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1，談談如何對員工進行培訓

對員工培訓可以從“培訓的目的”、“”培訓需求、“培訓內容”、“培訓時間”、“培訓對象”、“培訓地點”、“培訓考核”幾個方面下手。另外你可以從專業培訓公司了解一下，對公司內部員工培訓實施起來會更專業更具有針對性的。建議。。。中青企業培訓學院。。。你可以了解一下，企業培訓做得很不錯。

有句諺語：一個人一條龍，十個人一條蟲。所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神有兩層含義,一是與別人溝通、交流的能力;二是與人合作的能力。建議去看看聚成陳永亮老師的團隊執行力還有成立誠李翔老師的如何提升團隊執行力講得很好的

你要看你選擇培訓的方式了，不過現在多數的企業還是選擇找培訓公司培訓，這樣的效果要比自己給員工培訓的效果好很多！還有的就是，你看你是需要培訓哪方面的？比如：凝聚力，執行力，等等等，我們之前是在徐州行遠顧問做的企業培訓，效果還是不錯的，你可以聯系看看！

1、培訓企業文化：包括企業宗旨、經營理念等。(讓員工有認同感) 2、培訓企業簡況：企業歷史、發展狀況、長短期規劃。（讓員工有歸屬感，看到愿景） 3、培訓企業制度：各項管理制度、工作流程。（沒有規矩，不成方圓） 4、培訓專業技能：根據不同的崗位進行崗前培訓。 5、服務行業要培訓禮儀。培訓流程：制定培訓計劃——落實培訓場地、設備、授課老師——編制培訓教材——實施培訓——結果考評。

談談如何對員工進行培訓

2，互聯網服務新員工培訓流程三天一般如何安排側重產品知識方

首先先從企業文化開始洗腦，然后公司資質，貫徹員工公司的品牌沖擊力，最后才是產品或互聯網嘗試的貫徹，不然的話沒等到你講專業知識人就走光了，絕對大公司實戰經驗。你可以借鑒。

新員工培訓一新員工培訓的重要性新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。二新員工培訓的目的新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。三新員工培訓的內容 1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。 2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。四新員工培訓的注意事項 1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。 2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。 3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。 “好的開始等于成功的一半！”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步！

