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1，績效考核管理辦法怎么制定

第一、指標考評原則　　1.全員參與原則。上下級深入溝通、各部門相互協作，全員參與、全員負責。　　2.公開公正原則。績效考評過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價。　　3.及時反饋原則。每一級考評者及時將考評結果反饋給被考評者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法。　　4.簡單直觀原則。考評本著簡單、直觀、便于理解和操作的原則進行。　　第二、考評內容及實施程序　　第一條考評類別　　按考評時間分，績效考評分為月度績效考評和年度績效考評；按考評對象分，績效考評分為部門績效考評和崗位績效考評。　　1.月度績效考評指標。　　部門(班組)月度績效考評主要指部門KPI；崗位月度考評內容包括崗位KPI、行為規范。其中：　　(1)通過對公司KPI進行層層分解，找出支持目標完成的關鍵成功因素(CSF)，對關鍵成功因素進行量化，產生部門、崗位的常規KPI。KPl分為MO、RO、CO，通過績效指標評議會議確定最終的指標分類。

績效考核管理辦法怎么制定

2，績效考核制度包括哪些內容

績效考核制度工作業績、工作能力、工作態度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。可以從以下幾個方面入手，如有幫助，望采納，謝謝1．工作業績　　（1）任務績效，與具體職務的工作內容或任務緊密相連，是對員工本職工作完成情況的體現，主要考核其任務績效指標的完成情況。　　（2）管理績效，主要是針對行政管理類人員，考核其對部門或下屬人員管理的情況。　　（3）周邊績效，與組織特征相關聯的，是對相關部門服務結果的體現。　　2．工作能力：工作能力分為專業技術能力與綜合能力。　　3．工作態度：工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。　　4．附加分值：附加分值主要是針對員工日常工作表現的獎懲記錄而設立的。公司可以根據現狀及想達到的目標尋找一個平衡點，適當修改，能執行起來。

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3，員工績效考核制度

員工績效考核為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

一般績效考核應當按一下步走子做：1、制定目標，如：工程量、營業額、成本、安全等；2、制定措施，如：指標、定額、費用承包等；3、采取方法，如：檢查、分析、考核。具體到公司各部門可根據實際工作內容針對各崗位和公司目標制定核指標，如營業額、利潤等，可對銷售部門進行考核。工程量、成本、安全、工期、工程質量、用戶投訴等，可對生產和技術部門進行考核。具體到辦公室、財務、后勤等管理和服務部門的考核可以與營業額或工程量掛鉤，其他量化考核的內容很難確定的話（如果辦公費用等可以確定，也可以作為量化考核指標與績效工資掛鉤），只能結合素質考核為主，如：服務意識，工作態度，工作質量等，采取的方法以考評打分為主。

