員工培訓(xùn)與開發(fā)，什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)與人力資本投資是什么關(guān)系

來源：整理時間：2023-01-20 18:01:17 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

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1，什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)與人力資本投資是什么關(guān)系
2，員工培訓(xùn)與開發(fā)概述求答案急
3，企業(yè)為什么要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)
4，什么是電力企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)
5，培訓(xùn)與開發(fā)是不是一個概念
6，請問怎么做人力資源中培訓(xùn)與開發(fā)這塊啊
7，如何實施有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)

1，什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)與人力資本投資是什么關(guān)系

員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而展開的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資本投資的內(nèi)容之一。

什么是培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)與人力資本投資是什么關(guān)系

2，員工培訓(xùn)與開發(fā)概述求答案急

單選、C、B、D、D、C 多選、ABE、ABCDE、ABCD、ABCE、第五個不會判斷、錯、錯、對、對、錯

單選1C 、2B、3D、4D、5C 多選1ABE、2ABCDE、3ABCD、4ABCE、ACDE 錯錯對對錯

員工培訓(xùn)與開發(fā)概述求答案急

3，企業(yè)為什么要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)

現(xiàn)在各種各樣的培訓(xùn)越來越多，究竟培訓(xùn)的價值在哪里呢?作為一個企業(yè)，就像一個人，隨時要面臨來自外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)要不斷去適應(yīng)這種變化才能生存和發(fā)展。其實員工的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)抵抗力的主要因素。而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。當然這里所說的培訓(xùn)一定是有效的，是針對性的。要使培訓(xùn)有效，首先就要明白培訓(xùn)的價值。企業(yè)的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不可為了跟風(fēng)、炫耀企業(yè)實力而做培訓(xùn)。在做培訓(xùn)計劃之前，首先要對企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略很清晰，這也是企業(yè)的發(fā)展方向。人力資源管理者應(yīng)該對每個部門的發(fā)展重點，或者某一個層級的發(fā)展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業(yè)部、項目部所分解出來的目標。如何達到和提高培訓(xùn)的效果，要注重以下幾點：一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵首先高管要支持培訓(xùn)，并且認可培訓(xùn)的價值所在，還要要搞清培訓(xùn)對象，并對其分類。因為培訓(xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。二、把握培訓(xùn)對象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓(xùn)會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。三、需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。四、課程設(shè)計要有針對性課程設(shè)計要要根據(jù)對方的學(xué)歷，工作背景，性別等因素來制定。五、培訓(xùn)的師資要同時具備專業(yè)知識和工作熱情專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)內(nèi)容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。

企業(yè)為什么要重視員工培訓(xùn)與開發(fā)

4，什么是電力企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

給你一個公司的培訓(xùn)實例，看下。ymec中設(shè)公司2006年年度新員工內(nèi)部培訓(xùn)一、新員工培訓(xùn)目的為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容 1．就職前培訓(xùn)到職前：讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門負責(zé)）準備好新員工辦公場所（部門負責(zé)）準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料（人力資源部負責(zé)）為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師（部門負責(zé)）準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù) （部門負責(zé)） 2．部門崗位培訓(xùn) 到職后：到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)（人力資源部負責(zé)）到部門報到介紹新員工認識本部門員工（部門負責(zé)）部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定（部門負責(zé)）新員工工作描述、職責(zé)要求（人力資源部負責(zé)）填寫試用期評價表（部門負責(zé)）人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 3．公司整體培訓(xùn)：（人力資源部負責(zé)--不定期）公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù) 公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題三、新員工培訓(xùn)反饋與考核崗位培訓(xùn)反饋作業(yè) 公司整體培訓(xùn)評估表公司整體培訓(xùn)考核表新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表四、新員工培訓(xùn)教材各部門內(nèi)訓(xùn)教材：《電力招投標工程英語閱讀與翻譯》、《icc跟單信用證統(tǒng)一慣例》等等新員工培訓(xùn)須知公司整體培訓(xùn)教材：《企業(yè)新進員工職業(yè)化訓(xùn)練教程》、《成功銷售的八種武器》、《電話應(yīng)對禮儀》《高績效人士的七個行為習(xí)慣》、《六頂思考帽》、《國際貨物買賣合同》、《進出口貿(mào)易標準單證及合同范本》、《國際貿(mào)易實務(wù)英語》等等五、新員工培訓(xùn)項目實施方案給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”作業(yè) 根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn) 在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門輪訓(xùn)

