崗位技能培訓，您認為個人在崗位專業技能上需要進行哪些方面的培訓

來源：整理時間：2022-12-21 08:13:25 編輯：好學習手機版

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1，您認為個人在崗位專業技能上需要進行哪些方面的培訓
2，什么是崗位培訓班
3，招聘里的相關技能培訓指的是什么
4，職業技能培訓是什么
5，如何組織高級技師崗位技能提升培訓工作
6，如何進行崗位技能培訓
7，怎么去做企業的崗位培訓

1，您認為個人在崗位專業技能上需要進行哪些方面的培訓

職業道德，職業技術和創新技術。

您認為個人在崗位專業技能上需要進行哪些方面的培訓

2，什么是崗位培訓班

專科

崗位培訓分崗前和在崗培訓兩種。崗前培訓班是崗位認識性培訓，在崗培訓班是崗位技能性提升。

什么是崗位培訓班

3，招聘里的相關技能培訓指的是什么

就是說你之前有沒有參加過任何的技能培訓，像文員類的職位技能如，excel等級認證，廚師職位的烹飪技能培訓等。只要有，你就可以寫上去。證明你在這方面有相關技能。

招聘里的相關技能培訓指的是什么

4，職業技能培訓是什么

通俗的理解，就是根據你所從事或愿意從事的崗位進行專門的、針對性的技能、素養培訓。比如，會計培訓，在沒有取得會計證時候，你要進行培訓，要參加考試，合格后發證，這也屬于職業技能培訓。而取得會計證后，還要參加年審，這期間所進行的培訓也屬于職業技能培訓。所以職業技能培訓是一種比較寬泛的培訓方式，合適于任何職業、崗位和技術。

呵呵臭丫頭，如你所愿呢，把200分給你了呢~~！感覺自己對那方面比較感興趣，選定了就努力學好它就可以了。

5，如何組織高級技師崗位技能提升培訓工作

一、培訓對象已取得高級技師（一級）國家職業資格證書的人員（不含已退休高級技師）二、培訓內容及要求（一）高級技師崗位技能提升培訓內容包括：1、行業和專業技術發展趨勢，以新技能、新知識、新技術為學習和培訓的模塊。2、國家、省、市關于高技能人才隊伍建設相關政策、專業技術管理、專利等相關知識，帶徒傳技的方法和手段。3、經濟社會的宏觀環境和發展方向、思考問題、解決問題的科學辯證的方法論等。（二）培訓形式主要為講座、實務培訓、參觀考察、技術研討等。（三）每期培訓班課時為50學時左右。三、承訓單位四、組織實施（一）報名方式各單位組織填寫好報名表，形成電子文檔，連同紙質報名表，報送（二）培訓實施經審核合格的報名人員，由..分類進行匯總，辦理開班手續后，分職業工種分期分批按照實施方案和培訓計劃開展培訓。（三）考核發證五、報名材料1、高級技師（一級）證書復印件 1張2、近期二寸免冠彩色照片 2張3、身份證復印件 1張4、勞動合同復印件 1張

6，如何進行崗位技能培訓

(一)提高勞動生產率通過對員工的在職培訓，提高其技能水平，可以推動勞動生產率的提高。正如亞當·斯密在200年前曾指出：一個工人技能的提高，如同一部機器或一種工具的改進一樣，可以節約勞動，提高效率。據聯合國教科文組織的資料表明，與文盲相比，小學畢業生可提高勞動生產率43％，初中畢業生可提高108％，大學畢業生則可達300％。(二)提高產品技術含量和競爭力培訓使員工的知識不斷增加、技能不斷增強，其創新能力也會隨之提高。因而，經過培訓的員工通過參與技術創新或產品創新等方式可以直接提高產品的技術含量，提高產品的質量和競爭力；同時，利用其掌握的先進技能，可以對既定的物質資料進行深度開發和利用，提高資源利用率，從而降低產品成本，提高經濟效益。 (三)提高科技成果的轉化率企業員工具有一定的科學知識和技能水平，可以提高其技術熟練程度和技術應用能力，從而使科技成果轉化率得到提高，更加充分地發揮科學技術的“第一生產力”作用，促進經濟快速增長。(四)提高職工的生存和發展能力職工通過參加技能培訓，有的取得技術資格證書；有的成長為一專多能的技的掌握了新興的技術技能，提高了就業競爭力。這就為他們未來的發展，奠定了堅實的基礎。實踐證明，通過技能培訓提高職工素質，確實能夠在很大程度上加速經濟增長。日本的一份研究報告指出：工人教育水平每提高一個等級，技術革新者的比例就平均增長6％。一般工人提出的革新建議約能降低成本5％；經過一定訓練的技術人員的建議，約能降低成本10％一15％；而受過良好教育的管理人員創造和推廣的現代科學管理技術，則可以降低成本30％以上。

