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本文目錄一覽

1，離職前的面談
2，如何做好離職面談
3，如何優雅的離職面談
4，離職員工面談該怎么談
5，離職面談時談些什么好
6，離職面談怎么談

1，離職前的面談

如果你對你自己的工作成就有自信，那么也請對這相差的300塊錢有信心！懇切地向領導說出你要求這300的理由，讓他去考慮，把你去留的決定權扔給他，哈哈如果你工作真的很出色，相信他也不會為這區區300元，丟掉從你身上炸去更多剩余價值的機會！

做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學歷等基礎要素。重要的是離職原因分析和管理建議，個人認為做離職面談的最重要的意義在于兩方面。一方面是通過個人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環節，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據。另一方面就是疏導一下情緒，公司不想多個仇人，即使人走，也別讓他帶著情緒。

離職前的面談

2，如何做好離職面談

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。離職面談，怎么談？1、多聽少說原則在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。2、以開放性問題為主多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。3、記錄分析改進措施最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

如何做好離職面談

3，如何優雅的離職面談

HR職場修煉手冊，一個被忽略的環節——離職面談徐庶走馬薦諸葛——一場經典的離職面談三國時代，徐庶是劉備首席謀士，因為母親被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備哪里肯放手這樣一個人才啊，百般挽留，進行了一場赤城感人的離職面談：徐庶為救母仍決意身赴曹營，劉備在送行時不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，把徐庶感動得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后忽然想起一件要事，急忙打馬回來特意向劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。而徐庶身在曹營心在漢，甚至為此立誓終生不為曹操獻一謀。這是三國演義中有名的典故“徐庶走馬薦諸葛”，也是歷史上堪稱經典的離職面談案例，送走一個員工，但卻為他推薦了一個堪稱不世之才——諸葛亮。企業總會面臨一些優秀員工的離職，或者被動的，或是主動的，或者是有意的，或者是無奈的。對于即將離職的員工，大多數企業都會安排離職面談。不過，有些員工對此不以為然，覺得多此一舉。甚至一些HR也會大談苦經，覺得很難通過離職面談來了解員工的內心想法和離職背后的真正原因。那么離職面談到底有沒有必要？對企業和員工有何重要性呢？是多此一舉，還是一舉兩得呢？離職面談，無論對于員工個人還是企業都是有必要，而且是有價值的。其有效性在于員工個人和企業能否都意識到并把握住這個最后的溝通“機會”。1、對員工個人的重要性對于員工來說，不管你曾經在這個公司取得過多么優異的成績，還是曾經犯過多大的過失，這是個最佳的“機會”可以與你的直屬領導或是人力資源部同事溝通，聽聽他們對你中肯的評價和有價值的建議。學會在“機會”中聆聽，把握住最佳時機，對到自己在以往工作中的不足，然后去改進，對于自己的以后的職業規，和該怎么提升自己都是有幫助的。對于即將離職的員工，HR或者你的直屬老板一般都帶著中肯且祝愿的心態與你交流，在溝通良好的狀況下，他們一般都會愿意為員工提供幫助，比如寫推薦信。2、對企業的重要性如果是企業想要留住的人才，把我面談時機，提前進行面談，及時留住企業需要的人才，對于工作的改進都是一件有益處的事情；如果是迫不得已要離開的人才，比如徐庶，在HR盛情款留和面談的真誠下，他會把身邊優秀的人才推薦給公司；如果是公司發展不需要的人才，離職面談，不僅可以安撫離職員工的心情，從另一方面，也給在職員工公司人性化管理的信號，維護了公司的形象。另外，作為HR都會知道，有效的離職面談是為了獲取對企業自身，以及企業管理者有用的信息，以便對工作環境、企業文化、工作流程、管理方式和發展模式等各方面進行評估和改進。一般來說，員工都要離開了，說話也就沒有了顧慮，往往在面談中更客觀、更真實，并分享以往的工作經驗、心得及可改進的建議，對公司工作的開展有一定的實用價值。怎么做好一場離職面談，使企業和個人都能最大程度受益呢？點躍在線的老師結合十幾年的實戰經驗，為正在糾結著怎么做好一場離職面談的HR們，研發了《做好離職員工面談的三個維度》，從以下三點提出方法和技巧：1、面談時機2、面談實施3、檢驗與匯總離職面談作為現代HR管理的一項基本職能，無論是對用人單位來說還是對離職員工以及在職員工來說，其重要性都是毋庸置疑的。按上述三點：把握面談時機、離職面談的實施、檢驗與匯總來助您高效完成離職面談這個重要的工作環節。具體方法怎么實施，請關注點躍在線會員實戰精品微課。《HR高效篩選無效簡歷的五個標準》《職業規劃三步曲》《如何做背景調查》《如何做好新員工的入職培訓》《做好離職員工面談的三個維度》等等。

