一、正確定位視覺設(shè)計(jì)的崗位——相對單一、重復(fù)性強(qiáng)、有專業(yè)性要求先梳理一下視覺設(shè)計(jì)的崗位特點(diǎn)?；?a href="/tag/33.html" target="_blank" class="infotextkey">工資 個人績效工資 公司績效工資 年終獎，這個案例是從視覺設(shè)計(jì)以下6個指標(biāo)入手，進(jìn)行激勵的，總結(jié)起來，這樣給視覺設(shè)計(jì)做了薪酬績效激勵后，能給企業(yè)帶來什么。

1、在電商做視覺設(shè)計(jì)，薪酬一般是多少？績效都考核什么？

KPI在一些電商公司，還在用。在一些企業(yè)，老板癡迷的是舶來品KPI，以目標(biāo)達(dá)成率、正確率等為關(guān)鍵績效指標(biāo)，來考核員工，對于員工完成的情況，考評出分?jǐn)?shù)，用一個系數(shù)計(jì)算出績效工資。視覺設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)基本是如下：基本工資 個人績效工資 公司績效工資 年終獎，具體計(jì)算方法：每月薪酬=崗位工資（6000） 個人績效（1000*系數(shù)1） 公司績效（1000*系數(shù)2） 年終獎（第13薪）這樣的方法，優(yōu)勢和缺點(diǎn)有哪些？這樣的薪酬和績效考核的方法，屬于傳統(tǒng)的KPI,就是要“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”，但是這樣的方式是弊大于利的：一、優(yōu)勢：（1）薪酬和員工績效掛鉤在一起，員工績效可以部分影響到自己的薪酬，看上去簡單直接，老板固有思維是認(rèn)可的；（2）對視覺設(shè)計(jì)崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，做了細(xì)化，并且結(jié)合了企業(yè)的目標(biāo)；（3）計(jì)算方法還算合理，有權(quán)重分布，保證績效考評的輕重區(qū)分。

二、劣勢：（1）KPI考評評分主觀性強(qiáng)，各種酌情加分的情況，而且考評細(xì)節(jié)過細(xì)，非?？简?yàn)考評者的水平和格局；（2）KPI以扣罰工資為導(dǎo)向，達(dá)不到分值，就扣減員工工資，容易引起抵觸情緒，嚴(yán)重者導(dǎo)致人才流失和負(fù)能量傳播；（3）KPI績效考評易產(chǎn)生誤差，如寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、中間誤差等等，因?yàn)榭荚u者是人，所以暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)也會出現(xiàn)，最終導(dǎo)致績效考評失去激勵意義，流于形式；（4）KPI的真正發(fā)揮作用，需要強(qiáng)大的績效管理系統(tǒng)支持和人力資源部的強(qiáng)大專業(yè)能力，一般中小企業(yè)是做不到的；（5）這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，80%以上部分都是固定工資，不僅人力成本高，而且對于員工的激勵性有限，達(dá)不到降本增效的目的，

（6）偏重過程性的指標(biāo)和結(jié)果，沒有反映出視覺設(shè)計(jì)崗位的核心顯性價值和最終結(jié)果輸出，更多是站在內(nèi)控角度，并未考量客戶和財(cái)務(wù)角度，容易到時績效失衡?？偨Y(jié)一下，在施行這樣的薪酬制度和績效考評時，導(dǎo)入簡單，但是執(zhí)行持續(xù)難，公司的人力成本依然高，對于提升人效作用不大，尤其是老板關(guān)注的利潤增長方面，建議慎用。那么對于電商的視覺設(shè)計(jì)伙伴，他們的薪酬怎么樣和績效掛鉤，同時保障激勵性和彈性呢？一、正確定位視覺設(shè)計(jì)的崗位——相對單一、重復(fù)性強(qiáng)、有專業(yè)性要求先梳理一下視覺設(shè)計(jì)的崗位特點(diǎn)：很多公司直接稱為美工，以做圖、設(shè)計(jì)詳情頁或者攝影等，工作內(nèi)容相對單一、重復(fù)性強(qiáng)，有一定專業(yè)性、創(chuàng)意性要求，

在海報圖或者主圖設(shè)計(jì)，尤其在節(jié)慶，促銷日節(jié)點(diǎn)，工作量比較大，忙閑不大。二、從扣罰的考核機(jī)制，轉(zhuǎn)變?yōu)榧顬橹鞯哪Ｊ經(jīng)]有人喜歡被考核，也沒有人喜歡被扣罰，工資是老板欠員工的，而激勵是員工自己給自己賺的，這個機(jī)制的思維很重要，所以KPI的優(yōu)勢我們要汲取，弊端我們要拋棄。三、確定薪酬績效的激勵方向——工作量 轉(zhuǎn)化效果視覺設(shè)計(jì)崗位的輸出價值是及時有效地做出更多更好的圖片、海報、詳情頁、店鋪裝修等，他們的工作量是一個重點(diǎn)激勵方向，

同時店鋪的轉(zhuǎn)化率、客單價、成交額，也與他們的輸出有很大關(guān)聯(lián)，所以另一個激勵方向是圖片等的轉(zhuǎn)化結(jié)果。四、結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話、效果付費(fèi)這個不多說，我直接舉一個方案案例，通過這個薪酬績效案例，幫大家理解到位，這個案例是從視覺設(shè)計(jì)以下6個指標(biāo)入手，進(jìn)行激勵的：銷售額廣告圖點(diǎn)擊率直通車點(diǎn)擊轉(zhuǎn)化率ROI延遲失誤次數(shù)圖片數(shù)量每個企業(yè)的情況不同，這個方案只可以作為參考的，具體設(shè)計(jì)可以私信咨詢我。

我這樣設(shè)計(jì)薪酬和績效，出發(fā)點(diǎn)：1、以員工需求為導(dǎo)向，以激勵員工為導(dǎo)向，以平衡點(diǎn)分錢為導(dǎo)向；2、平衡企業(yè)和員工利益的支點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即分錢，員工從此為自己做；3、讓員工自己把目標(biāo)定高，因?yàn)槟繕?biāo)越高，獎勵就越大，員工也希望自己能做到更高的目標(biāo)，4、讓企業(yè)老板和員工的利益趨同，員工工資高代表企業(yè)績效高，打破傳統(tǒng)員工工資是成本的負(fù)擔(dān)，最終實(shí)現(xiàn)人力資本。