7，怎么去做企業的崗位培訓

首先，您企業對該崗位有明確量化的崗位說明，這樣培訓者和學習者都有明確的目標！其二，該崗位必須具備的核心能力和素質要明確，要讓學習這知道，并幫他制定成長計劃，崗位培訓只是一個開始！其三，得了解新人的知識結構和能力層面，做到因材施教，循序漸進！最后，培訓者自己對崗位的認知千萬不能僅僅停留在字面的了解，深入的了解和體悟很重要。曾見到有些企業找一些資歷尚淺的HR專員，照本宣科式的“演講和朗誦”崗位說明，講故事般的表達，可能很精彩，但是沒有實效！企業人才選用育留，培訓人也是一次選的過程，很關鍵，關系到后面的每個環節!

企業做好員工培訓工作,提升培訓效果，應該做到:　　第一、培訓調研——沒有抓住人員真正的需求　　培訓調研是許多企業經常做的，但依據調研開展的培訓，很多時候依然達不到學員要求，學員抱怨很大。這主要是因為，調研中的關鍵細節被忽視，調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時，往往是把設計很簡單的調研問卷一發，任職者直接填寫上交，組織者進行匯總后就成了培訓需求，這樣草草而就的調研隨意性很大，人員真正的需求并沒有調研出來。另外，培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓：如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術，但到底缺乏哪些技術，缺乏到什么程度，卻不是很清楚。經常是人員自己提要求，上報課程，培訓組織者沒有充分核實考察就安排。這樣就導致調研的培訓需求失真，培訓效果也就差強人意。　　因此，只有充分重視調研中的關鍵細節，才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手，一是調查人員應該掌握什么，二是調查人員真正缺乏什么。兩者共同作用，真正的需求就會找出來，而虛假的培訓需求也會有效剔除。　　調研人員應該掌握什么，需要從企業戰略、崗位需求入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什么知識技能；還要了解應該掌握到什么程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分專業知識、相關知識等；技能也可分為操作技能和通用能力等。人員對各類知識掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說，對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通，對于相關崗位或上下游的知識，做到掌握或基本了解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。而掌握了策劃知識，了解了生產、物流知識，就會更有效的開展工作。　　通過對人員的知識進行分類分級，我們可以清楚看到：并不是所有的知識都需要培訓，必須精通的知識需要培訓，需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得，而了解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。　　了解人員欠缺什么，除了對照應該掌握的知識標準，逐一比較分析之外，還需要了解人員績效差距、主要問題在哪里？這其中，人們很容易被表面現象所迷惑，認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明，培訓并不能解決所有的問題。很多人績效不高，很多情況下并不是由于知識能力欠缺，而是因為態度或其它原因所致。而許多問題，如流程、激勵等并不是培訓所能解決的，越培訓可能越糟，這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。　　需要注意的是：調研培訓需求要以任職者和上級主管為主，而不是培訓調研人員閉門造車想出來的。這主要是因為：對具體崗位，任職者和上級是行家，他們對崗位了解最深，崗位需要什么，缺什么他們自己最清楚，而上級在場，可以對人員需求進行有效的補充；也能避免人員盲目提要求的狀況。而培訓調研組織人員主要起到設計調研標準、組織調研、輔導匯總等的作用。　　第二、培訓實施——缺乏對現場的有效調控　　培訓現場實施是很容易被人們忽視的一個細節，許多培訓組織者往往認為；講師請來了，學員也來了，都準備好了，培訓就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓現場的調控，甚至在培訓過程中都不親臨現場。殊不知，培訓現場實施也是暗流涌動、問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓效果大打折扣。　　培訓實施中經常出現的問題有：出現跑題偏題、人員不認真聽講、進進出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現講師被轟下場，培訓中途失敗的情況。