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3，如何對員工進行在職培訓下

1、明確培養新員工的重要性——做事與做人培養新員工是每一位管理者都要共同面對的話題。沒有社會經驗,完全一張白紙,新員工開始自己的職業生涯。他們會受到最初在公司遇到的上司及前輩的影響。問題是,遇到的上司及前輩會是什么樣的人呢?對他們的成長是否有正面影響呢?或者,他們會完全被那些不稱職的上司毀掉?所以,培養新員工,有兩點很關鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法?！白鍪碌姆椒ā睍屝聠T工在盡可能短的時間里,克服潛意識里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的樂趣。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這里所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如匯報、溝通、說話方式、態度等。要反復教,直到新員工形成潛意識的條件反射,幾乎不用思考就能做到。新員工必須要盡早掌握這些準則,否則,隨著年齡增大,改正不良習慣的時間就越長。所以,對于管理者來講,素質培養是當仁不讓的責任,這有助于新員工快速進入角色,掌握工作要領。2、工作才是培訓的真正開始——集體培訓只不過是助跑培養新員工需要糾正一個錯誤認識。新員工崗前培訓不是終點,而是起點。崗前集體培訓的目的在于教會新員工一些通用知識,基本體驗,以便更好融入公司。但集體培訓是非常有限的,由于培訓是在不工作的狀態下進行的,所以不能直接教會如何工作。所以集體培訓的意義在于簡化了各崗位的培訓工作,是一種輔助手段。新員工培訓實際上是從分配到工作崗位那一天起,所有的責任都在工作上。每一個人都有自己的特點,不能統一化,要因材施教,有教無類,而這只有在工作崗位上的上司與資深同事才能做到。所以,工作才是培訓的真正開始。3、做給他看的培養方法——不要把部下當幫手管理者需要明白,什么都交給對方,就主觀認為對方能做并讓對方做,這是完全不靠譜的認知。作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示范,耐心說明方法,同時讓本人嘗試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。一句話,手把手,扶上馬,送一程。沒有手把手地教,任新員工自由發揮,他們就會“怎么想怎么做”,如果按照自己的想法,沒有取得成功,就容易失去自信,討厭工作,從而不知不覺養成不良工作習慣。要記住,下屬不是跑腿的,毫無目的的工作安排,只是局限幫手,只做些零碎小事是毫無道理的?？偠灾?要做給他看,讓他做,適度評價。這種方式很重要,尤其在職場第一步。所以從一開始就要把你嘗試過的最好方法教給新人,讓他照著做,讓他獲得成功,增加自信。4、明確指導責任人——可以同時培訓兩個人新員工滿懷希望進入公司,所以管理者要讓其得到成長,不能培養一個不合格的人。所以要建立一個機制,明確一位指導新員工的責任人,讓他對培養新員工負起責來。一般而言,新員工培訓責任人要盡可能選擇那些有過1-3年工作經驗的人。新員工責任人需要完成三項任務。一是給新員工演示工作,讓其試著做,并對其表現進行評價,反復過程,手把手教會。二是要仔細觀察新員工的行為并發現問題,通過反復提醒幫助他改正錯誤。新員工的領悟力程度不一,所以不要一口吃個胖子,堅持“一次改正一個問題”的原則,逐次改善提升。三是要打開新員工的心扉,傾聽他所有的煩惱,并相應給出建設性意見。不能選擇那些在為人及工作能力方面有嚴重問題的人作為新員工指導責任人,否則很有可能把不良習慣傳遞給新人。年齡相近的人容易溝通,所以要盡可能選擇年齡相差不多的人。同時必須要明白,培訓新員工同時也意味著對指導責任人進行培訓,這是挑戰,也是學習成長,所以不能錯過這個好機會。5、確定新員工的培訓流程——從整體性工作開始要拋棄把新員工當做臨時應付人手不足的應急人員的觀念,反過來,要事前明確培訓新員工的流程,流程清晰,步驟明確更容易助力新員工的職場過渡期。每個部門情況不一,但培養新員工是有一定程序的,一般會讓他們大致做一遍部門的所有工作,了解相互的關系以及全體同事。無論如何,要先做一些與整個工作相關的事情,不要一開始就單一局部。要掌握培訓流程的原則:從比較容易的工作開始到較難的工作;從按照固定標準程序和方法操作的例行工作逐漸過渡到應用性很強的工作。一句話,要根據部門的工作內容,明確規定工作順序。作為管理者,要明確一個先后順序,是大家對部門各個組的情況都有所了解,此時要逐一交叉替換指導責任人,不要單一限定。負責人增加了,也相當于擴大了培訓的范圍。6、不要弄錯指導的順序——首先要準確,其次要迅速培訓新員工時,如果已經過了“做個他看,讓他做,表揚他”的初期入門階段,之后更重要的就是要讓他準確且正確的做事。最初的階段,要把重點放在做事的準確性上,不過于要求處理速度以及工作量,避免出現新人負擔過重。如果已能夠準確處理工作,接下來就是對速度的要求,指導如何處理問題才能達到更多的量。當新人速度達到一個相當高的水平之后,就應該循序漸進地給他一些前輩的工作,使其成為一個獨立而合格的員工。以上三個階段應該說是指導新員工的基本:首先要準確,其次要迅猛,才能做得更好。需要注意的是,在新員工培訓時,一定要按照順序進行指導。有的新員工性子比較急,想一下子做得和前輩一樣,于是就想跳過一些步驟。如若任其發展,會削弱基本功,短視行為,長此以往后果將會不堪設想。7、要為顧客工作——工資是顧客支付的在員工素質培養方面,新員工理解的第一個問題就是,工資不是由公司付的,而是顧客付的。這也是德魯克大師的觀點:企業存在的唯一價值就是創造以及滿足客戶需求。新員工必須經過特別教導,才能消除這種錯覺。培養新員工的第一步就是要牢記對顧客的感恩之心,從行為及態度上都要有所體現,養成良好習慣。這一點,前輩們也要用正確態度和行為向新員工示范。

如何對員工進行在職培訓下

4，新員工任職該怎么培訓比較好

正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？ 1）分配工作崗位：在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優秀的指導員?？赡艿脑?，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。 2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。 3）做個好計劃：針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們。確實地完成已經決定的工作。要和工作有關人員保持密切的連絡。發生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。 4）員工的教育：完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。 5）在工作中訓練：訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。6）負責任的工作態度：成為公司員工之后必須要有負責任的工作態度。必須要有“你現在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。 7）指正錯誤的方法：明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。 8）偶爾也要輕松新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。第三、建立社交上的關系?，F在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。 9）了解員工的性向：認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。 10）不合標準者應予淘汰：在認清員工的性向時，如果發覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發現、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協助。

新員工任職，該怎么培訓比較好入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那么多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。1.企業文化培訓企業文化的培訓，主要還是通過hr來實施，本階段以hr為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什么？與其他公司的區別在哪里？這也是打造軟環境的必要因素。除去入職基本的培訓后，一周后，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。2.用人部門的技能培訓一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門后，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，并將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識后，再安排專人進行“傳幫帶”，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由“師傅“和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，并由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，并放入新員工的個人檔案中。第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，并讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。對于新員工來說，要看到培訓背后的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對于公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止，培訓是什么？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。