結(jié)構(gòu)工資制，關(guān)于工資構(gòu)成

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-08-23 12:08:19 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，關(guān)于 工資構(gòu)成

請(qǐng)假工資是用A除以工作天數(shù)還是用B除以工作天數(shù)關(guān)鍵要看公司請(qǐng)假扣款的相關(guān)管理規(guī)定是怎樣規(guī)定的，每個(gè)月的計(jì)薪工作日法律規(guī)定為21.75天。這類(lèi)問(wèn)題對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)的確是不好處理，即使最后鬧到仲裁委員會(huì)估計(jì)也得不到蠻大的便宜。補(bǔ)充：呵呵，是這樣的，公司在工資構(gòu)成上做文章是為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，這些事是搞人資工作的經(jīng)常玩的，如果沒(méi)有較大影響你的利益情況下，我建議這種事情就不要斤斤計(jì)較了。

基礎(chǔ)工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資　　考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資　　實(shí)行日薪制或者計(jì)件制員工按其它辦法實(shí)行。　　結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。　　工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。

關(guān)于工資構(gòu)成

2，工資制是什么

工資制是相對(duì)于供給制而言，是支付報(bào)酬的一種方式。　　工資制的種類(lèi)　　( 計(jì)時(shí)工資制 )　　打開(kāi)門(mén)做生意,什么樣的人都會(huì)碰到的按照工作時(shí)間計(jì)算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式。衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有中時(shí)、日、月和年等。　　( 計(jì)件工資制 )計(jì)件工資制度真摯以勞動(dòng)才子是完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計(jì)算工資數(shù)額。這種工資制度一般在生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測(cè)量和統(tǒng)計(jì)表的工種中實(shí)行。而對(duì)一些智能化程度較高的技術(shù)工作或管理工作則不易實(shí)行。　　( 結(jié)構(gòu)工資制 )1985年7月1日起，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行工資歷制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。這以后，結(jié)構(gòu)工資制度在我國(guó)得到廣泛動(dòng)用。一般來(lái)說(shuō)，執(zhí)照工資的不同職能可以分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)組成部分。　　( 浮動(dòng)工資制 )浮動(dòng)工資制度就是把職工基本工資的部分或全部與獎(jiǎng)金合在一起，依據(jù)企業(yè)效益好壞以及職工工作表現(xiàn)和工作績(jī)效大小支付工資的一種工資制度。　　( 等級(jí)工資制 )等級(jí)工資制度應(yīng)做到職務(wù)范圍清晰、責(zé)任分明、工作規(guī)范、易于評(píng)價(jià)，還應(yīng)建立嚴(yán)格的職工調(diào)配、考核和晉升制度才能保證實(shí)施的有效性。　　( 崗位技能工資制 )崗位技能工資制度是目前在我國(guó)企業(yè)中廣泛實(shí)行的一種工資制度，是一種以崗位和技能兩個(gè)工資單元為主的新型工資歷制形式。

所謂“雙軌制”是指不同用工性質(zhì)的人員采取不同的退休養(yǎng)老金制度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位退下來(lái)的養(yǎng)老金和企業(yè)人員退下來(lái)的養(yǎng)老金，是兩股道上跑的車(chē)，走的不是一條道。具體講表現(xiàn)為三個(gè)不同。一是統(tǒng)籌的辦法不一樣：企業(yè)人員是單位和職工本人按一定標(biāo)準(zhǔn)繳納，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的則由財(cái)政統(tǒng)一籌資；二是支付的渠道不一樣：企業(yè)人員由自籌賬戶(hù)上支付，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位則由財(cái)政統(tǒng)一支付；三是享受的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)退休人員，目前差距大概是3～5倍。

工資制是什么

3，工資組成問(wèn)題

這個(gè)你需要向公司問(wèn)清楚，當(dāng)時(shí)定的工資2000是基本工資，還是稅后到手的金額。因?yàn)榛竟べY是一個(gè)工資基數(shù)。1. 17000基本工資+300各種補(bǔ)貼這種形式的話，你的工資基數(shù)是1700，那么你的公司給你交的社保等四金的費(fèi)用會(huì)低一些，對(duì)你的公司有利。你這個(gè)基數(shù)不用交個(gè)人所得稅了。2. 如果是按2000元來(lái)定基本工資的話，那么你的工資基數(shù)是2000，這樣公司為你交的四金會(huì)多一些，對(duì)你更有利。2000元開(kāi)始是個(gè)稅起征點(diǎn)，不知道今年兩會(huì)后會(huì)提高個(gè)稅起征點(diǎn)到多少，反正你的個(gè)稅會(huì)交得相當(dāng)少。綜上所述，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，個(gè)人建議你可以和工資談2000來(lái)做為你的基本工資，剩下的全勤獎(jiǎng)100，通訊費(fèi)100，午餐補(bǔ)助費(fèi)100這些都是基本工資以下的福利，不能計(jì)稅的。希望能幫到你。

