員工培訓與開發，什么是培訓與開發培訓與開發與人力資本投資是什么關系

來源：整理時間：2023-01-20 18:01:17 編輯：好學習手機版

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1，什么是培訓與開發培訓與開發與人力資本投資是什么關系
2，員工培訓與開發概述求答案急
3，企業為什么要重視員工培訓與開發
4，什么是電力企業員工的培訓與開發
5，培訓與開發是不是一個概念
6，請問怎么做人力資源中培訓與開發這塊啊
7，如何實施有效的員工培訓與開發

1，什么是培訓與開發培訓與開發與人力資本投資是什么關系

員工培訓是指企業有計劃地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關鍵作用的行為。員工開發是指為員工未來發展而展開的正規教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動。培訓與開發是人力資本投資的內容之一。

什么是培訓與開發培訓與開發與人力資本投資是什么關系

2，員工培訓與開發概述求答案急

單選、C、B、D、D、C 多選、ABE、ABCDE、ABCD、ABCE、第五個不會判斷、錯、錯、對、對、錯

單選1C 、2B、3D、4D、5C 多選1ABE、2ABCDE、3ABCD、4ABCE、ACDE 錯錯對對錯

員工培訓與開發概述求答案急

3，企業為什么要重視員工培訓與開發

現在各種各樣的培訓越來越多，究竟培訓的價值在哪里呢?作為一個企業，就像一個人，隨時要面臨來自外部環境或內部環境發生變化，企業要不斷去適應這種變化才能生存和發展。其實員工的素質就是制約提升企業抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質的重要途徑和手段。當然這里所說的培訓一定是有效的，是針對性的。要使培訓有效，首先就要明白培訓的價值。企業的每一個行為和計劃都需要有清晰的目的和意義，切不可為了培訓而培訓，不可為了跟風、炫耀企業實力而做培訓。在做培訓計劃之前，首先要對企業的人力資源發展戰略很清晰，這也是企業的發展方向。人力資源管理者應該對每個部門的發展重點，或者某一個層級的發展計劃非常明了，仔細分析每個職能，或者每個事業部、項目部所分解出來的目標。如何達到和提高培訓的效果，要注重以下幾點：一、來自管理高層的支持和重視是關鍵首先高管要支持培訓，并且認可培訓的價值所在，還要要搞清培訓對象，并對其分類。因為培訓最忌諱人員水平的參差不齊，設計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。二、把握培訓對象的需求是提高培訓效果的關鍵一步需求分為個人需求和組織需求。對于管理規范的企業，都鼓勵員工的個人發展，結合員工個人發展所提供的培訓課程，無疑會受到員工從內心深處的歡迎，培訓效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓關鍵是要看培訓的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。三、需要制定一個有效的培訓計劃針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級經理強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。四、課程設計要有針對性課程設計要要根據對方的學歷，工作背景，性別等因素來制定。五、培訓的師資要同時具備專業知識和工作熱情專業知識的豐富與否直接影響培訓內容。而工作熱情對教師同樣重要，它意味著是否該教師熱愛這份工作。

企業為什么要重視員工培訓與開發

4，什么是電力企業員工的培訓與開發

給你一個公司的培訓實例，看下。ymec中設公司2006年年度新員工內部培訓一、新員工培訓目的為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法二、新員工培訓內容 1．就職前培訓到職前：讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門負責）準備好新員工辦公場所（部門負責）準備好給新員工培訓的部門內訓資料（人力資源部負責）為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師（部門負責）準備好布置給新員工的第一項工作任務（部門負責） 2．部門崗位培訓到職后：到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）到部門報到介紹新員工認識本部門員工（部門負責）部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定（部門負責）新員工工作描述、職責要求（人力資源部負責）填寫試用期評價表（部門負責）人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。 3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題三、新員工培訓反饋與考核崗位培訓反饋作業公司整體培訓評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表四、新員工培訓教材各部門內訓教材：《電力招投標工程英語閱讀與翻譯》、《icc跟單信用證統一慣例》等等新員工培訓須知公司整體培訓教材：《企業新進員工職業化訓練教程》、《成功銷售的八種武器》、《電話應對禮儀》《高績效人士的七個行為習慣》、《六頂思考帽》、《國際貨物買賣合同》、《進出口貿易標準單證及合同范本》、《國際貿易實務英語》等等五、新員工培訓項目實施方案給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”作業根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門輪訓