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員工績效考核制度

4，績效考核管理辦法

　績效考核管理辦法（一）：　　一目的　　加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標; 　　調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。　　二適用范圍　　公司所有部門; 　　公司除領導班子成員試用期員工以外的所有在職員工。　　三考核周期　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月日至本月日為一個月考核周期，年度考核取該年個月考核結果的平均值。　　四考核原則　　指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則公平公正公開原則。　　可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。　　績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善提升。　　監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。　　五考核結果的應用　　部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據; 　　員工績效考核結果與月度績效獎金發放薪資增減職級升降評選先進的依據。　　六考核的組織與職責　　公司設立績效考核領導小組。由總經理副總經理總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議申訴問題的裁定。　　績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門項目部專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作臨時工作的抽查評分;負責月度考核結果的公示報批。　　七考核對象　　分為部門考核和個人考核兩部分。　　八部門考核　　(一)考核依據　　公司年度月度計劃工作; 　　與公司簽訂的目標管理職責書; 　　公司確定的物業管理服務標準; 　　質量管理體系文件和相關工作制度標準以及重要的會議決議; 　　部門工作職責。　　(二)考核資料　　對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。　　()月度計劃重點工作(分) 　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。　　()服務指標(分) 　　由公司考評小組按照公司確定的物業管理服務標準對項目部進行抽查評分。　　()管理指標(分) 　　由公司考評小組從公司財務指標客戶指標基礎管理指標學習改善指標四方面進行考核。　　()月度計劃及時性與編制質量(分) 　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。　　以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件) 　　對職能部門專業公司考核資料　　()月度計劃重點工作(分) 　　由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。　　()日常工作(分) 　　由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查評分。　　()臨時工作(分) 　　當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。　　()月度計劃及時性與編制質量(分) 　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。　　以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件) 　　(三)考核結果與績效工資總額計算　　考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數　　績效成績區間對應績效工資系數　　分數> 。　　≤分數≤ 　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 。　　≤分數< 　　分數< 　　級名稱。。對應績效分數區間對應績效工資系數優秀　　良好　　達標　　待改善　　不合格分數> ≤分數≤ ≤分數< ≤分數< 分數< 。。按實際分數對應系?數　　績效考核管理辦法（二）：　　第一條考核目的　　為全面了解評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。　　第二條考核范圍　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。　　第三條考核原則　　以公平公正全面客觀的原則為主導; 　　以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合定性與定量結合原則; 　　考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。　　第四條考核時光　　公司實行定期考核制度，并分為月度年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。　　公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。　　第五條考核形式　　各類考核形式有:上級評議同級同事評議自我鑒定下級評議外聯客戶評議等。因各次考核目的時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。　　第六條考核辦法　　考核采取等級評估目標考核相比較較重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄檔案考勤狀況部門和員工書面報告重大個性事件等進行。　　第七條考核資料　　主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況知會潛力職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。　　公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況知會潛力職業道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。　　業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。　　考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額萬元加分，每低于最低銷售額萬元扣分。其他部門員工有突出貢獻，每次加分，工作有明顯重大失誤，每次扣分。　　第八條專項考核　　試用期考核　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用; 　　對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期; 　　后進員工考核　　對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。　　個案考核　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。　　調任考核　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。　　第九條考核程序　　月年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的對象方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。　　考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管同級同事下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。　　人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。　　管委會根據當期工作開展的主客觀因素影響審核確定考核結果。　　人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。　　考核結果存檔，分別存入人事部員工個人檔案考核對象部門。　　第十條考核結果　　根據考核的具體狀況，結果一般分為優秀良好合格較差差等五個檔次。其中: 　≠考核總分≥分，優秀，當月實發績效工資%; 　≮分》考核總分≥分，良好，當月實發績效工資%; 　≯分》考核總分≥分，合格，當月實發績效工資%; 　≤分》考核總分≥分，較差，不合格，當月實發績效工資%; 　≥分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資%以下。　　年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達次以上者，公司將予以解聘。

5，績效考核制度

績效考核制度是指：對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。績效考核制度的方法： 1、設計考核體系銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。 (1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。 (2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。 (3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。 2、建立考核組織除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。

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績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。具體的可以聯系宏智瑞達就可以得到滿意答復。