隨著電力市場改革，電力企業(yè)之間的競爭日益加劇，歸根究底是人才的競爭。電力企業(yè)只有擁有一支優(yōu)秀的團隊和卓越的員工隊伍，才能在電力市場改革大潮中站穩(wěn)腳跟。而培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要手段，在電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展中扮演著十分重要的角色。

5，培訓(xùn)與開發(fā)是不是一個概念

一、培訓(xùn)成本的含義培訓(xùn)成本是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各項活動的各種費用。直接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用的總和。如培訓(xùn)教師的費用，學(xué)員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租賃費用，教材印發(fā)、購置的費用，以及培訓(xùn)實施過程中的其他各項花費等。間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費用的總和。如培訓(xùn)項目設(shè)計費用，培訓(xùn)項目的管理費用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間工資福利，以及培訓(xùn)項目的評估費用等。二、培訓(xùn)成本的構(gòu)成在西方人力資源會計中，員工培訓(xùn)成本被定義為人力資源的開發(fā)成本，它是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的一切費用。企業(yè)人力資源開發(fā)成本的支出，有助于員工知識的增長、技能的提高，因此，從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的開發(fā)成本主要包括人員定向成本、在職培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。 (一)人員定向成本定向成本也稱為崗前培訓(xùn)成本，它是企業(yè)對上崗前的員工進行有關(guān)企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的教育培訓(xùn)時所支出的費用。它包括培訓(xùn)者和受訓(xùn)者的工資、教育管理費、學(xué)習(xí)資料費、教育設(shè)備的折舊費等。 (二)在職培訓(xùn)成本在職培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓(xùn)所支出的費用。它包括培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員的工資、培訓(xùn)工作中所消耗的材料費、讓受訓(xùn)人員參加業(yè)余學(xué)習(xí)的圖書資料費、學(xué)費等。在職培訓(xùn)往往會涉及機會成本問題，它是指由于開展在職培訓(xùn)而使有關(guān)部門或人員受到影響導(dǎo)致工作效率下降，從而給企業(yè)帶來的損失。如有關(guān)人員離開原來崗位所造成的損失、由于受訓(xùn)人員的低效率或誤操作給整條生產(chǎn)線，乃至對整個生產(chǎn)過程的產(chǎn)量和質(zhì)量造成的影響等。 (三)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)工作的需要，對在職員工進行脫產(chǎn)培訓(xùn)時所支出的費用。脫產(chǎn)培訓(xùn)根據(jù)實際情況，可以采取委托其他單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門培訓(xùn)或者企業(yè)自己組織培訓(xùn)等多種形式。根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費、專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理費等；外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費，接受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。培訓(xùn)成本與參與培訓(xùn)的人員在企業(yè)中所擔(dān)任的職務(wù)、所接受培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)單位等有密切的關(guān)系。三、掌握培訓(xùn)成本信息的意義掌握培訓(xùn)成本的相關(guān)信息，具有以下重要意義和作用： 1．可以了解培訓(xùn)總成本的構(gòu)成，直接成本與間接成本的情況； 2．有利于對不同的培訓(xùn)項目成本進行對比分析，做出正確的選擇； 3．有助于合理確定培訓(xùn)項目在設(shè)計、實施、評估和管理上資金的分配比例； 4．用于分析比較不同小組員工的培訓(xùn)資金分配情況； 5．便于進行成本控制，進行成本一收益的對比分析。總之，要切實保證企業(yè)培訓(xùn)的需要，把錢花在刀刃上，在培訓(xùn)計劃實施前，企業(yè)必須全面掌握培訓(xùn)成本相關(guān)信息，才能做好員工培訓(xùn)費用預(yù)算的編制工作，為企業(yè)培訓(xùn)工作的開展提供資金上的有力支持，從物質(zhì)上保證培訓(xùn)計劃的貫徹執(zhí)行，不斷提高員工培訓(xùn)的實際效果和經(jīng)濟效益。

