久久www人成免费看片中文,亚洲国产精品久久,久久免费黄色

1，公司高管離職怎么辦

重新找。

有沒有股權激勵，如有，只能從這個角度入手留住人才。

公司高管離職怎么辦

2，如何應對高管辭職

高管辭職以后，或者在本單位提拔一個，或者在外面招聘一個，或者由其他同級別的高管兼職……這個事兒不是事兒……千里馬常有，高管可不缺人！

提前一兩個月甚至半年時間提出申請，方便單位招聘人接替和交接工作，對大家都好

如何應對高管辭職

3，高管辭職嗎

本人擔任企業高管職務，按照《公司法》由企業董事會聘任三年，和企業簽訂《勞動合同也已到期；合同到期后企業未與本人續簽或重新簽訂《勞動合同》，也未有董事會續聘或重新聘任的決議，只是企業在公布的文件中說明繼續擔任原職。請教法律專家： 1、如果向企業提出辭職，是否可以不用遵守《合同法》“提前30天提出辭職報告”，而只提交書面辭職報告并交接完畢即可離職？ 2、企業可以用任期未滿的理由而不予批準辭職嗎？ 3、一定要完成現時工作才能離職嗎？ 4、提出辭職時可以要求企業給補償嗎？答案 1、必須遵守。因為雖然沒續簽合同，但事實存在。法律尊重事實。 2、不可以。即使在有效的合同期內，員工也可以提出辭職。 3、不一定。不過最好還是完成，仁義之師嘛！ 4、根據具體情況而定。有理有據就可以，無理無據就不行。或許企業還會要求你賠償呢（如果他們有理有據的話）

高管辭職嗎

4，討論如何面對高級管理人員離職

本人認為，中層以上的管理層需要以情感留人。具體怎么做就看老板的魅力咯。情感+福利沒人可以抗拒！

同意五樓的說法~~~ 酒店業人才目前供不應求,一個酒店要想留住人才,不能光靠等值或超值的物質提供,更應注重管理層的精神需求（不定期的外送培訓、職位的競爭提升、制度的不斷更新和合理化建議的采納實施等等。。。）。酒店太過默守陳規，不變革、不創新，最高領導者與各管理層之間缺乏必要的溝通，是導致人才流失的主要原因。 “情感+福利”的結合，才能避免人才的流失！ [em05]

這個問題應該是個社會問題，跳槽的原因真的很多，我覺得目前也沒什么好的方法避免，特別是酒店行業！當然很多人在說加強企業建設，提高員工歸屬感，但是目前很多只是理論的東西，真的有沒用大家都清楚！既然是個社會問題，幾個人改變的了嗎？

沒有好辦法，不能強留，關鍵在于酒店本身，如果他覺得你的酒店好，那還會跳嗎

5，高管離職未辦理工作交接承擔什么責任

?9年高管申報扶持資金多，公司獎勵未按照約定發放，高管因此離職。離職時，高管未辦理完全離職交接，即相關項目負責人電話均未提供，致使公司此部分業務無法開展。此時，公司可以要求高管承擔什么責任？高管離職時，以未按約支付獎金為由離職，在未辦理離職手續時即到其它公司從事同等業務，公司方面可以主張什么權利嗎？高管所在部門實行獨立核算，在10年離職時其部門賬戶為負20多萬元，公司可以主張以此與09年的獎金相抵嗎？要以反訴形式提出嗎？

根據《勞動合同法》第五十條第二款的規定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。所以，為了確保勞動者能夠按時交接工作，可以與其約定相關的經濟補償金等都于交接完畢時支付。在此要注意：如果雙方約定了辦理工作交接的時間，勞動者沒有按照約定辦理，此時，用人單位自然可以對抗勞動者支付經濟補償金的請求。筆者建議，用人單位應當用規章制度來規范勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續，并在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。并且，用人單位應在規章制度中明確規定勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規章制度的行為。根據《勞動合同法》第三十九條明確規定了如果勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。這樣的話，勞動者一旦出現拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產生兩個方面的影響：1、對于原本有經濟補償金的勞動者，會喪失經濟補償金；2、對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變為因嚴重違紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業會產生一定的影響。此外，用人單位還可以在規章制度中明確法律的規定因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任。

6，公司高管在勞動合同期內離職要支付違約金嗎

要看具體情況。如果員工提前一個月（試用期提前三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。另外，非全日制用工，無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關系。但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職后還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。根據《中華人民共和國勞動合同法》規定第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

勞動合同法中對勞動者需支付用人單位違約金的規定只有兩種情形，一是違反服務期的約定，二是違反保密義務，除此之外，不可以約定其他需勞動者支付違約金的情形，即使約定了也是無效的。建議你們公司認真調查員工離職率高的原因，進而找出解決的辦法。《勞動合同法》第二十二條【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二十三條【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。