6，績效考核管理規定

在當下社會，需要使用制度的場合越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是我整理的績效考核管理規定，希望能夠幫助到大家。績效考核管理規定1 一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、績效考核目的 1、在公司造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。 2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。 3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。 5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退提供參考依據。四、績效考核原則： 1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。 2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。 3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性; 4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。五、績效考核對象 1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部 2、另有下列情況人員不在考核范圍內： 2.1 試用期內,尚未轉正員工 2.2 連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工六、績效考核周期：月度考核具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核責任 1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。 2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。八、績效考核流程設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談 1、設定績效考核指標 1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作 1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。 1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。 2、績效考核與評估： (1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。 (2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。 (3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。 (4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。 (5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。 (6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。 3、績效考核操作程序： (1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發給直接上級復評 (2)、上級復評：直接主管對員工的表現進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發送行政人事。 (3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。 4、績效面談： (1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。 (2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。 (3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。九、績效工資基數等級： (1)部門正副經理：800元 (2)部門主管：700元 (3)普通員工：600元績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放;績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放;績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放;績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。十、績效工資發放管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。十一、績效考核申(投)訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 (1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。 (2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據績效考核管理規定2 一、目的 (一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效，特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。二、適應范圍本制度適用于本公司各部門和人員的考核。三、考核標準 (一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。 1、安全目標(20分，扣完為止) (1)發生重大人身傷亡事故事故扣20分; (2)發生較大事故，不得此項分; (3)發生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分; (4)發生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分; (5)發生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。 (6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分; (7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分; 2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止) (1)按規定的頻次和項目要求進行安全檢查，發現問題和隱患及時整改，并按要求上報，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止; (2)發現隱患無復查扣2分; (3)發現“三違”現象，未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。 (4)對上級下達的隱患整改項目，落實“五定”責任制，按計劃完成治理，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止; (5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。 3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止) (1)未建立安全生產責任制不得分; (2)制度、操作規程未上墻的，扣2分; (3)安全管理制度缺一項扣2分; (4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分; (5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分; (6)缺一次會議扣2分; (7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分; (8)發現一次未召開班前班后交底不得此項分。 4、事故應急和保障 (1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分; (2)無整改及預防措施扣10分; (3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分; (4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分; (5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分; (6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分; (7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分; (8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分; (9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。 5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止) (1)發現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分; (2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分; (3)專職安全員、特種作業人員一人無證扣3分; (4)未開展安全活動的扣5分; (5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分; (6)未開展安全生產標準化活動的扣5分; (7)特種從業人員未經安全技術培訓不得此項分，發現一例特種從業人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業人員安全培訓合格證》上崗扣2分。 6、勞動保護 (1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發現使用童工不得此項分; (2)未按公司有關規定佩戴勞保用品不得此項分。 7、現場(作業)安全管理(10分) (1)嚴格執行危險作業許可制度，作業前進行風險分析，制定控制措施，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止; (2)作業現場警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止; (3)嚴格執行操作規程，不違章作業，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求，滿分4分。1項不符合扣1分，扣完為止; (4)嚴格進行檢修作業前的安全條件確認及作業完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。 8、職業衛生管理(10分) (1)做好清潔文明生產，嚴防危化品對人體的傷害，保證崗位職業有害因素監測合格率達100%，滿分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止; (2)按要求(組織)參加職業性健康檢查，滿分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止; (3)按要求對職業衛生設施進行定期檢查，落實專人維護保養，滿分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲 (1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分; (2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分; (3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分; (4)未向員工公布事故處理結果扣2分; (5)隱瞞事故1起，不得此項分; (6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。 10、增分條件 (1)風險高、管理難度大的區域可增加1～2分; (2)及時發現重大事故隱患并避免了重大事故發生，經公司確認，加1～5分。 (3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區域級。 (4)各區域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區域主管、安全員、班組長其職責為： A、按本制度要求，制定本區域安全績效考核實施細則; B、對本區域各級組織和人員進行安全績效考核; C、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。 11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為： A、對各部門進行安全績效考核; B、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。 