培訓(xùn)和開發(fā)不是同一個概念。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)借鑒別人已經(jīng)總結(jié)出來的經(jīng)驗和成果。開發(fā)則是由自己依照別人的經(jīng)驗成果去做一件自己以往沒做過的事情。

6，請問怎么做人力資源中培訓(xùn)與開發(fā)這塊啊

1、做好培訓(xùn)需求調(diào)查。這個你自己做最好，以確定培訓(xùn)的需求情況。2、找專業(yè)的培訓(xùn)咨詢企業(yè)合作，公開課或內(nèi)訓(xùn)均可，也可以建立網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院。3、自己組織內(nèi)部培訓(xùn)，建立企業(yè)自己的培訓(xùn)體系，如講師、場地、激勵措施等。4、培訓(xùn)結(jié)果的評估、記錄，配套一些與培訓(xùn)有關(guān)的晉升、加薪等激勵措施，引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)。

淺析人力資源管理的培訓(xùn) 隨著競爭的日趨激烈,國際化和一體化的趨勢使得企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)鏈和供應(yīng)鏈之間的競爭,企業(yè)從全球的角度去考慮資源配置,與此同時,人力資源部門在企業(yè)中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉(zhuǎn)變,一方面是激烈的競爭增強了企業(yè)對人才的爭奪,另一方面是大量跨國企業(yè)的進入紛紛加劇了對國內(nèi)人才的搶占,使得企業(yè)紛紛加強了對人力資源部門的建設(shè)和對人力資源的系統(tǒng)管理。從理論上看,系統(tǒng)的人力資源管理主要職能包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、員工關(guān)系等,并從企業(yè)內(nèi)部延伸到企業(yè)員工的離職管理等方面,密切關(guān)注員工的關(guān)系。當前在相關(guān)的人力資源管理培訓(xùn)中,主要圍繞在績效管理、薪酬設(shè)計、平衡計分卡、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘技巧等等方面,大多都是一些職能性的專項培訓(xùn),還有一些是與管理技能有效結(jié)合在一塊的。如對角色的認知,企業(yè)的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能,達成企業(yè)的經(jīng)營目標。角色認知誤區(qū)的表現(xiàn)為如何各盡所能、各盡其職;對時間的管理,培訓(xùn)良好的個人習(xí)慣、abc分析法、重要和緊急的四象限劃分法等;對管理溝通,溝通藝術(shù)的培訓(xùn)、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等;對目標的管理,包括目標管理的原則、設(shè)定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執(zhí)行等等;有關(guān)激勵、加薪、晉升等等方面,包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態(tài)激勵、靜態(tài)激勵等方面;對領(lǐng)導(dǎo)魅力和藝術(shù)的培育,如權(quán)力戒律、幾種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬發(fā)展的幾個階段、領(lǐng)導(dǎo)魅力和影響力的塑造等等;對于團隊的建設(shè),如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。一、對人力資源管理不同職能的分析對于績效考核,主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法,還有尺度評價表法grs;行為瞄定等級評價法bars;行為觀察量表法bos;bss考核法;目標管理mbo法等等。對于尋找考核中的kpi,常見的工具有價值樹法;魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法;關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法;關(guān)鍵成功因素法;目標策略法。推行kpi不只是人力資源部門或者企管部門的事情,還應(yīng)關(guān)注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);推行績效管理在溝通上的難點;績效管理與企業(yè)文化間關(guān)系等等。對平衡計分卡的培訓(xùn),主要圍繞從四個角度去分析:(1)顧客如何看我們?(顧客角度);(2)我們必須擅長什么?(內(nèi)部角度);(3)我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值?(創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度);(4)我們怎樣滿足股東?(財務(wù)角度)。但平衡計分卡關(guān)鍵是要從戰(zhàn)略的角度去考慮,從企業(yè)利益相關(guān)者的角度分析。