招聘流程五個階段，請問完成一個招聘需要那些過程和環節

來源：整理時間：2022-09-29 17:53:13 編輯：西安本地生活手機版

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1，請問完成一個招聘需要那些過程和環節
2，招聘流程五個階段
3，人力資源管理中招聘程序包括哪五項內容急急簡答
4，人事招聘的主要流程有哪些
5，企業常見的招聘方法有哪些以及面試流程分別是什么
6，完整的招聘流程應該包括哪幾個階段各階段的主要工作內容有哪些百度
7，銀行招聘的流程是怎樣的
8，企業的招聘分為幾個步驟
9，求職的5個步驟
10，招聘各環節是指什么

1，請問完成一個招聘需要那些過程和環節

用人申請－招聘計劃－發布招聘信息－接收簡歷－篩選簡歷－筆試/初次面試－復試－錄用決定－通知體檢、入職。

暈，到底你是要招人，還是要應聘。再看看別人怎么說的。

請問完成一個招聘需要那些過程和環節

2，招聘流程五個階段

分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。一次良好的面試不但要有相當的準備工作，而且在面試過程要充分發揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。競爭擇優原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優選拔錄用員工。

招聘流程五個階段

3，人力資源管理中招聘程序包括哪五項內容急急簡答

說實話，這個好像真沒見過什么標準答案...各個企業的招聘程序上可能有所不同的，如果非要說5個的話，可以是這樣的；招聘計劃，確定需要招聘的崗位、人數、時間等招聘準備，確定招聘的方式、渠道簡歷初篩面試復試/錄用

人力資源管理中招聘程序包括哪五項內容急急簡答

4，人事招聘的主要流程有哪些

招聘流程一般有五個步驟第一步，確定人員需求，制定招聘計劃哪些崗位需要人，需要招多少人，有沒有對新進人員的簡單培訓，是長期招聘還是短期招聘等第二步，選擇招聘方式根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。一般招聘方式有：網絡招聘、現場招聘、報紙招聘、員工介紹等第三步，面試前準備要對招聘崗位有一定的了解，面試時才好交流。還有簡歷填寫表要提前準備好第四步，員工錄用面試結束后，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單，新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶口本復印件、照片、房產證復印件、及體檢證明。第五步，入職前培訓既然你是新手暫時頂替，應該也不會走太復雜的流程，注意總結經驗。多面試幾次就熟了

5，企業常見的招聘方法有哪些以及面試流程分別是什么

招聘可分為內部招聘和外部招聘，內部招聘的方法：熟人推薦；布告法；檔案法外部招聘的方法：發布廣告；借助中介；獵頭公司；校園招聘；網絡招聘；熟人推薦。面試的流程可分為五個階段：準備階級；開始階段；正式面試階段；結束面試階段；面試評價階段