原發布者:張栗1如何做好員工離職面談主講：張栗目錄1、了解離職面談的概念和意義2、離職面談的分類及內容3、離職三部曲4、離職面談的障礙5、離職面談的方法和注意事項6、離職面談問題第一板塊、離職面談的概念及意義離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分。（消除誤會/留住人才/暴露問題等）離職面談的意義12了解員工離職的真正原因-談話留人（小劉）發現制度問題-（薪酬）改善企業（部門）管理-（沉悶、缺乏技巧等）34減輕離職對員工帶來的負面心理及企業形象影響56確保離職流程的順利執行、工作順利交接確保在職人員安心順利工作7為企業帶來長遠利益-（華為&思科）8調整招聘行為-（辭退員工分類）9員工的流動方向-（行業等信息）第二板塊、離職面談的分類及內容12員工被動離職員工主動離職面談的內容1請員工談個人做出離職決定的原因和想法，234對個人發展的考慮和設想了解員工對公司、主管和同事的評價代表公司談對了解的情況和對事實的看法，56代表公司對解職事件的關注點善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款7希望做進一步勸留努力8就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢員工被動離職面談的內容1告之公司的辭退決定和辭退理由234告之員工具體的辭退方案涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、等條款聽取員工的辯解，適時地加以引導567

最優雅的離職是你在工作上做出來非常大的成績，你離職老板都是求你留下來的那種。不要你離職了老板連留你的意思都沒有就丟人了。并且直接、禮貌地提出你的辭呈并做好準備。

如何優雅的離職面談

4，離職員工面談該怎么談

一、選擇最佳的面談時機恰當的時間做恰當的事情,HR只有把握好面談時機才能收到預期效果,離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。第一個時間點是得到員工離職信息時,因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定,有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意,此時如能及時溝通,化解其一時之沖動,往往能使員工收回辭職決定,不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續之后,因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。二、營造寬松的客觀環境在進行離職面談時,首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性,面談地點應該具有一定的隱私性,一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話,另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾,好的訪談環境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳,而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握,而不一定要有明確的限定,因為這不是例行公事,而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。三、充分運用技巧、積極地傾聽盡管客觀環境應該是寬松和無約束的,但這并不代表離職面談只是普通的日常交流,實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧,不要只是按照事先列出的問題逐一發問,更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方,還要仔細詢問,同時也要適時保持沉默,讓離職員工有足夠思考的時間。 HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上,充分了解面談對象的性格特征,從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態,并預期其將產生的反應,以此選擇合適的面談切入方式,并有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續和面談失敗的情形發生。HR可以先幫面談對象倒杯水,以此營造輕松的氣氛,以善意的動作卸去彼此對立的立場,建立彼此互信的關系。同時,在面談的過程當中,還應隨時察言觀色,設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上,專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形,HR應及時地關心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做出任何承諾,最重要的是要將面談重點記錄下來,便于之后的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽,做離職者的傾聽者,適當提出問題即可;少說,及時做良性或補救性的溝通,必要時給予指導和幫助

付費內容限時免費查看回答離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。接下來小編整理了如何做好員工的離職面談的相關內容，文章希望大家喜歡！一、選擇最佳的面談時機恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。關于離職面談的最佳時機，建議以下兩個時間：第一個時間點是得到員工離職信息時。這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續之后。此時，離職員工已無任何顧忌，所以最容易講出心中的真話。二、營造寬松的客觀環境在進行離職面談時，要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話；另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如，可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的咖啡廳，而不是辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。三、充分運用技巧、積極地傾聽客觀環境應該是寬松和無約束的，并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，但也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態，并預期其將產生的反應，以此選擇合適的面談切入方式。可以有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控而導致面談失敗的情形。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形，HR應及時關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的.分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。如果離職者是懷著對企業怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚。對此，面談者要盡量聽他發泄出來。并盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞，盡量消除其中的誤會。四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷在面談時，HR還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關。如對跳槽性質的員工進行面談，應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因；還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。無論如何，面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工；提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。更多16條

5，離職面談時談些什么好

離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。　　面談準備:　　如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。　　無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。　　面談鋪墊:　　經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。　　面談主題:　　此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：　　1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？　　2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？　　3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。　　4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？　　5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？　　6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？　　7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續工作？　　當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。　　面談結束:　　無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！　　另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