對于工作分析與工作說明書設(shè)計,主要是革新工作說明書與業(yè)務(wù)流程;搜集職位分析信息;訪談法(如提問題庫);問卷法設(shè)計paq(positionanalysisquestionnaire);描述職位的方法;確定任職者資格;進行工作職責(zé)設(shè)計分配的技巧,如工作職責(zé)豐富化、職責(zé)多樣化等等;崗位描述的難點;如何提高指標的質(zhì)量(smart等)等等。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)從長期考慮,動態(tài)設(shè)計,能夠讓員工看到愿景,讓員工具有創(chuàng)業(yè)精神和內(nèi)企業(yè)家精神,讓員工有充足的發(fā)展空間。建立基于戰(zhàn)略的激勵機制,用“情景人”的觀點去實施人性化管理,不僅在經(jīng)濟方面的激勵上,更應(yīng)在精神、情感方面去激勵,從細節(jié)方面去執(zhí)行和考慮,從勝任力、敬業(yè)度等方面去培育員工,給予充分的發(fā)展空間和環(huán)境,讓其發(fā)揮其主觀能動性,使?jié)撃馨l(fā)揮最大化。對于薪酬的設(shè)計,目標是符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要;保證公司的薪酬水平對外具有競爭性;保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性;提供薪酬決策的管理工具。對于企業(yè)在設(shè)計營銷人員的薪酬時,主要考慮的標準主要有:一是工作評價。工作評價也稱為職務(wù)評價或崗位評價,是采用一定的方法,來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性,以及其相對價值或比較價值,以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù);工作評價旨在研究各種工作的組成部分,而不是涉及各項工作的成效怎樣;工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎(chǔ),而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。二是同行業(yè)水準。如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低,則難以吸引或保留可用的優(yōu)秀人員;如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高,則必將增加人才成本。對于參考同行業(yè)水準,是有一定困難的,這主要是因為同行業(yè)間各種工作仍有較大的差異,而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是,在參照同行業(yè)的薪酬水準的同時也應(yīng)該與公司總體的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。也就是說,實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格,而是要綜合考慮,如能夠吸引和保持所需要的員工;本組織有支付的能力;能實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。當然,確定薪酬水準時也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準,特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設(shè)計過程中,一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經(jīng)理特別獎。但有些企業(yè)把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,體現(xiàn)了三個方面的功能:一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益。對于員工培訓(xùn)與發(fā)展,主要包括培訓(xùn)體系的建立與實施、如何成為專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)講師、培訓(xùn)人員和預(yù)算制定、如何實施培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)追蹤輔導(dǎo)技巧、如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃、自身職業(yè)生涯管理的指導(dǎo)方針、晉升和轉(zhuǎn)崗管理;員工關(guān)系的處理主要包括公司政策與員工關(guān)系、員工爭議與訴怨處理、部門內(nèi)員工的溝通、員工入職與離職的訪談等二、系統(tǒng)思考人力資源管理一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞,在很大程度上講,重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效,更多的取決于企業(yè)各部門及部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識和作為,非人力資源經(jīng)理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多,有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽,對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統(tǒng)工作,不僅僅是人力資源部門的工作,在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中,人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行,職能部門作為“人力資源”的最終用戶,越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行的功能,從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、考核等等保證部門目標的實現(xiàn)。