2016年成都市人才資源狀況報告，網上解析2016年上海人才資源狀況報告可信嗎

來源：整理時間：2023-01-11 08:47:47 編輯：成都生活手機版

1，網上解析2016年上海人才資源狀況報告可信嗎

當然可信的！！都根據政府文件來解讀的。

網上解析2016年上海人才資源狀況報告可信嗎

2，成都有哪些人才市場

成都市金牛區勞動力市場：地址：沙灣路65號成都市九眼橋勞動力市場：（好像搬了）老地址：二環路東五段五桂橋4號新的：成都市錦江區人力資源市場乘18路、65路、68路、31路、3路、91路、99路、805路、809路、330路、331路均可前往新市場附近。成都市人力資源市場成都市市區二環路北一段4號成都商會人力資源市場一環路北三段163號蜀都人力資源市場成都市市區總府路

還有一個在營門口立交橋北，83，32，113，502，50太多了我背不完

成都市人才交流中心，寧夏街136號四川省人才交流中心，小南街南具體路線要看你從哪兒過去。。。

成都有哪些人才市場

3，人力資源發展情況

會人力資源的未必就是人力資源畢業的，口才好的比較占優

目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，而掌握專業人力資源管理知識，擁有職業資格證書的從業人員極其稀少，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，僅上海保守估計缺口就在4萬人左右，大連已達到3萬人左右，目前全國已有13000多人參加了該職業的資格認證，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業培訓，擁有資格證書的HR人才，已成為企業爭奪的對象。一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1.5萬元；人力資源管理師一般在8000元左右，最高不超過1.5萬元；薪酬經理、招聘經理為4000元至8000元之間；人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

人力資源還是很有前景的吧

根據中國的發展速度和趨勢，人力資源發展會是個良好的勢頭，各方面都離不開人才，人才就是人力資源。人力資源方面的專業的管理人才目前尚屬于人才空缺狀態。

人力資源發展情況

4，人力資源現狀及問題國內外研究現狀怎么寫

摘要：近年來，我國就業形勢頻現“怪像”，一邊是企業“用工荒”，而另一邊卻是“大學生畢業就等于失業”，前瞻產業研究院分析認為，由于我國就業機會主要分布在制造業及服務業，且職位層級均較低，用人層次也較低，對普通工人的需求量龐大，而大學畢業生由于定位較高，職位與用人層次不對等，才最終造成了較高的“失業率”，但相對于“用工荒”，大學生失業問題則顯得微乎其微。且據了解，2013年一開始，企業“用工荒”形勢較往年更嚴峻，數據顯示，2013年，珠三角各大城市用工缺口形勢比2012年嚴峻。其中廣州缺工15萬、深圳缺工20萬、東莞缺工20萬，全省累計缺口近100萬，且勞動力短缺主要集中在制衣、制鞋、紡織等勞動密集型領域。從崗位結構看，生產一線操作工，特別是以外用工為主、薪酬待遇較低、加班多的企業缺口將最大。隨著近年來我國各大城市“用工荒”現象的出現，各大企業為了能吸引更多的就業者，也紛紛采取了各項措施，例如紛紛打出漲薪牌、溫情牌等等。數據顯示，近年來我國各大城市都一而再再而三的提高了勞動就業的最低薪資標準，據前瞻產業研究院《中國人力資源服務行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》的監測數據顯示，2012年我國有12個省市調高了最低工資標準，主要集中在內陸地區，其中甘肅省的上調幅度最大，達到28.95%，甘肅省在最低月工資調整之前，其最低月工資為全國第二低;其次是四川省，2012年最低月工資上調了23.53%;其它20個省市最低月工資沒有變動。最低月工資上調后，全國最低月工資最高的前五個省市為深圳市、上海市和天津市、浙江省和廣東省。

5，2016年度人力資源總結怎么寫

組織與管理的重要。沒有范文。以下供參考，主要寫一下主要的工作內容，如何努力工作，取得的成績，最后提出一些合理化的建議或者新的努力方向。。。。。。。工作總結就是讓上級知道你有什么貢獻，體現你的工作價值所在。所以應該寫好幾點： 1、你對崗位和工作上的認識2、具體你做了什么事 3、你如何用心工作，哪些事情是你動腦子去解決的。就算沒什么，也要寫一些有難度的問題，你如何通過努力解決了 4、以后工作中你還需提高哪些能力或充實哪些知識 5、上級喜歡主動工作的人。你分內的事情都要有所準備，即事前準備工作以下供你參考：總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總評價、總分析，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結的基本要求 1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。 2．成績和缺點。這是總結的主要內容。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是怎樣產生的，都應寫清楚。 3．經驗和教訓。為了便于今后工作，必須對以前的工作經驗和教訓進行分析、研究、概括，并形成理論知識。總結的注意事項：　　 1．一定要實事求是，成績基本不夸大，缺點基本不縮小。這是分析、得出教訓的基礎。　　 2．條理要清楚。語句通順，容易理解。 3．要詳略適宜。有重要的，有次要的，寫作時要突出重點。總結中的問題要有主次、詳略之分。總結的基本格式：　 1、標題　　 2、正文　　開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。　　主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。　　結尾：分析問題，明確方向。　　 3、落款　　署名與日期。

