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1，薪資計(jì)算方案
2，公司員工工資薪酬方案有哪些
3，薪酬發(fā)放方案如何寫
4，如何設(shè)計(jì)薪酬方案
5，要一份工資薪金制度范文

1，薪資計(jì)算方案

這個(gè)就按考勤來做就是了；多看看公司各項(xiàng)相關(guān)制度。薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是有制度規(guī)定的。如果沒有規(guī)定，每個(gè)月不論是幾個(gè)工作日都應(yīng)有2天帶薪假期。還有就是將前幾個(gè)月（或者前兩年的）的記錄查一下，也能看出薪資結(jié)構(gòu)。如果有前輩的話，就多問問。

薪資架構(gòu)是每個(gè)公司的保密文件。你可以這樣做。每個(gè)月自由公休兩天，可選擇性休息。也可以制定只準(zhǔn)在星期一到星期五休息。也可以設(shè)置為兩個(gè)星期休息一天。具體安排看你們公司排班的方式?jīng)Q定。補(bǔ)貼之類的是按工齡，職務(wù)補(bǔ)貼不一樣的。具體沒有說享受百分之多少。只能說職位不一樣，享受的崗位補(bǔ)貼也不一樣。崗位補(bǔ)貼也可以按出勤率計(jì)算。

酬勞可參照權(quán)威教科書《人力資源學(xué)》

薪資計(jì)算方案

2，公司員工工資薪酬方案有哪些

一般有三種策略：1、市場領(lǐng)先：薪酬水平在市場居于領(lǐng)先地位，高于市場平均水平。2、市場協(xié)調(diào)：又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平。3、市場追隨：即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場平均水平。事實(shí)上，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹?jí)來分別制定不同的薪酬策略，而不是對(duì)所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵崗位人員采用市場領(lǐng)先策略，對(duì)普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對(duì)可以替代性強(qiáng)的基層崗位采取市場追隨策略。注意事項(xiàng)：不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個(gè)性和需求不同，企業(yè)文化和戰(zhàn)略不同，所有的不同都決定著企業(yè)在薪酬分配上應(yīng)該根據(jù)自己的特性來設(shè)計(jì)。另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評(píng)估不到位。總之不同企業(yè)的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個(gè)模式去硬套，不加合適的改動(dòng)，結(jié)果往往是失敗的。

公司員工工資薪酬方案有哪些

3，薪酬發(fā)放方案如何寫

應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)分情況進(jìn)行薪酬比例分配，及發(fā)放時(shí)間安排。

云庫網(wǎng)、百度文庫里面有很多范例的~再看看別人怎么說的。

1社會(huì)保險(xiǎn)購買基數(shù)的構(gòu)成公式:基本工資+100×工齡數(shù) 例如.0支持方式、相關(guān)行政法規(guī)變更或公司人員有較大變化,以及其他原因時(shí),公司有權(quán)對(duì)工資做出調(diào)整。 2.0薪酬保密 2,以作為支付依據(jù).5=1400 3,充分調(diào)動(dòng)員工積極性。 2,現(xiàn)在公要為其購買社保,該員工的社保基數(shù)計(jì)算為:2500×50%+100×1.0本工資提及的薪資指基本工資,該員工在公司工作了壹年半的時(shí)間:2500×40%=1000 3.0其它福利:是指社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè))中個(gè)人承擔(dān)的部分 3、其他扣款(如.1基本工資。 3,社保繳費(fèi)由公司承擔(dān)部分.0本薪酬方案堅(jiān)持按勞分配原則,根據(jù)職能.0中途離職若員工因各種原因與公司解除勞動(dòng)關(guān)系,則以實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算,占月薪總額百分之四十。 1.4計(jì)算公式:基本工資(50%)+崗位工資(10%)+績效工資(40%)=月收入總額例如:××員工每月收入為2500元,并在財(cái)務(wù)部簽字確認(rèn).3績效工資。 1、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的,占月薪總額的百分之十、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任職務(wù),由人事確定薪資,基本工資占月薪總額的百分之五十。 1.2崗位工資:是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度,當(dāng)月的工資在最近的一個(gè)發(fā)薪日到公司領(lǐng)取。 2、崗位工資、績效工資及其他福利等收入,基本工資:2500×50%=1250 崗位工資:2500×10%=250 績效工資,提高工作效率。根據(jù)國家有關(guān)工資規(guī)定、職別,公平,并結(jié)合我公司實(shí)際情況,特制定本薪酬方案、社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、泄露我公司薪酬秘密:新雇傭的員工,公司通過考查本人學(xué)歷:上月多支付的工資、員工的違約金.0根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,工資正常支付為每月8日:××員工每月收入2500元,失業(yè)保險(xiǎn)1%。第三章:薪資的發(fā)放 1、公正分配。 3.0本方案適用于公司全體員工。第二章工次結(jié)構(gòu) 1。 1.1公司實(shí)行薪酬保密制度 2.2除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論。 3.3社保個(gè)人承擔(dān)部分為:養(yǎng)老保險(xiǎn)8%、財(cái)務(wù)借款、賠償款等) 第四章附則 1.0因國家政策:根據(jù)員工當(dāng)朋的工作績效考核成本實(shí)發(fā):員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支持給員工本人,以下費(fèi)用從每月工資中扣除: 1、個(gè)人所得稅 2。員工工資以月為單位計(jì)算(當(dāng)月1日至30日)第一章總則 1.0為規(guī)范我公司員工工資管理,激勵(lì)員工工作熱情