隨著電力市場改革，電力企業之間的競爭日益加劇，歸根究底是人才的競爭。電力企業只有擁有一支優秀的團隊和卓越的員工隊伍，才能在電力市場改革大潮中站穩腳跟。而培訓是企業人力資源開發與管理的重要手段，在電力企業的可持續發展中扮演著十分重要的角色。

5，培訓與開發是不是一個概念

一、培訓成本的含義培訓成本是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束之后的效果評估等各項活動的各種費用。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程之中，直接用于培訓者與受訓者的一切費用的總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租賃費用，教材印發、購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業所支付的一切費用的總和。如培訓項目設計費用，培訓項目的管理費用，培訓對象受訓期間工資福利，以及培訓項目的評估費用等。二、培訓成本的構成在西方人力資源會計中，員工培訓成本被定義為人力資源的開發成本，它是指企業為了使新聘用的人員熟悉企業、達到具體崗位所要求的業務水平，或者為了提高在崗人員的素質而開展教育培訓工作時所發生的一切費用。企業人力資源開發成本的支出，有助于員工知識的增長、技能的提高，因此，從本質上來看，人力資源的開發成本是企業對人力資源進行的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的開發成本主要包括人員定向成本、在職培訓成本和脫產培訓成本。 (一)人員定向成本定向成本也稱為崗前培訓成本，它是企業對上崗前的員工進行有關企業歷史、企業文化、規章制度、業務知識、業務技能等方面的教育培訓時所支出的費用。它包括培訓者和受訓者的工資、教育管理費、學習資料費、教育設備的折舊費等。 (二)在職培訓成本在職培訓成本是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。它包括培訓人員和受訓人員的工資、培訓工作中所消耗的材料費、讓受訓人員參加業余學習的圖書資料費、學費等。在職培訓往往會涉及機會成本問題，它是指由于開展在職培訓而使有關部門或人員受到影響導致工作效率下降，從而給企業帶來的損失。如有關人員離開原來崗位所造成的損失、由于受訓人員的低效率或誤操作給整條生產線，乃至對整個生產過程的產量和質量造成的影響等。 (三)脫產培訓成本脫產培訓成本是企業根據生產工作的需要，對在職員工進行脫產培訓時所支出的費用。脫產培訓根據實際情況，可以采取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或者企業自己組織培訓等多種形式。根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本。內部脫產培訓成本包括培訓者和被培訓者的工資、培訓資料費、專設培訓機構的管理費等；外部脫產培訓成本包括培訓機構收取的培訓費，接受培訓學員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。培訓成本與參與培訓的人員在企業中所擔任的職務、所接受培訓的層次、培訓單位等有密切的關系。三、掌握培訓成本信息的意義掌握培訓成本的相關信息，具有以下重要意義和作用： 1．可以了解培訓總成本的構成，直接成本與間接成本的情況； 2．有利于對不同的培訓項目成本進行對比分析，做出正確的選擇； 3．有助于合理確定培訓項目在設計、實施、評估和管理上資金的分配比例； 4．用于分析比較不同小組員工的培訓資金分配情況； 5．便于進行成本控制，進行成本一收益的對比分析。總之，要切實保證企業培訓的需要，把錢花在刀刃上，在培訓計劃實施前，企業必須全面掌握培訓成本相關信息，才能做好員工培訓費用預算的編制工作，為企業培訓工作的開展提供資金上的有力支持，從物質上保證培訓計劃的貫徹執行，不斷提高員工培訓的實際效果和經濟效益。