6，跪求有關人力資源信息化現狀的研究報告

總體而言，在人力資源管理信息化建設道路上，我們所面臨的挑戰主要有以下幾個方面：信息數據基礎差人力資源基礎數據的完整和準確是信息化建設成功的基礎。而在傳統的人力資源管理模式下，很多人員基礎信息的存儲方式都采用紙質方式，在不同的階段或不同的地區還會采用不同的數據存儲方式，并且對數據的完整性與準確性并未給予足夠重視，使得基礎數據處于混亂狀態。這種現象在具有分子公司及下屬單位的集團公司尤為突出，各自為政的現象導致數據整合存在很大的困難，進而影響到人力資源管理信息化建設。管理者信息化意識落后管理者的意識思維往往決定了企業的管理方向。現階段，對于很多管理者而言，雖然逐漸認識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理提升到較高的層次，但對其定位、價值的認識還是模糊的，沒有形成系統體系。另外，正如文章開頭所提到的，很多管理者對人力資源管理信息化建設的認識還存在很多誤區，對其采取敬而言之的態度，這也在一定程度上也阻礙了信息化進程。缺乏管理和信息化的復合型人才信息化下的人力資源管理需要既懂人力資源管理又懂信息技術的專業人才，而現在很多企事業單位恰恰缺乏此類人才。我們常常看到的現象是，懂人力資源業務者，有著豐富的人力資源管理知識和經驗，而信息技術知識的運用能力不強，只滿足于簡單的業務電子化運用；懂得信息技術人員，有熟練的技術能力，但缺乏管理經驗，無法深刻理解人力資源管理業務，很難將信息技術很好地運用于人力資源管理實踐。 “專業”的人力資源管理咨詢“不專業” 在人力資源管理信息化受到重視之后，人力資源管理咨詢機構也如雨后春筍般地壯大起來，但隨之產生的問題是由于咨詢機構水平的參差不齊而造成了咨詢市場的混亂。目前國內能夠深入研究如何有效實現人力資源管理信息化的專家還不多，部分人力資源咨詢機構只是把HR服務當成一種商業手段，生搬硬套地將國外的管理技術轉接到國內企業，殊不知很多管理思想與中國企業存在著明顯的水土不服，這也為人力資源管理信息化建設的失敗埋下了伏筆。企業信息化水平存在差距近年來，不可否認的是信息化已經受到廣泛的重視，很多企事業單位很早也開始了信息化建設，逐步引進了ERP、CRM、OA等辦公軟件，并得到了一定程度的應用。但由于市場上軟件供應商水平差距較大，導致信息化應用水平參差不齊，其中非常重要的一點就是各個平臺之間的集成性。我們常常看到一些企事業單位雖然引進了多個系統平臺，但彼此卻是相對獨立的，無法實現無縫對接，非常不利于日后的信息化整合運用。此外，系統平臺的安全性也是阻礙信息化建設的一個重要因素。一方面人力資源被越來越多的管理者視為核心競爭資源，其管理和開發直接影響到組織發展，使得管理者對其信息化建設變得更為謹慎；另一方面很多企事業單位還沒有良好的網絡環境和專業的網絡安全維護人員，這也使很多管理者寧愿采取傳統管理方式，也不愿越過雷池半步。

恩改變世界

7，人力資源管理分析報告如何寫作

人力資源分析為協助公司逐步走向規范化、科學化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。一、人力資源的狀況截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。(一)人員結構(二)年齡結構(三)學歷結構(四)人員凈增長率=(入職人數-離職人數)/年初數=%(五)人員流動率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%二、人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問題1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。2、公司未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。3、人力資源部門存在的問題公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。4、組織結構公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，且出現了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。5、人力資源規劃缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。6、工作分析現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發部、拆遷部、物業經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。7、招聘與選拔公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據實際需要，向人力資源部門遞交，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等，但從未按此執行。招聘渠道主要集中在網絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰略發展的用人需求。 8、培訓開發與職業發展公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規劃及戰略指導。培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。 9、績效考核績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現及工作進度的標尺。然而我公司現有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態上報部門員工的績效考核分數。這樣的成績水分很大，不能體現到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。 10、薪酬薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環節。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。 11、文化建設企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。三、建議 1、降低員工流動率 1)八分人才，九分使用，十分待遇。 “九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。 2)提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。 3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。 2、人才的合理化使用人才，是企業發展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業戰略規范化推進。我們應積極的發掘員工的各項優勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下: 3、加強培訓開發工作 1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。 2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。 3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規定，同時要做好人力資源規劃的實施，明晰員工的發展空間及職業導向，保證員工積極的工作態度。 4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制” 公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現階段很難實現系統的改變。公司處于發展建設初期，如何才能節省成本，規避風險，保證項目作業的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析: “項目獎金制”是指根據項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發放的獎金。 “項目獎金制”的優點: 1)符合現階段公司發展要求，為今后的績效考核完整、合理的實施奠定基礎，便于公司發展后績效考核的平穩過渡； 2)激勵機制、節省成本、規避用人風險。項目獎金在項目竣工驗收完成后發放，可以促進該項目施工過程中的人員穩定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。 “項目獎金制”的實施可以使充分發揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。 5、調整薪資結構薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現企業的目標，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩住人才。”下面針對我公司的薪酬結構做出分析，并提出建議: 1、薪資結構過于簡單，不能發揮出薪酬的優勢；我公司現執行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優勢。 2、無“差異化”，員工多有抱怨；薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現“同崗不同酬”的重要依據和手段。企業用人時，會根據該員工自身的經驗、學歷、專業等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發揮更大的激勵作用。 3、建議: 鑒于我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整) 人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

人力資源基本情況分析；基本信息數據統計分析；存在的問題分析，改進措施建議再看看別人怎么說的。