6，完整的招聘流程應該包括哪幾個階段各階段的主要工作內容有哪些百度

以前在一家公司做秘書，負責過招聘工作，希望作出的回答可以給到您幫助：一般的招聘流程如下員工招聘工作流程（一）：確定人員需求（二）：制定招聘計劃（三）：人員甄選（四）：招聘評估（五）：復試考核（六）：體檢錄取員工招聘流程相關規定一、《人員需求申請單》的填寫1、當部門有員工離職、工作量增加等出現空缺崗位需增補人員時，需填寫此單并交由人事部；2、《人員需求申請單》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內容等，任職資格必須參照《崗位說明書》來寫。3、填好后的《人員需求申請單》必須經用人部門經理的簽批后上報人力資源部。4、人力資源部接到部門《人員需求申請單》后，核查各部門人員配置情況，檢查公司現有人才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。5、若內部調動不能滿足崗位空缺需求，人力資源部將把公司總的人員補充計劃上報總經理，總經理批準后人力資源部進行外部招聘。二、確定招聘計劃1、招聘計劃要依據《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。（1）大規模招聘多崗位時可通過招聘廣告、學校和大型的人才交流會招聘；（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內部發布招聘信息，或參加一般的人才交流會。（3）招聘高級人才時，可通過網上招聘、專業人才市場招聘、或通過獵頭公司推薦。3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本公司的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、方式、時間、地點、應聘時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料（如：公司簡介）。（3）《應聘人員登記表》、《面試評價表》、《復試通知單》三、人員甄選1、收集應聘資料，進行初試（1）進行初試時，公司招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘人員資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經驗、容貌氣質、戶口等方面綜合比較。（2）符合基本條件者可參加復試，并派發《復試通知單》，做好下一輪復試時間、地點的安排，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。2、面試程序：（1）一線人員由人力資源部經理進行面試。面試人員接到試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。（2）財務人員、企劃人員等各類專業人員的面試應先由人力資源初試考核，然后帶領面試者連同初步考核報告轉由相應部門經理進行二輪面試。按以下程序組織：●A人力資源部收集整理好應聘人員的資料備份交于相應部門經理；●人事經理進行初步篩選后將轉由相關部門；并聯合相關部門作出裁判。● 通過初試的，由人力資源部通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。（3）應聘人員應向人力資源部門遞交的個人資料● 居民身份證復印件2張、戶口本復印件、學歷證明（原）復印件、1寸照片3張、體檢證明?！?遞交《應聘人員登記表》，個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。3、有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工：（1）精神病史、傳染病或其它重疾者（2）有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者（3）未成年者或有欺詐行為者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企業勞動合同未到期者4、員工錄用（1）面試結束后，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單；（2）工作人員對最后確定的錄用人員名單并統一通知錄?。罕讳浫≌咝彰?、編號、員工報到時間、辦理錄用手續需準備的資料等相關事宜。（3）新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶口本復印件、照片、房產證復印件、及體檢證明。（4）人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續時需補交齊個人資料，（身份證復印件、學歷證復印件、照片、體檢證明等相關資料）。四、招聘評估招聘工作評估由各級主管領導、人力資源部經理、助理、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。五、復試考核。對通過復試者進行復試，復試包括口試、筆試、現場技能發揮，考核其綜合素質。六、體檢錄取復試勝出者，需派發體檢表格，到正規醫院進行職業體檢，以便建立員工健康檔案。若體檢不符合行業要求，可以不予錄用。

7，銀行招聘的流程是怎樣的

1、銀行招聘的流程詳見招聘公告，這里以：2017廣發銀行校園招聘公告（1917人）為例說明。2、在線申請：應聘者登陸廣發銀行2017校園招聘官方網站瀏覽相關信息，按要求在線填寫簡歷申請職位。3、校園宣講：開展校園宣講，介紹我行發展歷程、企業文化、員工發展、2017校園招聘計劃等。具體行程敬請關注我行2017校園招聘官方網站。4、簡歷篩選：對網上申請簡歷進行篩選，并通過短信、電子郵件及我行官方網站通知入圍筆試人員名單及具體安排。未能入圍的同學的應聘材料將被保留在我行的人才儲備庫中。5、全國統一筆試：29個城市同時統一進行上機考試。應聘總行本部和直屬分行的同學在線申請時請就近選擇考試地點。6、面試測評，總行本部、直屬分行將分別組織進行面試測評。7、體檢及錄用簽約：通過面試考核及體檢環節，本行將與符合錄用標準的應聘者簽訂三方協議和發放錄用通知。

您好，中公教育為您服務。五大行及其他銀行校園招聘考試流程一般分為：出公告——宣講會——報名——資格審查(網申階段)——筆試通知——筆試——面試——入職體檢——錄用簽約——入行報到——開始工作。更多信息請訪問：山東銀行招聘網如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

您好，中公教育為您服務。銀行招聘流程根據各分行具體情況會有所不同，一般分為以下八個環節：發布公告——網申——筆試——面試——體檢——錄用——培訓——簽約。更多公考資訊、備考資料與課程信息請進入丹東人事考試網如有疑問，歡迎向中公教育企業知道提問。