主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金），附加薪酬（津貼）、補(bǔ)貼薪酬紅利、酬金和福利。

一般公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，對(duì)中層以上管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制，而對(duì)其他員工實(shí)行月薪制。其它常見(jiàn)的薪資制有實(shí)行日薪制和計(jì)件制。　　一般情況下，員工的工資由"基礎(chǔ)工資"和"考核工資"兩大模塊組成。　　基礎(chǔ)工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資　　考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資　　實(shí)行日薪制或者計(jì)件制員工按其它辦法實(shí)行。　　結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。　　工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。

在面試時(shí)候訂的是指基本工資么？基本工資為1700，全勤獎(jiǎng)100，通訊費(fèi)100，午餐補(bǔ)助費(fèi)100都是工資的一部分

那要看你們當(dāng)時(shí)簽的用人合同上面是怎么寫(xiě)得了，畢竟口說(shuō)無(wú)憑的。

工資組成問(wèn)題

4，什麼是工資架構(gòu)

工資架構(gòu)，用于描述結(jié)構(gòu)工資制反映工資個(gè)單元構(gòu)成情況，是結(jié)構(gòu)工資的另一種說(shuō)法，不用行業(yè)、不同企業(yè)、都有適合自己特點(diǎn)的工資架構(gòu)。比如下圖所示，就是現(xiàn)行比較常用的一種工資架構(gòu)。

工資結(jié)構(gòu)分類(lèi)：一、基本工資（又叫基礎(chǔ)工資）基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)。基礎(chǔ)工資主要采取按絕對(duì)額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對(duì)額辦法，主要是考慮職工基本生活費(fèi)用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。二、崗位（職務(wù)）工資或技能工資崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務(wù)）的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動(dòng)繁重程度、勞動(dòng)條件好差、所負(fù)責(zé)任大小等因素來(lái)確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵(lì)職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責(zé)完成本人所在崗位（職務(wù)）工作的作用。崗位（職務(wù)）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務(wù)）等級(jí)工資的形式，崗（職）內(nèi)分級(jí)，一崗（職）幾薪，各崗位（職務(wù)）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。（三）效益工資效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵(lì)職工努力實(shí)干，多做貢獻(xiàn)的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎(jiǎng)金或計(jì)件工資的形式，全額浮動(dòng)，對(duì)職工個(gè)人上不封頂、下不保底。（四）年功工資年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給職工的工資。它是用來(lái)體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式。它有助于鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期在本企業(yè)工作并多做貢獻(xiàn)，同時(shí)，又可以適當(dāng)調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對(duì)額或按系數(shù)兩類(lèi)形式發(fā)放的辦法。絕對(duì)額又可分為按同一絕對(duì)額或分年限按不同絕對(duì)額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長(zhǎng)的辦法發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長(zhǎng)，同時(shí)還應(yīng)決定于職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

5，結(jié)構(gòu)工資制和寬帶薪酬有什么區(qū)別

美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海(海氏)于1951年沿著標(biāo)尺評(píng)分法的思路，進(jìn)一步研究開(kāi)發(fā)出一套所謂“指導(dǎo)圖表－形狀構(gòu)成法”(海氏評(píng)價(jià)法)曾在世界各國(guó)上萬(wàn)家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功。　　海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將賦酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。　　海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬(wàn)別、各不相同，但無(wú)論如何總有共性，也就是說(shuō)，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)實(shí)行的都是窄帶薪酬管理模式。

這兩個(gè)是不一樣的概念，一個(gè)傾向于通過(guò)工資組成來(lái)對(duì)不同職級(jí)和職等的人的薪酬進(jìn)行調(diào)劑，寬帶薪酬是通過(guò)擴(kuò)展不同崗位職級(jí)職等的薪酬區(qū)間來(lái)進(jìn)行區(qū)分。現(xiàn)在企業(yè)基本這兩種都是合在一起使用，即將工資分成幾個(gè)科目，但是應(yīng)發(fā)總額要保證在寬帶區(qū)間內(nèi)

薪酬寬帶始于20世紀(jì)90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結(jié)構(gòu)而出現(xiàn)的。通常是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表—形狀構(gòu)成法”，它有效地解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，它實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，而不是薪酬制度，它將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家分析各類(lèi)崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給智能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)應(yīng)為100%，還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等分析過(guò)程。二者之間沒(méi)有必然的聯(lián)系，不過(guò)可以用還是分析法確定崗位性質(zhì)，使用寬帶薪酬制度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。　　寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。很多企業(yè)認(rèn)為只要采用寬帶薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。但是每一種薪酬管理模式都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，寬帶薪酬也不例外。