12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核： A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進行評價，目的在于促進各級人員自我管理; B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評; C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。 D、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分;年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。 E、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下 13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。績效考核管理規定3 一、績效考核目的 1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。 2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。 3、鼓勵先進，促進發展。二、績效考核范圍網店客服組三、績效考核周期采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。四、績效考核內容和指標績效考核的內容 1、服務類旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率) 訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價) 其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重) 2、管理類公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。考核指標數據來源 1、相關績效軟件實時監控。 2、對客服組進行抽訪問。考核指標網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。五、績效考核的實施 1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。考核者權重考核重點被考核人本人30%工作任務完成情況店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性" 2、績效考核指標六、績效考核結果的運用 1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。 2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。 3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。績效考核管理規定4 第一章總則一、目的和意義 1、通過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。 2、通過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行薪酬分配。 3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。二、原則 1、競爭原則：能者上平者讓庸者下 2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 3、公開原則：考核過程公開化、制度化。 4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。 5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。第二章員工收入構成一、公司總部及店長月度收入構成：固定收入+績效獎金二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。 1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。 2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。 3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下： 4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正,但不含實習及各種兼職或勞務人員)標準為300元/月。 5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。 1)起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為年月日(含)前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。 2)司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。 3)發放標準：員工司齡工資起點為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。 4)調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整(1日除外)，并在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。 6、通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。 7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：績效獎金 = 績效獎金基數 × 績效考核系數。 1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。 2、績效獎金參與出勤核算。第三章績效考核一、公司總部人員及店長的績效考核 1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準; 2、績效考核系數：績效考核系數分為六個等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關系如下： 3、績效考核分數：根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。 4、績效考核周期：按照自然月度進行考核; 5、績效結果反饋： ——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過后，可重新競聘上崗; ——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理; ——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。二、績效考核實施 1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。 2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認。 3、各指標提供部門(個人)在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。 4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認;部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。 5、當月離職人員無績效獎金。 6、當月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。 7、轉正當月不參與績效考核。 8、所有績效獎金均參與考勤核算。第四章薪酬調整政策一、薪酬調整周期： 1、每一年一次; 2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。二、調整的具體政策：三、具體實施辦法： 1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。 2、半年度薪酬調整的基本條件： 1)上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。 2)若半年中月度績效考核出現2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。 3)若半年中月度績效考核出現3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。 4)半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。 5)半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績不低于70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。第五章薪酬保密規定一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。二、主辦核薪人員非經核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰泄密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。第六章薪酬績效申訴規定一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。三、申訴處理： 1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。 2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。第七章附則一、制定與執行本制度由公司人力行政部起草，總經理審批后生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。二、解釋權本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術有限公司人力行政部所有。績效考核管理規定5 一、目的為了規范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務質量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。二、原則 (一)定性與定量相結合原則盡量采用量化指標，同時結合客人評價、上級主管評估。 (二)公平、公正原則盡量做到相對公平，保證公正 (三)公開原則考核標準的制定是通過協商和討論完成的。三、考核辦法 ①各餐廳均以百分制進行考核 ②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。 ③經濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核 ④設立考核考評小組，由餐廳經理牽頭，負責目標管理考核。四、考核目標 (一)總分考核總考核分為100分。 (二)各項目標及目標值說明 1.經濟目標經濟目標占35分，如下表所示。考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業收入考核期內營業收入總數達到__萬元以上，其中： 1月__萬元2月__萬元3月__萬元 4月__萬元5月__萬元6月__萬元 7月__萬元8月__萬元9月__萬元 10月__萬元11月__萬元12月__萬元20利潤率(餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入)×100%全年/月綜合利潤率達到__%以上15 2.餐品質量目標餐品質量目標占15分 ①每查到一個不合格產品，扣0.1分 ②顧客投訴一次，扣2分 3.服務質量目標服務質量目標占15分 ①顧客投訴一次，扣2分 ②檢查發現一次服務質量差，扣1分 ③每月每評上一個優秀服務員，加2分，每評上一個星級股服務員，加5分 4.財產管理目標財產管理目標占10分 ①設備設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分 ②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分 5.安全目標安全目標占10分 ①發生重大安全事故的，扣10分 ②發現一般安全事故的，扣2分 ③發現輕微安全事故的，扣0.5分 ④上級安全檢查不合格的，每次扣1分 6.衛生目標衛生目標占15分 ①發生重大衛生責任事故的，扣15分 ②發生一般食品衛生責任事故的，扣3分 ③發生輕微責任事故的，扣1分 ④上級檢查衛生不合格的，每次扣1分。五、考核結果處理方法 ①總考核分達到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領班10元。 ②經濟目標考核達到100%為合格;超額完成經濟目標達到10000元的，給予經營管理成員獎勵300元，其中經理50%，主管30%、領班20%。 ③對第一責任人的考核應結合其崗位目標考核細則同時給予考評 ④經營管理成員均參與考核，并同獎同罰。績效考核管理規定相關文章： ★ 績效考核管理制度方案 ★ 部門績效管理辦法 ★ 績效考核制度范文3篇 ★ 銷售績效考核管理辦法解析 ★ 績效管理考核方案范文3篇 ★ 公司員工績效考核實施方案5篇2022 ★ 員工績效考核方案模板5篇 ★ 員工績效考核方案 ★ 超市員工績效考核標準辦法 ★ 校長績效考核細則

