任務、工作責任、使用的原材料和機器設備、工作流程、與其他人的正式工作關系、接受監督以及進行監督的性質和內容。　　3、工作條件和物理環境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內或室外等等。　　4.社會環境。包括工作群體中的人數、完成工作所要求的人際交往的數量和程度、各部門之間的關系、工作地點內外的文化設施、社會習俗等等。　　5、聘用條件。包括工時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節性、進修的機會等等。　　工作說明書　　工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：　　1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等。　　2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等。　　3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。　　工作分析的實施過程　　1、籌劃準備階段　　1）確定分析目的；　　2）制定分析計劃；　　3）組建分析小組；　　4）選擇分析對象。　　2、信息搜集階段　　1）收集背景資料　　2）確定信息類型；　　3）選擇搜集方法；　　4）溝通搜集對象。　　3、資料分析階段　　1）審查工作信息；　　2）分析工作信息。　　3）總結工作信息　　4、結果完成階段　　1) 編寫工作說明書　　2）進行總結　　5、應用反饋階段　　1）宣傳　　2）貫徹　　3）應用　　4）改革　　5）完善　　工作分析的流程　　工作分析是對工作一個全面評價的過程，整個過程包括五個環節：計劃、設計、分析、結果、運用指導。　　1、計劃：　　（1）確定工作的目的與結果使用的范圍，明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或對新崗位任職說明書提出擬解決主要問題。　　（2）確定所要分析的信息內容與方式，預算分析的時間、費用與人力；　　（3）組建工作分析小組，分配任務與權限。（工作小組一般由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管等參加）　　2、設計：　　（1）明確分析客體，選擇分析樣本，以保證分析樣本的代表性與典型性；　　（2）選擇分析方法與人員。人員的選擇主要由經驗、專業知識與個性品質等來決定；　　（3）作好時間安排，制定分析標準；　　（4）選擇信息來源。（工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）　　3、分析，收集、分析、綜合所獲得的信息資料。包括四個方面的分析：　　（1）工作名稱分析：工作特征的分析與概括、名稱的選擇與表達；　　（2）工作規范分析：工作任務、工作責任、工作關系與工作強度的分析；　　（3）工作環境分析：包括物理環境、安全環境與社會環境的分析；　　（4）工作條件分析：必備的知識、經驗、技能和心理素質的分析。　　具體工作包括：仔細審核、整理獲得的各種信息；創造性的分析、發現有關工作與工作人員的各種關鍵成分；歸納總結出工作分析的必須材料和要素。　　4、結果：　　工作分析結果的表述，有五種形式：　　（1）工作描述，主要是對工作環境、工作要素及其結構關系的說明；　　（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；　　（3）工作規范，主要以職位或崗位內工作方式、內容及范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限、與資格要求。　　（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；　　（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。　　5、運用：　　通過工作分析，將職位劃分為不同的類別和等級，為進行人力資源管理各項工作提供基礎與依據。　6、應用性原則。