在具體人力資源的管理工作過程中,應(yīng)系統(tǒng)思考,站在企業(yè)的整體角度去考慮,如在薪酬管理過程中,由于員工不僅要橫向比較,還要縱向比較,因此,在設(shè)計薪酬過從中:一是要考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素,并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰肮ぷ鲀?nèi)容的差異,決定其工資水平。二是對于不同的企業(yè),應(yīng)結(jié)合自身實際和行業(yè)性質(zhì),采取不同的薪酬制度,如對于營銷人員,針對工業(yè)客戶的企業(yè)與針對最終用戶的企業(yè)在營銷模式上存在不同,因而應(yīng)采取不同的薪酬制度;一些知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè),其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業(yè)維護和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系,保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定,有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展;反之,如果一個企業(yè)處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯(lián)系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性,動態(tài)調(diào)整,在獎金發(fā)放的時機、量等的方面都要靈活可動態(tài)調(diào)整。如當前大多數(shù)企業(yè)采取混合薪酬制,在混合薪酬制度中,當達到既定銷售目標70—75%的水平時,發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當?shù)耐苿恿?等到100%完成目標時才發(fā)獎金,又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的,但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化,最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是,應(yīng)該到年終再付清所有的獎金,每個季度可以留下一小部分至年終,這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額,又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調(diào)整目標的完成。四是要建立合理考核指標,個性化的薪酬設(shè)計。在考核指標設(shè)計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標,并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后,根據(jù)每個指標在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標上,銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化,對于不同的崗位采取不同的薪酬制度,如對于銷售經(jīng)理、總監(jiān)一般采取年薪制辦法;對于銷售管理人員,一般采取混合工資制;對于內(nèi)勤及新手,一般采用固定工資制,另外分配相應(yīng)額外的獎金。總之,對于人力資源管理,應(yīng)在人性的假設(shè)上以“復(fù)雜人”、“情景人”的觀點去思考,從整體考慮,不能分開,如薪酬設(shè)計與績效考核是有效結(jié)合在一塊的;員工的培訓(xùn)與開發(fā)又是與其工作的績效相聯(lián)的;崗位的設(shè)計與職責(zé)的界定又與工作的效率和績效有關(guān)。同時要對不同的職能進行延伸,如在對員工關(guān)系的管理方面,要實施離職管理;對于員工的開發(fā),要從長遠去培育,學(xué)習(xí)教育后提升工作效率,同時又進一步培訓(xùn)和學(xué)習(xí),突破自我,獲取更大的成功,建立學(xué)習(xí)型的組織和個人,從在校期間就開始培育,在技巧、技能、企業(yè)文化、理念等等方面;對于激勵,應(yīng)該關(guān)注細節(jié),關(guān)注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求,把握員工的心理,滿足并引導(dǎo)其合理需求,塑造鷹一般的員工。