7，如何制定一個績效管理制度

原發布者:韓晨如何制定員工績效考核管理制度如何制定員工績效考核管理制度本文從績效考核的兩個方面系統闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯系，以及合并使用的好處，在企業現有考核內容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結合在一起。重點研究企業中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業績效考核中的作用、權重以及兩者的結合點。以企業價值最大化作為基礎，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現作為考評的唯一依據。以企業價值最大化為基礎的績效考評將引導員工把對公司的價值實現自覺的同自己的工作結合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業的價值實現才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提升企業在市場上的整體競爭力。以企業價值最大化為基礎的績效考評強調企業與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業的整體形象結合起來，使得員工將工作表現同社會生活表現結合起來，最終實現企業與社會雙贏的局面。一、部門績效考核體系改進設想1、部門考核體系的設計a.部門績效考核定量指標體系的建立——確定部門關鍵業績指標確定部門關鍵業績指標是一項重要的基礎性工作，關系到企業管理的方方面面，需要各級領導及各個部門的積極配合、參與。在制定關鍵業績指標的過程中，企業總經辦、人力資源部起著組織、協調、培訓等作用。制定關鍵業績指標

我覺得應先熟悉什么績效管理？如果需要這方面的我建議你看看諾姆四達的，做這方面最好參考專業的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。NormStar的是把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。一、績效管理的五個流程：準備階段、實施階段、總結階段和應用開發階段二、績效考評取決于3種因素：被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準三、績效考評效標有三類：1特征性效標（考量員工是怎樣的人，側重點是員工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等）；2行為性效標（重點是考量員工的工作方式和工作行為）；3結果性效標（側千瓦時占是教師量工作內容和工作質量兩方面）。選擇具體的績效考評方法時應考慮3個重要因素：1、管理成本；2工作實用性；3、工作適用性（靈活性）。低層次的、管理性或服務性的宜采用行為或品質特征為向的考評方法，大公司總經理或專業人員宜采用管理為導向的考評結果。設計考評方法可依據4個原則：1、其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；2、考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3、上述兩種情況都存在，判斷用何種4、上述情況都不存在時，可考慮考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或采用綜合性的合成方法以及考評中心等方法。四、績效管理的五個階段（一）績效管理的準備階段是績效管理系統運行提供各種前期的保證，4個程序： 1、明確績效管理的參與者；2績效考評方法的選擇3）確定各員績效考評要素（指標）和體系；4）對績效管理的運行程序的要求（二）績效的實施階段有工作程序：1、收集信息與資料積累有5條要求：1）所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為；詳細記錄事件發生的時間地點以及參與者；3）所采集的材料在描述員工的行為時盡可能對行為的過程、行為的環境和行為的結量出說明；4）匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。2、效溝通與管理：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四（三）績效的考評階段：是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到員工的當前和長遠的利益。從5個方面做好考評的實施工作：1、提高績效考評的準確性。考評失誤的6個原因：1）考評標準缺乏客觀性和準確性；2）考評者不能堅持原則；3）觀察不全面，記憶力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考慮；）信息不對稱，資料數據不準確以及其他因素影響。2、保證績效考評的公正性：應建立兩個保障系統（員工績效評審系統；員工申訴系統）3、考評結果的反饋（確定有理、有利、有節的面談）4、考評表格的再檢驗（考評指標相關性檢驗；2考評標準準確性檢驗；3考評表格的簡易程度檢驗）5、考評方法的再審核（在成本、適用性和實用性三個方面符合企業的標準要求）（四）績效管理的總結階段：即將完成績效管理循環期的一個重要階段1、對企業績效管理系統的全面診斷。通過績效診斷分析發現問題，及時反饋給有關的主管和員工，這樣有利于保證企業總體系統的有效運行，也有利于提高員工的素質和工作質量；2）各個單位的主管應當履行的重要職責。2、單位主管應當履行的重要職責：1）召開月度或季度績效管理總結會，態度應當有的建設性、支持性和指導性，避免討論人事晉升、薪酬調整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結會，目的：把年度績效考評的結果以及該結果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。3、總結階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3制定出下一期企業全員培訓與開發計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4匯總個個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關內容，提出調整和個性的具體計劃。（五）績效管理的應用開發階段4項工作：是績效管理的終點，又是新績效管理的始點1、考評者績效管理能力開發；2、被考評者職業技能的開發；績效管理的系統開發；4企業組織的績效開發