薪酬發(fā)放方案如何寫

4，如何設(shè)計(jì)薪酬方案

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)等。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容　　為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。　　1、薪酬調(diào)查　　薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競爭力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：　　1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。　　2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息。　　3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。　　2、確定薪酬原則和策略　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。　　3、職位分析　　職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。　　4、崗位評(píng)價(jià) 　　崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。　　5、薪酬類別的確定　　根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。　　6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 　　薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的方法　　第一步首先展開對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；　　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。　　薪酬體系設(shè)計(jì)的程序　　薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。　　1、培育管理環(huán)境　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。　　2、工作分析　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。　　3、職位評(píng)價(jià) 　　職位評(píng)價(jià)是對(duì)組織中所有職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點(diǎn)值法。其中最復(fù)雜也是相對(duì)比較科學(xué)的是要素點(diǎn)值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫做“點(diǎn)值”或“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的相對(duì)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。　　著名的HAY海氏因素點(diǎn)值評(píng)估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個(gè)要素是用一個(gè)多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。　　4、薪酬市場調(diào)查　　由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報(bào)告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計(jì)分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。　　5、與其他制度銜接　　上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨(dú)立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計(jì)出來以后，對(duì)招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個(gè)員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進(jìn)而又影響薪酬。所以，設(shè)計(jì)薪酬體系，是一個(gè)龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。

