神马久久av,亚洲va中文在线播放免费,久久久7777

1，人力資源管理部門是干什么的

四件大事：選、育、用、留；六大模塊：招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系、企業文化

最簡要地概括，就四件大事：選人、育人、用人、留人，要展開可有得說了

選人，用人，育人，留人，辭人。

人力資源規劃（要招多少人），招聘選拔，培訓，員工績效考核，薪酬管理（主要是制定工資和福利制度），員工關系（簽合同等方面）。用八個字就可以概括：選人，用人，育人，留人。

以現實狀況來說，大部份都跼限在人事行政部份，也就是招工、社保、考勤..等一般事務，並未做到人力資源應該要做到的選、用、育、留。

招工，人事，考勤

人力資源管理部門是干什么的

2，人力資源局是干什么的

人力資源在公司也叫人事部是專門負責公司的人事問題比如招聘解雇！還有培養員工培養后備人才！我不知道你想知道些什么！實際點的電視上的招聘會上面試筆試！負責搞這些的就是人力資源部的！當然每個公司部一樣正規公司就不會讓你去通知什么開會！有秘書助理那些做！有些小公司它都卻人力資源你覺得老板不叫你叫誰啊！跑腿是必然的你不會一區就是經理那些吧做小的那有不跑腿的！

人力資源顧問是干什么的，解釋如下：顧問：不是一個企業的正式員工和干部，但顧問可以幫助輔導、培訓企業的管理干部，使企業建立完善公司的管理機制，或某專項顧問是專門指導某項目開展、建立，或完善其管理機制等，總之使企業提升管理進步。人力資源顧問：是有人力資源專業知識及較長時間的管理經驗的人擔任的顧問，他的任務是幫助企業建立或完善公司的人力資源系統。包括建立薪酬與福利系統、績效考核系統，招聘與培訓系統等。，總之人力資源顧問是幫助企業提升人力資源管理，使企業的人力資源管理規范化。

人力資源局是干什么的

3，社會保險事業管理局和人力資源和社會保障局的區別是什么

1、社會保險事業管理局是人力資源和社會保障局下屬的參照公務員管理的事業單位。人社局是行政單位，是公務員編制，社保局不是。2、人力資源和社會保障局就是原來的勞動局和人事局合并而來的。社保局是社會保險經辦機構，就是具體辦事的。3、相比而言，當然是人社局要好一些，社保局也不差，參公就和公務員差不多，可以互相流動的。擴展資料：社會保險科職能：執行機關企事業單位、城鎮居民和其他勞動者基本養老保險和退休人員社會化管理服務政策；擬訂基本養老保險基金管理辦法、做實個人賬戶資金補助辦法和預測預警制度；參與擬訂市級養老保險基金調劑計劃，審核市屬企業的企業年金方案。執行醫療、生育保險政策、規定和標準；擬訂全市醫療、生育保險基金管理辦法；擬訂全市定點醫療機構、藥店的醫療、生育保險管理辦法和結算辦法，實施資格管理；執行醫療、生育保險藥品、診療項目和醫療服務設施范圍及支付標準并組織實施.執行工傷保險政策、標準；執行工傷認定和工傷預防政策、行業差別費率辦法、工傷醫療和工傷康復政策及標準；擬訂協議（定點）工傷醫療機構、康復和殘疾輔助器具安裝機構的資格標準；擬訂工傷保險基金管理細則；執行公務員及機關工勤人員工傷管理有關政策。參考資料：搜狗百科——人力資源和社會保障部社會保險事業管理中心

社會保險事業管理局是人力資源和社會保障局下屬的參照公務員管理的事業單位。人社局是行政單位，是公務員編制，社保局不是。人力資源和社會保障局就是原來的勞動局和人事局合并而來的。社保局是社會保險經辦機構，就是具體辦事的。相比而言，當然是人社局要好一些，社保局也不差，參公就和公務員差不多，可以互相流動的。

現在應該這兩個單位合并了吧，社保應該屬于人力資源和社會保障局下邊的一個機構

社會保險事業管理局現在屬于人社局，實行大局管理，與醫保局、就業局、勞動局等部門組成人社局編制屬于事業單位，財政全撥款一般招聘人員都是從柜臺工作開始的，具體請咨詢招聘的單位前景跟所有事業單位都一樣，憑資歷和關系等發展，但能力給外出眾除外