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6s管理、iso執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； d級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

首先應當建立完善的績效管理體系。具體搭建，要根據企業管理體系編制，因此各企業體系不同、經營和管理不同，所以績效管理方案也應當不同，但一般生產加工企業內容應當包括：一、企業總體目標：營業額、產量、成本、利潤、安全等。二、主要部門目標分解：1、品質部（質檢部、技術部）：生產過程檢查、產品入庫檢查、產品質量、工藝配方設計、材料檢驗等；2、采購部：供應商考核、采購成本、材料入庫合格、庫存材料等；3、銷售部：營業額、營業費用、新開發客戶、利潤、客戶滿意度等；4、生產部：產量、生產事故、生產質量、工藝消耗、材料損耗、安全等。然后，根據這些內容設定考核方法和考核措施，并建立記分卡進行考核。在搭建績效考核管理方案時，要注意以下三點：一是：設定目標要準確（如：目標設定要有依據）；二是：可操作性要強，采取的措施如：定額、定量和檢查（實施過程不能太繁瑣）；三是：考核方法可行，如：評審、評分、獎懲（考核方和被考核方都能接受）。

8，什么是績效考核管理機制

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。　但是它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業發展帶來消極影響。例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等等。本文結合企業管理的實際情況，系統闡述了企業中績效管理的現狀和存在的問題，并且針對這些問題，借鑒國外的先進經驗，提出建立有效的績效評估與改善體系的對策和建議。一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。要實現戰略目標，人是其中最關鍵的因素。如何使人力資源發揮最大效能，調動人的積極性，使企業各級管理人員都有使命感，進而發揮創造力，使公司具有運行活力，進而對人力資源進行整合，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業目標在優化的人力資源作用下得以順利實現等問題，是公司開展績效考核工作所要解決的最本質的問題。企業在實施績效考核之前，做宣傳及培訓是有必要的，但是這些培訓和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正用意，如果培訓的重點只停留在考核手段及技術上，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達到目標的。績效管理思想只被公司很少一份中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執行過程中必然出現這樣那樣的問題。并且有些部門認為績效考核是人力資源部的事情，與企業內部的其他部門無關同時，在績效考核體系的設計上，追求一步到位型的指標設計，沒有考慮企業的實際情況，部分考核在實際操作中都很難起到良好的考核效果。二、考核指標主次不分，設計不夠合理績效考核是運用各種技術手段和方法對人員的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，生怕漏項掉項，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從，最后導致考核一陣風之后不了了之。筆者認為，企業績效考核方案好比國家制定法律，先要制定憲法，對國家大事進行總體上的規范，然后再制定單行法或部門法。對于企業而言，在設計、制定績效考核方案時，先不要急于求大求全，而要從最基本的入手，為員工制作一份“行為標簽”，首先明確告訴員工應該做哪些事，怎樣做才正確。聯想集團在這方面的做法值得借鑒。聯想每年都舉行公司戰略制訂會議和分解會議，這個會議不是一般的紙上談兵了事，而是從高層到事業部，從事業部到具體的運營部門，從部門主管到員工的溝通和教育會議。會議的結果，就是公司的戰略目標深入到每位員工，使他們明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各項目標任務以及工作的重點和措施讓職工明白，同時讓職工明確崗位職責和崗位規范，按照規范來履行崗位職責，用正確的方法做正確的事。當然，這個行為標簽將隨著社會的進步、企業的發展而不斷注入新的內涵。也就是說，績效考核方案如同制定國家法律體系一樣，先把必須遵循、遵守的規則確定下來，把便于量化考核的界定下來，制作一部企業的“憲法”，在此基礎上，當遇到問題時，再行制定“專門法”或者是“單行法”，最終讓績效考核讓大家都樂于接受。三、組織執行力度不夠2003年初，兩位美國的管理學家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執行：如何完成任務的學問》一書中提出：企業經營失敗往往不是因為采取了錯誤的戰略，而是由于好的戰略沒有被準確地執行，執行不力才是企業經營失敗的真正原因企業的戰略和計劃固然重要，但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文，績效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程，這個具體的過程就是執行，而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制

