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1，員工薪酬管理制度
2，什么是薪酬制度

1，員工薪酬管理制度

銷售人員薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．經(jīng)營背景A公司是國內(nèi)一家以某機(jī)械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時(shí)也是一大型國有機(jī)械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的國外品牌制造商。公司主要面向國內(nèi)市場銷售個(gè)性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達(dá)上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。客戶群分為兩類：長期配套客戶和散單客戶。2．銷售部職能與架構(gòu)A公司銷售部主要負(fù)責(zé)客戶開發(fā)維護(hù)和接單工作，接單后的訂單處理、采購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1（略）：圖1銷售部崗位架構(gòu)圖如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，分別由各個(gè)區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理直接管理；被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行一定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)提供一定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)上是不交叉的。二、總經(jīng)理的困惑銷售部是公司的“火車頭”,A公司領(lǐng)導(dǎo)一直非常重視銷售部，給予的報(bào)酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲：1．銷售經(jīng)理“吃老本”“各個(gè)行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的情況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實(shí)際銷售額乘以一個(gè)提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種情況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足。”2．“蛋糕切的大小不一”“為了專業(yè)化和避免內(nèi)部競爭的需要，公司以行業(yè)和區(qū)域?yàn)橐罁?jù)對市場進(jìn)行了的切分。然而在切分時(shí)，未充分考慮各個(gè)行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公平，認(rèn)為如果自己去另一個(gè)行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”3．片面追求銷售額，犧牲了利潤“現(xiàn)在的提成計(jì)算方法容易導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點(diǎn)，認(rèn)識到以利潤為基數(shù)進(jìn)行提成計(jì)算會更科學(xué)一點(diǎn)。然而采購價(jià)格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計(jì)算提成的直接依據(jù)。”4．面臨出現(xiàn)梯隊(duì)斷層的危機(jī)

員工薪酬管理制度

2，什么是薪酬制度

薪酬體系建設(shè)的方法第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ); 第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法，評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級，而董事長這個(gè)崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定每個(gè)工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。以崗定酬，同工同酬 (1)權(quán)責(zé)重的員工應(yīng)給予高薪，因?yàn)樗c企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)企業(yè)，部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。 (2)技能高的員工應(yīng)給予高薪，以用于補(bǔ)償其學(xué)習(xí)所費(fèi)的體能和智能。大連連機(jī)車車輛廠拔了200多萬現(xiàn)金重獎62位有特殊貢獻(xiàn)的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。 (3)季節(jié)性和臨時(shí)性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工，以補(bǔ)償其失業(yè)期間的生活費(fèi)用和沒有享受社會保險(xiǎn)、休假等權(quán)利。上海達(dá)能餅干有限公司為了擴(kuò)大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時(shí)員工做促銷，每天促銷費(fèi)是正常員工的2倍。 (4)工作環(huán)境差且工作強(qiáng)度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團(tuán)主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。薪酬管理體系的普遍適用原則根據(jù)實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績好的就比業(yè)務(wù)成績差的員工薪水高。影響薪酬體系的因素內(nèi)部因素的影響 · 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力:員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高且穩(wěn)定;如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了企業(yè)的承擔(dān)能力，則企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損、停產(chǎn)甚至破產(chǎn)。薪酬體系· (2)企業(yè)經(jīng)營狀況:企業(yè)經(jīng)營狀況直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營得越好的企業(yè)，其薪酬水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。 · 企業(yè)遠(yuǎn)景:企業(yè)處在生命周期不同的階段，企業(yè)的盈利水平和盈利能力及遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪酬水平的不同。 · 薪酬政策:是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系。注重高利潤積累的企業(yè)與注重二者間平衡的企業(yè)在薪酬水平上是不同的。 ·企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接影響著企業(yè)的薪酬歷水平。 · 人才價(jià)值觀:人才價(jià)值觀的不同會直接導(dǎo)致薪酬水平的不同，比如對問題“是否只有高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。 2個(gè)人因素的影響 · 工作表現(xiàn):員工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)決定的，因此在同等條件下，高薪也來自于個(gè)人工作的高績效。 · 工作技能:現(xiàn)在企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。 · 崗位及職務(wù):崗位及職務(wù)的差別意味著責(zé)任與權(quán)力的不同，權(quán)力大者責(zé)任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。 · 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。 3外部因素的影響 · 地區(qū)與行業(yè)的差異:一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平比經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)高，處于成長期和成熟期企業(yè)的薪酬水平比衰退期的時(shí)候高。 · 地區(qū)生活指數(shù):企業(yè)在確定員工的基本薪酬時(shí)應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，一般生活指數(shù)高的地區(qū)，其薪酬水平相對也高。 · 勞動力市場的供求關(guān)系:勞動力價(jià)格(工資)受供求關(guān)系影響，勞動力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動力價(jià)格也會偏離其本身的價(jià)值:一般供大于求時(shí)，勞動力價(jià)格會下降，反之亦然。 · (4)社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境:社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響著薪酬水平，在社會經(jīng)濟(jì)較好時(shí)，通常員工的薪酬水平相對也較高。 · 現(xiàn)行工資率:國家對部分企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關(guān)鍵因素。 · 相關(guān)的法律法規(guī):與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)包括有最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度以及強(qiáng)制性勞動保險(xiǎn)種類及交繳費(fèi)用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。 · 勞動力價(jià)格水平:通常勞動力價(jià)格水平越高的地區(qū)，薪酬水平也越高，勞動力價(jià)格水平低的地區(qū)，薪酬水平也較低。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容薪酬調(diào)查確定薪酬原則和策略職位分析崗位評價(jià) 薪酬類別的確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 總之，薪酬體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

薪酬制度是指組織的工資制度，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時(shí)間或勞動消耗而計(jì)付的勞動薪酬。薪酬制度：xīn chóu zhì dù 科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

什么是薪酬制度