7，如何實施有效的員工培訓(xùn)與開發(fā)

要使企業(yè)的培訓(xùn)投入取得實在的效果，必須要求培訓(xùn)圍繞企業(yè)的價值創(chuàng)造進行組織，注意處理好三個方面的問題：?正確認知培訓(xùn)的價值?系統(tǒng)地建設(shè)培訓(xùn)體系?科學(xué)地組織培訓(xùn)活動一、正確認知培訓(xùn)的價值企業(yè)培訓(xùn)一般涉及四部分內(nèi)容，第一是對思想觀念的培訓(xùn)；第二是對技能方法的培訓(xùn)；第三是對游戲規(guī)則的培訓(xùn)；第四是經(jīng)營事實的培訓(xùn)。培訓(xùn)是否有價值，具有什么價值，以及如何兌現(xiàn)價值，都需從這四方面入手。1、培訓(xùn)的第一種價值：統(tǒng)一或改造企業(yè)全體員工的思想觀念，激發(fā)員工的人生斗志和榮譽感。企業(yè)要形成凝聚力和合力，必須要借助思想觀念這樣的武器，將企業(yè)的人生觀和世界觀通過反復(fù)的溝通培訓(xùn)，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業(yè)行為的表現(xiàn)，最大程度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的工作潛力。2、培訓(xùn)的第二種價值：培養(yǎng)、提高企業(yè)全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業(yè)不僅僅要員工“主觀上”想做好工作，而且還要使其“客觀上”能做好工作，具備做好工作的條件。企業(yè)需要在員工的工作技能和工作方法培訓(xùn)上下功夫，改善員工的工作績效。3、培訓(xùn)的第三種價值：清楚明白地通告企業(yè)經(jīng)營管理中約定的種種游戲規(guī)則，降低內(nèi)部信息不完整導(dǎo)致的管理成本。一般而言，每個企業(yè)在如何看待并處理與供應(yīng)商、合作伙伴、客戶和社會機構(gòu)等方面的關(guān)系問題上都有成文或不成文的規(guī)則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓(xùn)的作用就在于清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。4、培訓(xùn)的第四種價值：統(tǒng)一、通告對企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境、戰(zhàn)略態(tài)勢、經(jīng)營狀況、財務(wù)狀況等諸多經(jīng)營事實的認識和看法。這樣的培訓(xùn)，其作用在于保證企業(yè)的戰(zhàn)略決策能夠被企業(yè)員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執(zhí)行。綜上所述，培訓(xùn)的第一、二種價值在于“調(diào)動熱情、提高績效”；第三種價值在于“減少誤會、降低成本”；第四種價值則在于“理解決策、保障執(zhí)行”。二、系統(tǒng)地建設(shè)培訓(xùn)體系為使上述四種價值能夠得到兌現(xiàn)，培訓(xùn)工作必須有準備、系統(tǒng)地展開，應(yīng)該建立企業(yè)培訓(xùn)體系來加以管理。它包括三個方面的內(nèi)容，第一、奠定培訓(xùn)體系的基石，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)講義和實效的培訓(xùn)課程體系；第二、制訂專門的培訓(xùn)管理辦法，對工作流程和標準做明確規(guī)定；第三、設(shè)定專門的崗位，進行培訓(xùn)講義的更新、培訓(xùn)課程的開發(fā)、培訓(xùn)活動的組織。1、培訓(xùn)講義和課程。從某種意義上講，培訓(xùn)講義和培訓(xùn)課程是企業(yè)所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓(xùn)活動得以啟動；而企業(yè)的戰(zhàn)略變革、管理整頓、業(yè)務(wù)擴張、流程重組等等無不是通過培訓(xùn)活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓(xùn)講義和課程體系應(yīng)該能濃縮企業(yè)經(jīng)營管理的所有精華，從理論上構(gòu)建一個“影子企業(yè)”，全面描述企業(yè)的經(jīng)營假設(shè)和商業(yè)計劃，講述企業(yè)的人生觀和價值觀，使企業(yè)的游戲規(guī)則顯性化和明確化，激發(fā)員工的斗志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓(xùn)講義和課程應(yīng)該能對企業(yè)員工的工作開展提供切實的指導(dǎo)，其內(nèi)容應(yīng)隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略調(diào)整或組織變革不斷更新。