績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基于理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利于激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。　績效考評制度是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的一種制度。構建績效考評制度步驟：1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；　　2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人；　　4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

一、什么是績效考核　　績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。　　明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。　　績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。　　績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。二、績效考核的意義　　1、績效考核的目標　　績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。　　2、績效考核的功能　　(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現在考什么，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現為怎么考，即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。第三，表現為考核結果的運用上。考核結果是晉升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。這種管理功能　　(2)激勵功能。績效考核要獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規范地去完成組織目標。　　(3)學習功能。績效考核也是一個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。　　(4)導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標準就有什么樣的行為方式。　　(5)監控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。

績效考核管理的出現、突破或者說是發展了ERP管理的方法。績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而企業在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。基于清華大學管理專家隊伍的專業性與我們績效考核系統軟件特別管理流程的可操作性。依托360度、計分卡、KPI、心理素質等科學系統性的方法理論，根據企業所制定的發展戰略，發展并優化企業用戶目前實施的人力資源體系。所產生的結果必然會幫助企業充分激勵員工為客戶提供更多更好的服務，從而實現企業的戰略目標并提高企業績效。

績效考核管理機制各公司因游戲規則不同而不同，但其核心如下：1、績效管理就是利潤管理，績效管理是激發人們創造更高產值，保證了能者居之，能上能下，而不是為了壓制與罰款；2、績效管理步驟：1設定明確合理的目標~~~~~~。2實施地方法與措施~~~~~~3定時評估檢查~~~~~~4獎勵和處罰~~~~~~建議之間看李踐老師的《績效飛輪》也可以直接聯系我

9，誰有完整的績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。　　第二條、績效考核原則。　　1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；　　2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；　　3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；　　4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。　　第三條、適用范圍。　　本規則除下列人員外適用于公司全員。　　1.考核期開始進人公司的員工；　　2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；　　3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；　　4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。　　（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。　　（二）平時考核　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。　　（三）年終考核　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。　　第六條、考核標準　　（一）人事考核的種類。　　人事考核可以分為兩種：　　1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。　　2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。　　（二）人事考核必須把握的能力。　　人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：　　知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度　　第七條、考評者的職責。　　1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。　　2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。　　3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。　　4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。　　5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：　　（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。　　（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。　　（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。　　第八條、考核結果的運用。　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：　　1.教育培訓。　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。　　2.調動調配。　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。　　3.晉升。　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。　　4.提薪。　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。　　5.獎勵。　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。　　第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。　　第十條、考核表的保管與查閱　　（一）考核表的保管。　　1.保管者。　　考核表由規定的保管者加以保管。　　2.保管期限　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。　　（二）表內容的查閱。　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。　　第十一條、考核者的培訓　　（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。　　（二）培訓包括：　　1.理解考核制度的結構；　　2.確認考核規定；　　3.理解考核內容與項目；　　4.統一考核的基準。　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。　　提醒一下：請你說的稍微具體一點，哪個方面的績效考核制度，這樣回答起來會比較靠譜。