離職面談更像一場高水平的面試，有經驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業管理、人力資源管理甚至各層級經理人員的長處和不足，并通過發揮長處，改進不足來進一步提高企業管理水平，增強企業凝聚力，提高企業對內部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備:如果申請離職員工的上級已經知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰百勝。面談鋪墊:經過離職準備階段，HR已經做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來。總之，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。面談主題:此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關結構化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發現員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續工作？當然你還可以根據具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業生涯、個人優缺點、人才市場位置的基礎上，以一個職業顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預期，幫助離職員工做出職業生涯的正確選擇。面談結束:無論面談結果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！另外面談結束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發展和留住人才的不合理規定，盡力給員工創造出一個樂業、敬業的工作環境，以實際行動減少人員流動率。

6，離職面談怎么談

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。　企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。無論是哪個員工遞交辭呈或企業決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應該花些時間來思考如何進行知識轉移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句沒有人是不可替代的，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當銷售人員離職時，企業和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應努力消除。最理想的狀況就是，應當鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當然包括接任者）都應該參加以獲得他們想要的知識。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。多問一些類似什么、如何和為什么等開放式的問題，而不是用是或否就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。當你用何時和何地來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。誰這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為譴責某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經驗、鑒賞能力和理解能力時。記錄面談的內容，且根據離職面談問卷發問。很顯然，離職面談的風格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結束后，要對離職人員表示感謝，并表達良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續工作，確保完成它，并進行報告。離職面談結束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。根據你對離職面談結果的分析，采取必要的行動。如果問題迫切，或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動，否則機會就會喪失。離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。除了雇主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的定海神針，它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶聯絡名單。如果你聽到公司里的管理者嘮叨沒有人是不可替代的，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業還要去發掘一切可以實現工作順利交接的機會。因此，應鼓勵組織成員去發掘這些機會，或親自去發掘這些機會。理想狀況下，企業應有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業將這個責任交給人力資源部經驗豐富的人員。其實，也可由直線經理甚至主管組織離職面談。代表企業與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當被約談者容易焦慮或激動時。在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成可計分的或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。離職面談的樣題下面的問題可用于進行離職面談，也可用于編寫離職調查問卷或電子反饋表格。在面對面的談話中，可以用為什么來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。以什么和如何開頭的問題更有助于讓對方思考和發表真實見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應盡量給予所有離職員工發表評論的機會，而不論他們是什么級別。這樣，你將會發現他們是多么見識廣博和富有洞察力。企業的管理者可以根據離職面談的場合、被約談者情況及公司情況對這些樣題進行刪減。你是如何做出離職決定的？　?你決定離職的主要原因是什么？　?你決定離職的其他原因是什么？　?為什么這點對你非常重要？　?在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？　?公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？　?你本希望問題如何得到解決？　?你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題？　?你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法？　?你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？　?你對公司有何感想？　?你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？　?你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？　?如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？　?你自己本想承擔哪些額外的職責？　?公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力？　?你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？　?你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？　?你覺得什么樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣？　?你覺得公司或部門內的溝通如何？　?你覺得應如何改進公司的客戶服務？　?你對公司的企業文化有何感想？　?你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？　你覺得自己的角色發展或定位適當嗎？　?你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？　?針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？　?你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？　?你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？　?你對公司的績效考核系統有何看法？　?你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？　?你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？　?你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？　?你覺得公司對你的管理方式如何？　?你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？　?你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？　?你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？　?你覺得公司應如何緩解員工的壓力？　?你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？　?公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？　?你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？　?撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發展事業？　?公司怎樣才能留住好的員工（不再失去像你一樣優秀的員工）？　?當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？　?你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？　?是什么吸引你想加入他們？　?他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？　?如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？　?你需要我們為你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）　?此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。　?在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經驗、客戶聯絡名單等？　?你是否愿意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益？　?我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經驗轉移給接任者？　?你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者？　?你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？　?

原發布者:anly115442如何處理員工離職面談溝通？員工離職一般是兩種情形，一是員工主動離職，其二是公司主動辭退。對于HR經理而言，處理員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞細節。那么，在實際工作中如何處理好這兩類離職的員工的溝通工作呢？首先，我們先談主動離職員工的溝通面談管理工作。一般而言，員工提出離職不外乎三個方面，一是自外部因素的干擾，比如受社會價值觀趨勢的影響、交通環境的影響及更好的工作機會等原因；二是受企業組織內部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等；三是來自個人因素，比如家庭原因、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素。出現上述的情況，都可能產生員工離職的事情發生。當員工一旦確定要離開公司，除了依照公司標準化的離職作業程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環。行之有效的離職面談，可以幫助HR了解到員工離職的真正動因，幫助公司改進制度、管理、績效等方面可能存在的不足，甚至及時留下那些并非不可抗力導致離職的核心員工。員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續共事下去，也