培訓和開發不是同一個概念。培訓是學習借鑒別人已經總結出來的經驗和成果。開發則是由自己依照別人的經驗成果去做一件自己以往沒做過的事情。

6，請問怎么做人力資源中培訓與開發這塊啊

1、做好培訓需求調查。這個你自己做最好，以確定培訓的需求情況。2、找專業的培訓咨詢企業合作，公開課或內訓均可，也可以建立網絡商學院。3、自己組織內部培訓，建立企業自己的培訓體系，如講師、場地、激勵措施等。4、培訓結果的評估、記錄，配套一些與培訓有關的晉升、加薪等激勵措施，引導員工主動學習。

淺析人力資源管理的培訓隨著競爭的日趨激烈,國際化和一體化的趨勢使得企業之間的競爭表現在產業鏈和供應鏈之間的競爭,企業從全球的角度去考慮資源配置,與此同時,人力資源部門在企業中由“費用中心”的角色向“利潤中心”轉變,一方面是激烈的競爭增強了企業對人才的爭奪,另一方面是大量跨國企業的進入紛紛加劇了對國內人才的搶占,使得企業紛紛加強了對人力資源部門的建設和對人力資源的系統管理。從理論上看,系統的人力資源管理主要職能包括人力資源戰略與規劃、職務分析、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理、員工關系等,并從企業內部延伸到企業員工的離職管理等方面,密切關注員工的關系。當前在相關的人力資源管理培訓中,主要圍繞在績效管理、薪酬設計、平衡計分卡、員工職業生涯規劃、招聘技巧等等方面,大多都是一些職能性的專項培訓,還有一些是與管理技能有效結合在一塊的。如對角色的認知,企業的高、中、基層管理者如何才能在工作中各盡其職、各盡所能,達成企業的經營目標。角色認知誤區的表現為如何各盡所能、各盡其職;對時間的管理,培訓良好的個人習慣、abc分析法、重要和緊急的四象限劃分法等;對管理溝通,溝通藝術的培訓、溝通對象分析、溝通的幾種方式分析、與上下級溝通的技能等;對目標的管理,包括目標管理的原則、設定目標的步驟、如何建立目標體系、目標的執行等等;有關激勵、加薪、晉升等等方面,包括激勵是什么、激勵的方式方法分析、激勵的策略、動態激勵、靜態激勵等方面;對領導魅力和藝術的培育,如權力戒律、幾種領導風格、下屬發展的幾個階段、領導魅力和影響力的塑造等等;對于團隊的建設,如如何打造雁一般的團隊、團隊的角色、組織角色與團隊角色、處理團隊沖突的方式等等。一、對人力資源管理不同職能的分析對于績效考核,主要有考核方法比較、絕對的考核方法、相對的考核方法,還有尺度評價表法grs;行為瞄定等級評價法bars;行為觀察量表法bos;bss考核法;目標管理mbo法等等。對于尋找考核中的kpi,常見的工具有價值樹法;魚骨圖與頭腦風暴法;關鍵結果領域法;關鍵成功因素法;目標策略法。推行kpi不只是人力資源部門或者企管部門的事情,還應關注推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;推行績效管理在溝通上的難點;績效管理與企業文化間關系等等。對平衡計分卡的培訓,主要圍繞從四個角度去分析:(1)顧客如何看我們?(顧客角度);(2)我們必須擅長什么?(內部角度);(3)我們能否繼續提高并創造價值?(創新和學習角度);(4)我們怎樣滿足股東?(財務角度)。但平衡計分卡關鍵是要從戰略的角度去考慮,從企業利益相關者的角度分析。對于工作分析與工作說明書設計,主要是革新工作說明書與業務流程;搜集職位分析信息;訪談法(如提問題庫);問卷法設計paq(positionanalysisquestionnaire);描述職位的方法;確定任職者資格;進行工作職責設計分配的技巧,如工作職責豐富化、職責多樣化等等;崗位描述的難點;如何提高指標的質量(smart等)等等。對于員工的職業生涯規劃,應從長期考慮,動態設計,能夠讓員工看到愿景,讓員工具有創業精神和內企業家精神,讓員工有充足的發展空間。