8，企業的招聘分為幾個步驟

規范的招聘程序　　企業招聘的程序一般會根據崗位的層次、職系和職責的不同而略有不同，規范的招聘程序一般包括以下步驟：　　第一步，管理部門根據企業的戰略規劃制定人力資源規劃和年度計劃?！　〉诙剑鶕巹潱_定要招人員的數量、質量和類型。依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準，據此確定招聘渠道、方式和甄選技術，并制定招聘計劃?！　〉谌?，利用選定的渠道，開展招聘廣告宣傳工作，尋找和吸引潛在的職位候選人?！　〉谒牟剑瑢彶榍舐毶暾埍恚M行初次篩選。為了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一系列科學的甄選過程。　　第五步，進行初試，形式包括面試、筆試?！　〉诹剑瑥驮囃ǔ橐惠喕驇纵喢嬖?，結構化面試是獲得正確甄選結果的一種有力保障。測試方法還包括心理測試、行為測試、情景模擬測試?！　〉谄卟?，錄用人員背景調查和錄用體檢。人力資源管理者對備選人員的申請資料中各項內容進行必要的核實。通過面試的人員，還需要進行體格檢查?！　〉诎瞬?，錄用決策、試用考察、正式上崗。

現在好多都要過筆試，然后再過兩道面試。

如果是用人單位的話，對于這個問題首先要確定職位空缺，招聘的方式（外部聘用還是內部提升），然后就是確定招聘者的基本要求，然后就是發布招聘信息，最后就是面試。面試的時候一般都會問很多問題，有可能自己認為和這工作毫不相干的問題，但是面試的人也很有可能會問道，因為他要從側面去了解你這個人，然后會填寫應聘登記表。如果面試通過了一般有的企業還會有一輪復試，復試的時候一般就需要拿出一些對于企業來說有價值的東西了，至于說是什么東西嗎，這個行業性質不一樣，所以要求也不一樣了。

9，求職的5個步驟

1.確定求職意向2.網上注冊簡歷3.搜索招聘信息并投遞簡歷4.面試5.面試成功或者失敗。

三個步驟讓你輕松獲得招聘方的青睞每一場招聘會都會看到如蟻的人群，招聘單位前也都被圍的水泄不通。幾十個人爭得一個崗位的現象早已平常。那么如何讓你首先就在招聘會中給單位留下印象，做好鋪墊，贏得面試成功先機呢？chr可銳職業顧問就幾個問題來告訴你。去之前——好簡歷都有共同的優點招聘會參加的人數眾多和招聘企業眾多是眾所周知的。要想在這么多應聘者中取勝，要想讓你中意的企業也中意你，事先做好準備功夫是非常重要的一個環節說起這準備功夫，可銳職業顧問認為，首先要從正確給自己定位做起。那么不妨給自己提兩個問題：我的興趣是什么？我愛干什么？找出此二問的答案，給自己的職業生涯一個規劃，有目的性地跨入招聘會的大門，準備功夫做足了一半。準備工作的第二步是做出好簡歷。好簡歷都有著幾個共同的優點，在她看來，簡潔，不花哨，不嘩眾取寵是成為一份好簡歷的基本條件。其次，格式上錯落有致，不要滿篇文字，要分條理寫，一是一，二是二，重點突出，優點突出是很重要的技巧之一。有學歷優勢的，把學歷寫在最顯眼處；有經驗優勢的，把經驗寫在最顯眼處。有的企業對簡歷有著自己的特殊偏好，比如微軟，簡單明了的簡歷容易通過；nec，中英文對照的簡歷容易通過。若事先對企業的這些偏好做適當的了解，寫起簡歷來會事半功倍。另外招聘會人數眾多，招聘方看的時間有限，所以不宜過長。去之時——選好時段用最短的時間表現自己首先，在合適的時間段向合適自己的企業投放簡歷是參加招聘會很重要的技巧之一，特別是針對大型招聘會，在招聘會舉行的兩到三天時間中，靠前和靠后的時間段是比較黃金的?？壳皶r段，看到的頭幾份滿意的簡歷往往會成為企業招聘人員的心理標桿，容易將以后收到的簡歷同它們比較，但是企業招聘人員會有“先入為主”的心理，有了滿意的了，對后收到的簡歷的關注度會相應下降；靠后，有的企業在前段時間一直沒有找到合適人選，但眼看這招聘會要結束了，想找到合適人選的心理就越急切，所以會特別留意新近收到的簡歷，這時即使稍有瑕疵，他們也會認為瑕不掩瑜。其次，要想在招聘會上給企業留下良好印象就要學會在最短的時間里表現自己。比如在投放簡歷時，趁機向工作人員詢問該企業的相關情況，用最簡潔的語言和有氣質的談吐闡述自己的能力和優勢也是十分關鍵的一種技巧。去之后——沒找到工作不等于失去了事業參加完招聘會，回家等電話或者郵件的那幾天想必是應聘者心里最七上八下的時間了。收到面試通知的，當然滿心歡喜，再接再厲。沒有收到面試通知的應聘者又應該如何調整自己的心態呢？找工作就像找自己的另一半，沒有找你你不是因為你不漂亮、帥不帥氣，而是你的性格和我合的上。同樣，企業沒有選你，不是說你能力有問題，也許是你不適合這份工作。進一步舉例說，有人曾經質疑，比我能力差的人都能被某企業選中，為什么我就不行？這說明能力并不是企業選人的首要條件，企業挑選員工，不是要最好的，而是要最適合的。再好的工作不過是個工作而已。你不過是暫時沒有找到一份工作，并不代表你失去了事業。如果眼光只看到眼前的工作，那只是為了有口飯吃，長遠不了，可成就事業是長遠的計劃，當下的處境不過是其中的一個環節?！?最后，提醒廣大應聘者：天生我才必有用，切忌眼高手低。 chr可銳職業顧問細節提示 1、增加對公司和應聘的職位的了解和關聯性。你如果半天也談不出和應聘公司及職位相關的內容，面試官一定會心存疑問：這個人到底是來干什么的？ 2、適當展示過去的成就。既不要說得太過——要永遠記住“樓外有樓”，也不要表現得太保守——你自己都不愿展示和不自信，怎么叫別人發現你的優勢呢。 3、說話要有條理。把自己的信息編排一下次序，再告訴招聘方，這樣可以體現你有很強的目的性和邏輯性。 4、態度坦城，心態自然。要和招聘方做平等交流，不要給人感覺自己很“被動”。也不必滿腦子地想“表現一定要好”，否則心態就會有所扭曲。 5、把握非語言因素。聲線可略微低沉，語速要適當放慢?？梢杂羞m當手勢，但不要過多，不然會分散面試官的注意力。 6、注重細節。全靠點滴積累。如果需要你幻燈演示，你卻擋在幻燈機前滔滔不絕，豈不搞笑？