5，要一份工資薪金制度范文

轉(zhuǎn)載以下資料供參考薪資管理制度1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。2．薪資方案說明2．1薪資管理原則2．1．1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。（2）對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。（3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。（4）對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。上述績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。2．1．2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。2．1．3目標(biāo)管理目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。2．1．4合法性合乎勞動(dòng)法規(guī)2．2工資要素的內(nèi)容根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。（3）勞動(dòng)條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。2．3工資的基本結(jié)構(gòu)上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級(jí)，單位為每月**元。（1）職等和級(jí)次。依公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)分8個(gè)職等，每一職等分為10個(gè)級(jí)次或級(jí)別，依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)升等的實(shí)際操作。（2）基本工資。即基礎(chǔ)工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強(qiáng)化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實(shí)行部分浮動(dòng)的形式發(fā)放。（3）職務(wù)工資。依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。但在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是一樣的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資也不升。（4）加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的40%設(shè)定了加班工資，約高于法定2個(gè)百分點(diǎn)。）工齡工資。以十足工齡計(jì)算，每年50元。（6）計(jì)件工資。對(duì)個(gè)人勞動(dòng)付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實(shí)行計(jì)件工資制。人力資源部擬在工程崗位設(shè)定計(jì)件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。（7）提成工資。對(duì)市場開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具體方案由業(yè)務(wù)部門擬定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。2．3．2基準(zhǔn)外工資。基準(zhǔn)外工資是公司等級(jí)表外的各項(xiàng)收入，包括獎(jiǎng)金。其他獎(jiǎng)勵(lì)、各種補(bǔ)貼和其他一些福利，具體見《福利項(xiàng)目》和《績效考核管理辦法》。2．3．3工資開支渠道基準(zhǔn)內(nèi)工資和基準(zhǔn)外工資中的部分項(xiàng)目如福利費(fèi)、補(bǔ)貼等項(xiàng)目是屬于經(jīng)常性開支的生產(chǎn)費(fèi)用，因此作為生產(chǎn)成本開支項(xiàng)目。而年終獎(jiǎng)金等項(xiàng)目因與企業(yè)的整個(gè)盈利情況相關(guān)聯(lián)，應(yīng)從稅前利潤中開支，具體操作由財(cái)務(wù)部門把握。2．3．4幾個(gè)具體問題（1）為激勵(lì)員工士氣，調(diào)動(dòng)其積極性，并結(jié)合物價(jià)上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時(shí)期后按級(jí)次晉級(jí)。（2）公司對(duì)業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟(jì)效益的管理人員為其交納個(gè)人所得稅。（3）公司對(duì)有重大貢獻(xiàn)的員工，可根據(jù)各自的工作特點(diǎn)與需要和個(gè)人意愿，安排其休假、商務(wù)考察、培訓(xùn)、參加研討會(huì)、旅游等。（4）公司設(shè)立合理化建議獎(jiǎng)和技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)，對(duì)于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進(jìn)意見的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。3．實(shí)施內(nèi)容3．1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制、銷售提成工資制。3．2結(jié)構(gòu)工資分為基準(zhǔn)內(nèi)工資與基準(zhǔn)外工資兩個(gè)部分，包括若干項(xiàng)目，以職務(wù)等級(jí)為中心。結(jié)構(gòu)工資的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)為：上述工資的內(nèi)容詳見《薪資標(biāo)準(zhǔn)》、《福利項(xiàng)目》、《績效考核管理辦法》、《計(jì)件工資實(shí)行方案》、《業(yè)務(wù)人員銷售提成方案》。3．3員工工資晉升3．3．1員工職務(wù)升等（升職）。依該員工的實(shí)際工作能力及其對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)和公司崗位需要，經(jīng)過人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后職務(wù)升等的，其工資晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為：在現(xiàn)工資總額與升職后相對(duì)應(yīng)的工資總額最接近的工資等級(jí)基礎(chǔ)上上升一個(gè)等級(jí)。3．3．2年度調(diào)薪（1）調(diào)薪者必須符合下列條件：A．在本公司連續(xù)工作滿一年以上；B．所請各假不得超過30天（含30天）；C．經(jīng)考核合格；D．符合本制度規(guī)定的其他條件。（2）調(diào)薪時(shí)間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調(diào)薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調(diào)薪。（3）調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)：符合條件的調(diào)薪者，按現(xiàn)行工資總額所對(duì)應(yīng)的職等和級(jí)次上調(diào)一個(gè)級(jí)次，原則上從第1級(jí)次往上調(diào)。但對(duì)現(xiàn)行工資總額在本制度規(guī)定的“薪資標(biāo)準(zhǔn)”第3級(jí)次以上人員的調(diào)薪，由部門申報(bào)人力資源部復(fù)核，總監(jiān)/副總簽意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)后納入調(diào)薪范圍。否則不能參加當(dāng)年度的調(diào)薪。（4）調(diào)薪程序。符合基本條件的調(diào)薪人員名單→部門申報(bào)→（3月8日前或9月8日前）→人力資源部復(fù)核→組織考核→確定調(diào)薪者及級(jí)次（3月20日前或9月20日前）→副總/總監(jiān)簽署意見→總經(jīng)理批準(zhǔn)→實(shí)施。（5）調(diào)薪計(jì)算時(shí)間：從年度屆滿后的次月計(jì)算。（6）凡調(diào)薪者，在職務(wù)未升（升職）的情況下，一年內(nèi)只能調(diào)薪一次（含試用期滿轉(zhuǎn)正）。3．3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的級(jí)資工資總額的80%支付，轉(zhuǎn)正后100%支付。3．4保底工資。業(yè)務(wù)人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計(jì)件工資不足500元時(shí)，由公司墊支，按500元發(fā)放當(dāng)月工資。3．5假期工資。在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。加班工資。由于本制度在工資結(jié)構(gòu)中已設(shè)定了加班工資，因此員工在節(jié)假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報(bào)請加班工資，由總監(jiān)/副總批準(zhǔn)后，按本制度2.3.1條4款計(jì)算。3．7福利費(fèi)3．7．1福利費(fèi)是公司給予員工的勞動(dòng)報(bào)酬之外的收入。它與工資一起發(fā)放，并作為企業(yè)的經(jīng)營成本，因此也放在工資范圍內(nèi)。具體項(xiàng)目見公司《福利項(xiàng)目》。3．7．2本公司規(guī)定的福利項(xiàng)目中凡是以現(xiàn)金形式發(fā)放的，如所請事假當(dāng)月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。3．8獎(jiǎng)金。分為單項(xiàng)獎(jiǎng)、月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。3．8．1單項(xiàng)獎(jiǎng)是根據(jù)專項(xiàng)內(nèi)容設(shè)定（如合理公建設(shè)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等）。3．8．2月獎(jiǎng)（績效獎(jiǎng)金），年終獎(jiǎng)由公司依據(jù)效益達(dá)成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內(nèi)確定。獎(jiǎng)金分配時(shí)一是要結(jié)合部門業(yè)績及個(gè)人工作業(yè)績，在公正、公平、公開的原則指導(dǎo)下進(jìn)行考核后進(jìn)行；二是要拉開檔次，量化各考核指標(biāo)，便于實(shí)際操作。（詳見《績效考核管理辦法》。3．9扣除項(xiàng)目3．9．1員工未達(dá)到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；3．9．2違反規(guī)章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報(bào)數(shù)額；3．9．3個(gè)人收入所得稅（按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳）；3．9．4員工社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中個(gè)人應(yīng)當(dāng)交納部分；3．9．5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；3．9．6公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項(xiàng)。3．10工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。如5日為節(jié)假日則在4日發(fā)放，遇節(jié)假日不順延。

各個(gè)地區(qū)都不一樣的,各個(gè)行業(yè)也不一樣,很難給你