建立基于戰略的激勵機制,用“情景人”的觀點去實施人性化管理,不僅在經濟方面的激勵上,更應在精神、情感方面去激勵,從細節方面去執行和考慮,從勝任力、敬業度等方面去培育員工,給予充分的發展空間和環境,讓其發揮其主觀能動性,使潛能發揮最大化。對于薪酬的設計,目標是符合公司整體經營戰略需要;保證公司的薪酬水平對外具有競爭性;保證公司的薪酬體系對內具有公平性;提供薪酬決策的管理工具。對于企業在設計營銷人員的薪酬時,主要考慮的標準主要有:一是工作評價。工作評價也稱為職務評價或崗位評價,是采用一定的方法,來確定一個組織內各種工作崗位的重要性,以及其相對價值或比較價值,以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據;工作評價旨在研究各種工作的組成部分,而不是涉及各項工作的成效怎樣;工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎,而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。二是同行業水準。如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準低,則難以吸引或保留可用的優秀人員;如果薪酬水準較同行業類似工作的薪酬水準高,則必將增加人才成本。對于參考同行業水準,是有一定困難的,這主要是因為同行業間各種工作仍有較大的差異,而且又不易獲得可靠的資料。在實踐中是,在參照同行業的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰略目標相結合。也就是說,實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格,而是要綜合考慮,如能夠吸引和保持所需要的員工;本組織有支付的能力;能實現組織的戰略目標。當然,確定薪酬水準時也要注意配合企業內其他工作的薪酬水準,特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。在具體的薪酬設計過程中,一般的薪酬體系主要包括基本工資、月度獎金、年度獎金、法定的福利與保險、總經理特別獎。但有些企業把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系在一起,體現了三個方面的功能:一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發向上的心理環境;三是使員工能夠與公司共同分享企業發展所帶來收益。對于員工培訓與發展,主要包括培訓體系的建立與實施、如何成為專業的內部培訓講師、培訓人員和預算制定、如何實施培訓與評估、培訓追蹤輔導技巧、如何進行職業生涯規劃、自身職業生涯管理的指導方針、晉升和轉崗管理;員工關系的處理主要包括公司政策與員工關系、員工爭議與訴怨處理、部門內員工的溝通、員工入職與離職的訪談等二、系統思考人力資源管理一個企業的人力資源管理工作成效的好壞,在很大程度上講,重要的不僅取決于人力資源管理部門及其工作成效,更多的取決于企業各部門及部門經理在人力資源管理方面的意識和作為,非人力資源經理對人力資源部門的工作和人力資源管理制度和工作流程的了解得越多,有助于跟人事部門配合得越緊密、交流越融洽,對整個企業在人力資源管理方面的幫助就越大。人力資源管理是一項系統工作,不僅僅是人力資源部門的工作,在一個不斷發展的企業中,人力資源部越來越多的承擔了人力資源政策的制定與推行,職能部門作為“人力資源”的最終用戶,越來越多的承擔了人力資源管理的執行的功能,從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、考核等等保證部門目標的實現。