社會保險事業管理局和人力資源和社會保障局的區別是什么

4，人力資源管理

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

開店最講究的是誠信，規模無論大小都要講誠信人員方面得按各人的特常來安排適當的位置，在這我們也不要忽略人員的缺點，適當時于以開導和解決在導購和導出我都要他們親自去辦理，給他們一個展示自我的平臺，讓他們沒有顧慮的去做他們做的事，這只要讓們放手去做事，但絕不放縱、錯了就應該受到應有楚處罰營銷管理：加大投資力度開展一下規模，最后只有倆字《誠信》以誠待人以信譽做保證

5，人力資源管理部門的工作是什么

選用育留唄，其實最重要的還是運用人力資源管理的理念、方法幫助企業解決實際問題

6大模塊！

選用育留唄，其實最重要的還是運用人力資源管理的理念、方法幫助企業解決實際問題

“人力資源部”的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。　　人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。　　既然把人作為資源來管理，就應該考慮到這樣幾個問題：　　1.資源是否已得到識別和配置？　　2.如何進行資源配置以達到最優化的程度？　　3.如何進行資源的充分利用？　　4.資源是否應根據內部和外部環境的變化而變化？等等。　　烽火獵聘資深顧問認為人力資源部與人事部相比內涵已有改變，這必然導致工作形式和內容的變化。　　如果以上這些具體工作內容未納入企業的總體戰略規劃，那么人力資源部的功能還是不能體現出來。因此，企業首先應搞清人力資源部的內涵和工作內容，然后針對這些內容從戰略的高度進行規劃，并制定相關的政策，確定相應的框架。啟動該系統，并在執行過程中不斷地改進和提高，這樣才能實現人力資源管理的目標。　　要理解人力資源的內涵并完成具體工作內容是需要一定的能力和權限的。有些人士認為，人力資源部門定位太低，無法統籌管理公司人力資源的問題。對此，可以這樣解釋：如果沒有上面所提到的能力，當然得不到很高的定位，即使給了，也不能完成使命。相反，如果已具備了該項系統的運行能力，并在工作中有出色的表現，企業的老總自然會賦予相應的權限，促進人力資源的建設，從而推動整個企業的發展。　　人力資源不同于一般的資源，它是以知識為基礎，以能力為導向的一種復雜的實體，其特點是量化分析較難，全面識別不易，管理要求較高。相信隨著企業的發展，企業的人事管理肯定會進入人力資源管理的境界。　　崗位描述　　人力資源部經理　　崗位名稱：　　人力資源部經理直接上級：　　人力資源總監或分管人資的副總　　直接下級：　　招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管　　本職工作：　　負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。　　直接責任：　　（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。　　（2）制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。　　（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。　　（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。　　（5）加強與公司外同行之間的聯系。　　（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。　　（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。　　（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。　　（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。　　（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。　　（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。　　（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。　　（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。　　（14）及時準確傳達上級指示。　　（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。　　（16）審批人力資源部及與其相關的文件。　　（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。　　（18）定期向行管總監述職。　　（19）在必要情況下向下級授權。　　（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。　　（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。　　（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。　　（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。　　（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。　　（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。　　（26）根據工作需要進行現場指揮。　　（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。　　（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作　　（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。　　（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。　　領導責任：　　（1）對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。　　（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。　　（3）對公司招聘的員工素質負責。　　（4）對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。　　（5）對已批準的獎懲決定執行情況負責。　　（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。　　（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。　　（8）對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。　　（9）對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。　　（10）對人力資源部預算開支的合理支配負責。　　（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。　　（12）對人力資源部給公司造成的影響負責。　　主要權力：　　（1）對公司編制內招聘有審核權。　　（2）對公司員工手冊有解釋權。　　（3）有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。　　（4）對限額資金的使用有批準權。　　（5）有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。　　（6）對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。　　（7）有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。　　（8）對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。　　（9）有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。　　管轄范圍：　　（1）人力資源部所屬員工。　　（2）人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。　　（3）人力資源部辦公用具、設備設施。

6大模塊！