一、相對評價法　　（1）序列比較法　　序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。　　（2）相對比較法　　相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。　　（3）強制比例法　　強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。二、絕對評價法　　（1）目標管理法　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。　　（2）關鍵績效指標法　　關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。　　（3）等級評估法　　等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。　　（4）平衡記分卡　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。三、描述法　　（1）全視角考核法　　全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。　　績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關系。四、目標績效考核法　　目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。　　考核指標的smart原則　　s：(specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標； m：(measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；　　a：(attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，去年銷售收入2000萬，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；　　r：(relevant) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；　　t：(time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。　　如何設定目標　　目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。　　從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。　　目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。　　目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。　　通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。　　常見的指標　　銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）　　采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）　　管理成本（運營成本節約率）　　營銷成本（費銷比）　　人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）　　稅務成本（節稅率、稅銷比）　　商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）　　生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）　　組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）　　業務系統建設（業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）　　財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

10，什么是績效考核制度

　　《淺析企業員工績效考核制度》　　內容摘要：績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。　　總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。　　關鍵詞：績效考核，企業員工，人力資源，科學體系　　為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”。　　企業員工績效績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動。　　績效考核是企業人事決策的重要依據。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。　　一、績效考核的涵義　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。　　員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。　　二、一個優秀企業的績效管理應該具備的特點　　1、明確一致且令人鼓舞的戰略　　正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。　　2、進取性強又可衡量的目標　　大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什么意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。　　3、與目標相協調一致的組織結構　　為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定后，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。　　4、透明而有效的績效溝通和績效評價　　基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。　　績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。　　5、迅速而廣泛的績效成績應用　　目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業發展。　　三、績效考核制度管理操作過程中的誤區　　1、績效指標設置不科學。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的管理線獨立管理著一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標準盡可能地量化具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。　　2、績效管理與戰略目標脫節。現實中不少企業在每年年底進行考核的時候，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。究其原因，最主要的還是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的審報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略實施發生了脫節現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任是關鍵。　　3、績效考核的主觀性。健全的人事考評制度就是旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。　　四、績效考核的作用　　在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足。”這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現最終表現在組織整體效益的提高。　　1、績效考核是決定人員調配的基礎　　通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。　　2、績效考核是人員任用的前提　　績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。　　3、績效考核是進行人員培訓的依據　　人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據　　企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。　　5、績效考核是激勵員工的手段　　根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。　　6、績效考核是促進員工成長的工具　　工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。　　績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。　　五、如何有效實施企業員工績效考核　　1、發揮考績對整個管理系統的信息反饋作用，開展有效的工作分析　　即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。　　2、建立績效考核體系　　績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績是通過科學的體系管理出來的；其次，要明確績效管理的目標；然后就要貫徹執行；最后總結考核。　　3、設計考核指標體系，選擇合適的績效評價工具　　結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯系在一起是績效考核工具，但企業更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。　　4、完善工作績效標準，使用明確的績效要素　　完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質量的；“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。這樣就會使考核者容易對評價結果進行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。　　5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋　　選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分；訓練考核者正確地使用考核工具，指導他們在判斷時如何使用績效考核標準；盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時將考核結論酌情告知員工；在適當的時候，對工作績效較差的員工提供正確的指導。　　6、建立申訴等審查制度　　建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制定，對員工、對企業負責。如果發生裁員或辭退事件，應整理有關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。　　績效管理的最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。　　績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到企么樣的績效過程。作為員工績效計劃階段管理者和員工應該經過充分地溝通，明確為了實現組織的經營計劃與管理目標，員工在考核期內應該做什么事情以及應該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標，約定員工成功的標準。　　在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。　　績效管理是一項長期、復雜的工作，對作為評估基礎的數據收集工作要求很高。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。　　總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。　　總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。