在具體人力資源的管理工作過程中,應系統思考,站在企業的整體角度去考慮,如在薪酬管理過程中,由于員工不僅要橫向比較,還要縱向比較,因此,在設計薪酬過從中:一是要考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素,并根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異,決定其工資水平。二是對于不同的企業,應結合自身實際和行業性質,采取不同的薪酬制度,如對于營銷人員,針對工業客戶的企業與針對最終用戶的企業在營銷模式上存在不同,因而應采取不同的薪酬制度;一些知名度較高,管理體制趨于成熟,客戶群相對穩定的企業,其銷售額更大程度上是來自于公司整體規劃和推廣投入,采用高工資低提成,或年薪制,更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系,保持企業內部穩定,有利于企業平穩發展;反之,如果一個企業處于起步階段,需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場,或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源,保持與客戶的密切聯系,利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。三是要具有靈活性,動態調整,在獎金發放的時機、量等的方面都要靈活可動態調整。如當前大多數企業采取混合薪酬制,在混合薪酬制度中,當達到既定銷售目標70—75%的水平時,發放獎金能產生適當的推動力;等到100%完成目標時才發獎金,又會銷售人員喪失信心。雖然在100%上下獎金額是相同的,但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化,最好的方法就是按季度或半年度發放獎金。但是,應該到年終再付清所有的獎金,每個季度可以留下一小部分至年終,這樣就能即能避免發放的金額超過全年的獎金總額,又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。四是要建立合理考核指標,個性化的薪酬設計。在考核指標設計上將不同銷售崗位的工作分解成一系列具體指標,并依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然后,根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上,銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便于滿足自己的需要。同時要具有個性化,對于不同的崗位采取不同的薪酬制度,如對于銷售經理、總監一般采取年薪制辦法;對于銷售管理人員,一般采取混合工資制;對于內勤及新手,一般采用固定工資制,另外分配相應額外的獎金。總之,對于人力資源管理,應在人性的假設上以“復雜人”、“情景人”的觀點去思考,從整體考慮,不能分開,如薪酬設計與績效考核是有效結合在一塊的;員工的培訓與開發又是與其工作的績效相聯的;崗位的設計與職責的界定又與工作的效率和績效有關。同時要對不同的職能進行延伸,如在對員工關系的管理方面,要實施離職管理;對于員工的開發,要從長遠去培育,學習教育后提升工作效率,同時又進一步培訓和學習,突破自我,獲取更大的成功,建立學習型的組織和個人,從在校期間就開始培育,在技巧、技能、企業文化、理念等等方面;對于激勵,應該關注細節,關注人在不同階段的需求和在同一階段不同場合的需求,把握員工的心理,滿足并引導其合理需求,塑造鷹一般的員工。