10，招聘各環節是指什么

諾姆四達的招聘工具：是屬于線上工具。只要有相應的賬號和密碼登陸后，可以進行相關崗位的測試，測試后管理者就可以在后臺看到測評報告。招聘工具測得不僅僅是個性，EQ，IQ表面的一些東西，還測些認知力，行為，知識，技能，價值觀，態度，自我形象，品質，內驅力，動機等。

招聘總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。招聘流程：1．提交需求各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。2．材料準備人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》。《應聘人員登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應聘人員資料進行整理、分類，定期交給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經理將應聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內容"的具體項目。主持人應將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復試通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好?！痹诔杀居兴刂频那闆r下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創新，使這一環節做得更好。1，重新了解各部門的業務一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。2，完善招聘網絡許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。3，管理技術環節重新整理堆積大量數據的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支持更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。4，坦然面對侯選人的疑慮許多高管人才不愿意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些雇主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經產生了這些問題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個優勢廣攬賢才；而如果雇主的名譽已經被破壞，你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問題的，這一點非常關鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰也沒有主動提到，結果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終放棄了這個職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門，除了解釋工作，更要實際地去解決這個問題，好讓低迷期的組織能招聘到優秀人才，為將來組織的發展做準備。但是在經濟低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到合適的人才，然而，人力資源部門的招聘工作卻不應該被拖延下來。最佳雇主在任何時候都不會忘記完善人力資源系統的建設，翰威特咨詢有限公司的顧問表示，“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質量，從而最終為企業節省招聘成本，人們常常會問，我們現在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果你能使這個環節從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好?！痹诔杀居兴刂频那闆r下，以下幾個方法可以讓人力資源部門重新審視招聘工作，并加以創新，使這一環節做得更好。1，重新了解各部門的業務一個重要職位的人才流失了，短時間內很難招到合適的人才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經理的需要。所以，人力資源部對各部門業務的了解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。2，完善招聘網絡許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網絡。與以前打過交道的資源建立聯系，以保證高級人才的輸送能夠及時。比如，招聘網站，雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進行聯系，這樣做是為了防止將來人才大戰時的措手不及。

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4，人事招聘的主要流程有哪些

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