從培訓(xùn)的價值來看，培訓(xùn)講義主要側(cè)重于第3、4種價值，多是在企業(yè)內(nèi)部完成，部分借助外力；培訓(xùn)課程的開發(fā)主要側(cè)重于第1、2種價值，多是在企業(yè)外部取得，部分借助內(nèi)力。作為培訓(xùn)體系的基石，培訓(xùn)講義和課程的內(nèi)容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業(yè)愿意告訴員工，并且確實說到做到的一些信息（游戲規(guī)則、經(jīng)營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業(yè)日常經(jīng)營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎(chǔ)（思想觀念）。2、制訂培訓(xùn)管理制度。如果把培訓(xùn)講義和課程比作培訓(xùn)體系的基石，培訓(xùn)管理制度就是培訓(xùn)體現(xiàn)的“脊柱”。只有通過培訓(xùn)管理制度的明確、合理規(guī)定，才能保障培訓(xùn)活動對企業(yè)的價值。培訓(xùn)管理制度規(guī)范的內(nèi)容主要包括三個方面。(1)對培訓(xùn)講義和課程開發(fā)內(nèi)容更新的規(guī)范。培訓(xùn)制度必須對核心內(nèi)容——講義和課程的更新做出硬性規(guī)定，否則培訓(xùn)的價值將失去依憑。(2)對受訓(xùn)人和企業(yè)之間利益關(guān)系的規(guī)范。培訓(xùn)制度還必須合理平衡受訓(xùn)人和企業(yè)之間的利息關(guān)系，根據(jù)員工對培訓(xùn)價值分享程度大小，制訂相應(yīng)服務(wù)期規(guī)定和補償條款，保障企業(yè)培訓(xùn)投入的回報。(3)對培訓(xùn)活動結(jié)果的評價管理。如果不能對培訓(xùn)的結(jié)果進行及時、客觀的評價，培訓(xùn)對企業(yè)是否有價值的判斷將沒有科學(xué)的依據(jù)。所以，培訓(xùn)管理制度應(yīng)包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。3、設(shè)立專崗負責(zé)培訓(xùn)。學(xué)歌咨詢認為，只有在明確的任務(wù)，相應(yīng)的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責(zé)培訓(xùn)工作，才能使企業(yè)有關(guān)培訓(xùn)的種種設(shè)計不致落空。只有將培訓(xùn)講義和課程的“推銷”和“反饋評價”作為專門人員的考核指標，培訓(xùn)體系才算真正建立起來。三、科學(xué)地組織培訓(xùn)活動要讓培訓(xùn)體系正常運轉(zhuǎn)，兌現(xiàn)培訓(xùn)對企業(yè)的價值，對培訓(xùn)活動進行科學(xué)地組織十分必要。所謂科學(xué)的組織培訓(xùn)活動，不外乎三點，第一、培訓(xùn)活動需要計劃和預(yù)算保障；第二、培訓(xùn)活動需要調(diào)研和預(yù)先準備；第三、培訓(xùn)活動需要有評價和經(jīng)驗總結(jié)。1、計劃和預(yù)算保障。企業(yè)的培訓(xùn)工作從屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為職能保障戰(zhàn)略又取決于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。培訓(xùn)工作應(yīng)該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓(xùn)活動應(yīng)該實現(xiàn)的目標，確定相應(yīng)的預(yù)算額度。2、調(diào)研和預(yù)先準備。無論是具體的培訓(xùn)活動，還是年度、季度或月度的培訓(xùn)計劃，都應(yīng)事先做內(nèi)部需求調(diào)研，進行大量培訓(xùn)準備工作，進行培訓(xùn)內(nèi)容的預(yù)熱，以準備過程實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容、觀念的部分灌輸。3、評價和經(jīng)驗總結(jié)。培訓(xùn)活動必須涉及效果評價和經(jīng)驗總結(jié)，形成一個持續(xù)改進的閉環(huán)，可能涉及到的改進包括：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)場所。其中最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容的更新，只有培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)企業(yè)發(fā)展日益更新，才能保證培訓(xùn)對員工的工作確有影響，對企業(yè)確有價值！