7，如何實施有效的員工培訓與開發

要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：?正確認知培訓的價值?系統地建設培訓體系?科學地組織培訓活動一、正確認知培訓的價值企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什么價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生斗志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要借助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工“主觀上”想做好工作，而且還要使其“客觀上”能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待并處理與供應商、合作伙伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在于清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在于保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。綜上所述，培訓的第一、二種價值在于“調動熱情、提高績效”；第三種價值在于“減少誤會、降低成本”；第四種價值則在于“理解決策、保障執行”。二、系統地建設培訓體系為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標準做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個“影子企業”，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的斗志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。從培訓的價值來看，培訓講義主要側重于第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分借助外力；培訓課程的開發主要側重于第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分借助內力。作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業愿意告訴員工，并且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的“脊柱”。只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的“推銷”和“反饋評價”作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。三、科學地組織培訓活動要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先準備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬于企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決于企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。2、調研和預先準備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓準備工作，進行培訓內容的預熱，以準備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！

有效培訓指的是在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求結合起來，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可從以下標準測量：員工素質(包括知識和技能)，員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。如何提升培訓的有效性：（一）改變培訓的理念 (1)改變高層的培訓理念企業的領導者必須重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。 (2)更新員工的培訓觀念企業的管理者必須要讓員工意識到培訓是員工獲取知識與提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會。堅決杜絕員工應付了事的心理，有的員工認為培訓僅僅是為了拿到相應的等級證書，還有的把培訓當作一種福利待遇來看待。讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。 (3)建立起針對全體員工的培訓體系企業的所有員工都是企業的一部分，而企業要想生存與發展，任何一個員工的貢獻都是必不可少的，所以建立的培訓體系務必要針對全體員工，并且要有層次性，即：高層管理者、中層管理者、基層管理者、一線工人，對他們的培訓要有區分。最終要建立多層次、全方位的員工培訓體系，確保全體員工都能收到最適合自己的培訓。 (4)培養出自己的培訓師企業一定要有意識的結合企業的自身特點培養出企業自己的培訓師。在企業內部尋找經驗豐富，理論積累比較深厚，又樂意與大家分享成果的人，可以通過各部門推薦，本人自薦的方式，人力資源部進行考核擇優選用的方法。確定某人來授課時，提前通知以便讓他有足夠時間進行準備。如果培訓師沒受過系統的教育學，心理學的教育，可以對其進行這方面的培訓，幫助他們提高教學理論水平。 (5)培訓是“隨時、隨地、隨人、隨事”的現在許多高層認為，培訓一定要有固定的時間、固定的地點、好的專家才能起到好的效果。其實專家僅僅是對某一行業有共性的認知，對你的企業的了解僅僅是通過公司簡介和大眾媒介。反倒是內部員工是最了解本企業的人。企業管理者必須深刻認識到內部員工的交流也是一種培訓，企業進行的新年報告會也是一種培訓。管理者一定要認識到培訓是隨時隨地可以進行的[5]。（二）完善培訓的操作企業要科學發現培訓需求，合理安排培訓活動，優選培訓內容，努力創新培訓方法。 (1)培訓前要做好需求調查做好有效培訓需求分析是取得培訓有效性的前提之一。培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它既是確定培訓目標，設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，它是整個培訓活動的首要環節[6]。要切實了解員工的需求，了解管理人員對培訓的期望，結合組織的培訓計劃和戰略發展計劃，有針對地開展培訓。培訓活動要選擇合適的時間、場所、教材、聘請資深培訓師，提高培訓的針對性，運用靈活、便捷的培訓手段，有助于提高培訓質量和效率。只有對企業進行具體的分析，才能準確地找出企業存在的問題和問題產生的根源，從而確定培訓是否是解決這類問題的最有效方式。 (2)優選培訓內容所謂優選培訓內容即是針對不同的培訓對象和培訓目標選擇不同的教材。根據培訓項目設計適宜的培訓內容，主要是不同的崗位，要求具有不同的工作技能，員工現有狀況和應有技能之間的差距，就是我們要培訓的內容。根據這個差距來精心設計課程，組織教師編寫培訓教材，準備教案，實施培訓。 (3)創新企業培訓方式培訓方式可采取課堂講座、專題討論、案列分析、實地考察、撰寫論文等?？傊疄榱俗寙T工能夠全身心地參與培訓，對培訓產生興趣，培訓的形式應該在可能的范圍內保持足夠的靈活。（三）健全培訓的控制與評估機制 (1)控制的方法主要三種：前饋控制、現場控制、反饋控制。在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等等事情，要提前制定出有效的解決措施?，F場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以后，針對培訓出現的結果來發現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防止下次繼續犯類似的錯誤。 (2)健全評估機制評估是實施培訓項目中最難做也是最不好做的工作，但同時也是最重要的一項工作。因為培訓是否具有有效性，要通過評估才能搞清楚；只有通過評估才能總結出經驗教訓，為以后的培訓順利開展打好基礎；也只有通過評估，才能為領導層的培訓決策提供依據。根據國內外企業實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。但是最流行的不一定是最好的，沒有一個放之四海而皆準的評估模式，我們只有在一定理論的指導下，結合企業的實際情況，設計出一套適合本企業的培訓效果評估方法才是最好的。

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3，企業為什么要重視員工培訓與開發

4，什么是電力企業員工的培訓與開發

5，培訓與開發是不是一個概念

6，請問怎么做人力資源中培訓與開發這塊啊

7，如何實施有效的員工培訓與開發

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