培訓過程中出現的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：　　培訓內容與學員不匹配：內容與學員不匹配就容易出現上述問題，培訓內容過深，學員聽不懂；培訓內容太淺，學員會不以為然；內容不適合公司，學員感覺中聽不中用，浪費時間等。這些情況的出現，通常是由于調研不仔細或者是講師準備不足所致，這時，學員便出現茫然、不屑、交頭接耳甚至離場等情況。　　培訓形式與學員不匹配：有些講師培訓內容雖然實用、有價值，但講課形式呆板、照本宣科，結果講的學員昏昏欲睡。這主要因為講師沒有掌握成人學習特點，把好內容給講砸了。另外，也有一些企業人員不主動，不愛拋頭露面，對講師活動不配合等，也會導致培訓出現冷場。　　講師或學員態度、風格有問題：由于一些講師的講課態度不好，高高在上，故意炫耀甚至出現不當言語舉止時，就很容易讓學員厭煩、看不慣，導致講師與學員之間出現對立；或者學員由于種種原因，本身就比較有情緒，把火撒在講師身上，有意刁難講師，讓講師下不來臺，培訓過程中就會出現比較尷尬的局面。　　因此，作為培訓組織者，應該高度重視培訓現場這個細節，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學員反應中及時覺察問題，積極聽取學員意見，分析各種現象背后的原因，與講師協調改進，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態。　　培訓組織者還要注意培訓不能偏離主題，當學員討論偏題時，培訓組織者要及時出場，把議題拉回到預定的軌道上來。另外，培訓組織者要積極配合講師，尤其是冷場時，要采取帶頭參與活動、復述講師要點、適當提問等形式與講師互動，幫助講師把氣氛搞好，讓培訓活躍起來。　　在培訓休息時間，培訓組織者也要把學員的反應透露給講師，讓其適當調整授課方式或內容等。當然，與學員的交流也是必不可少，采取私下交流談心等形式，讓一些學員放棄其成見，積極配合，讓培訓能夠積極進行下去。　　第三、培訓結束——缺乏培訓的后續跟蹤應用　　在培訓結束后，許多企業往往都會進行培訓評估，但卻沒有真正跟蹤其效果。時間一長，參訓人員就很快把培訓的知識遺忘到腦后，培訓的作用就會逐漸消于無形。　　培訓之所以出現這樣的結局，主要是因為：忽視了培訓應用這個關鍵性細節。培訓完成后，培訓組織者就撒手不管了。培訓內容有沒有用到實踐上？培訓有沒有起到相應價值？沒人管沒人問。這樣，缺乏相應的培訓應用保障措施，缺乏相應的監督檢查，雖然花了很大的人力物力，但培訓的效果仍舊會大打折扣。　　因此，重視培訓應用這個細節，把培訓過的知識真正應用到工作當中，這樣培訓才能產生真正的價值，否則，培訓現場熱烈激動，培訓過后無形無聲，培訓就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業競爭優勢的作用。　　如何開展培訓應用呢？首先需要讓學員重視這件事，其次要讓學員養成應用新知識的習慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。　　要讓學員重視，與培訓評估有效結合必不可少，要通過考試、現場測評、操作檢驗等手段進行考察，并且把評估分數與學員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓中把知識技能學好。同時，讓學員拿出落實培訓內容的具體措施來，如讓學員寫下培訓后的心得、感想，這樣培訓完畢后，上級主管和培訓組織者就可以根據學員的實施措施檢查監督。　　培訓結束時，培訓組織者需要和企業相關人員，按照培訓的內容，改進、完善現有的工作方法、流程等，逐漸形成一個新的知識庫，這樣學員就能夠按照新的方式來工作，培訓知識就在潛移默化中應用到日常工作。　　培訓結束后，培訓組織者需要按照不同的課程，設定不同的跟蹤檢查措施，并協助部門主管進行檢查，看看培訓內容有沒有真正落實。另外，針對關鍵性、非常重要的課程，還可以將學員掌握和應用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。　　總之，培訓過程中細節無處不在，尤其是關鍵性細節，如果忽視了，就會造成準備充足，但最終功虧一簣的結局。因此，高度重視培訓中的細節工作，把培訓工作做的盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升企業的競爭優勢。

每個企業都有不同的，具體包括職位的業務培訓企業文化，規章制度，等等主要是員工了解公司，認同公司。

每個公司的情況不同，應該各有特色，但在總體上我覺得新員工入職培訓在行業發展、公司歷史、公司文化及價值觀、公司規章制度及部門規劃、職員崗位職責及定位、職員職位發展、職業規劃等方面都可以做一些規劃，行程一個培訓流程。如果是生產類行業，需要安排參觀工廠。不知道你們公司是否安排外聘講師做內訓，我們公司之前培訓新員工曾經外聘馬楠老師，參過的員工都說收獲大，內容實用有新意，處處體現創新的思維理念和方式方法，對于在人力資源方面工作的人也給過作為培訓師的職業生涯規劃的很好的建議。其實個人如果工作上或事業上有瓶頸，我覺得也可以參加培訓，提升公司對自己的聘用及提升價值。

職位技能。崗位職責，崗位流程，以及相關崗位的一些制度和應該遵守的守則，還有一些比如，這個崗位要和哪些部門進行溝通，溝通的對象是誰等等。