有效培訓(xùn)指的是在進行培訓(xùn)時，將組織目標和員工個人發(fā)展需求結(jié)合起來，有計劃地組織員工進行培訓(xùn)，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度和行為，激發(fā)員工的創(chuàng)新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標準測量：員工素質(zhì)(包括知識和技能)，員工的行為和態(tài)度，企業(yè)的競爭力，企業(yè)的經(jīng)濟效益。如何提升培訓(xùn)的有效性：（一）改變培訓(xùn)的理念 (1)改變高層的培訓(xùn)理念企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須重視培訓(xùn)，在決定是否采取某一項培訓(xùn)時，一定要進行詳細的、深入的調(diào)查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓(xùn)計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設(shè)計為其制定個性化的培訓(xùn)計劃，做到培訓(xùn)有明確的目標。 (2)更新員工的培訓(xùn)觀念企業(yè)的管理者必須要讓員工意識到培訓(xùn)是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓(xùn)能為員工帶來更多的發(fā)展機會。堅決杜絕員工應(yīng)付了事的心理，有的員工認為培訓(xùn)僅僅是為了拿到相應(yīng)的等級證書，還有的把培訓(xùn)當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓(xùn)是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情與學(xué)習(xí)動力。 (3)建立起針對全體員工的培訓(xùn)體系企業(yè)的所有員工都是企業(yè)的一部分，而企業(yè)要想生存與發(fā)展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓(xùn)體系務(wù)必要針對全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓(xùn)要有區(qū)分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓(xùn)體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓(xùn)。 (4)培養(yǎng)出自己的培訓(xùn)師企業(yè)一定要有意識的結(jié)合企業(yè)的自身特點培養(yǎng)出企業(yè)自己的培訓(xùn)師。在企業(yè)內(nèi)部尋找經(jīng)驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優(yōu)選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行準備。如果培訓(xùn)師沒受過系統(tǒng)的教育學(xué)，心理學(xué)的教育，可以對其進行這方面的培訓(xùn)，幫助他們提高教學(xué)理論水平。 (5)培訓(xùn)是“隨時、隨地、隨人、隨事”的現(xiàn)在許多高層認為，培訓(xùn)一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業(yè)有共性的認知，對你的企業(yè)的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內(nèi)部員工是最了解本企業(yè)的人。企業(yè)管理者必須深刻認識到內(nèi)部員工的交流也是一種培訓(xùn)，企業(yè)進行的新年報告會也是一種培訓(xùn)。管理者一定要認識到培訓(xùn)是隨時隨地可以進行的[5]。（二）完善培訓(xùn)的操作企業(yè)要科學(xué)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，合理安排培訓(xùn)活動，優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容，努力創(chuàng)新培訓(xùn)方法。 (1)培訓(xùn)前要做好需求調(diào)查做好有效培訓(xùn)需求分析是取得培訓(xùn)有效性的前提之一。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，它既是確定培訓(xùn)目標，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。因此，它是整個培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓(xùn)的期望，結(jié)合組織的培訓(xùn)計劃和戰(zhàn)略發(fā)展計劃，有針對地開展培訓(xùn)。培訓(xùn)活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓(xùn)師，提高培訓(xùn)的針對性，運用靈活、便捷的培訓(xùn)手段，有助于提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。只有對企業(yè)進行具體的分析，才能準確地找出企業(yè)存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，從而確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方式。 (2)優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容所謂優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容即是針對不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)目標選擇不同的教材。根據(jù)培訓(xùn)項目設(shè)計適宜的培訓(xùn)內(nèi)容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現(xiàn)有狀況和應(yīng)有技能之間的差距，就是我們要培訓(xùn)的內(nèi)容。根據(jù)這個差距來精心設(shè)計課程，組織教師編寫培訓(xùn)教材，準備教案，實施培訓(xùn)。 (3)創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等。總之為了讓員工能夠全身心地參與培訓(xùn)，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，培訓(xùn)的形式應(yīng)該在可能的范圍內(nèi)保持足夠的靈活。（三）健全培訓(xùn)的控制與評估機制 (1)控制的方法主要三種：前饋控制、現(xiàn)場控制、反饋控制。在進行培訓(xùn)之前，要科學(xué)預(yù)測培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件，比如現(xiàn)場秩序混亂、嚴重偏離培訓(xùn)主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施。現(xiàn)場控制，即是管理者在培訓(xùn)現(xiàn)場，指導(dǎo)培訓(xùn)工作的實施。反饋控制，是在培訓(xùn)結(jié)束以后，針對培訓(xùn)出現(xiàn)的結(jié)果來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的偏差和糾正偏差，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，以防止下次繼續(xù)犯類似的錯誤。 (2)健全評估機制評估是實施培訓(xùn)項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓(xùn)是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)，為以后的培訓(xùn)順利開展打好基礎(chǔ)；也只有通過評估，才能為領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)決策提供依據(jù)。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關(guān)鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)的實際情況，設(shè)計出一套適合本企業(yè)的培訓(xùn)效果評估方法才是最好的。