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1，離職的原因怎么寫
2，辭職理由有哪些
3，離職原因有哪些
4，關(guān)于離職原因
5，員工離職的原因有哪些
6，員工離職原因都有哪些

1，離職的原因怎么寫

有更好的一個(gè)打算，往其他方面塑發(fā)展

電子廠，太累了不想干了

如果有證據(jù)就直接寫受不了性騷擾，如果沒有證據(jù)，就隨便找個(gè)理由。

我覺得真誠些會(huì)更好,其實(shí)老板的心理都明白員工真正離職的原因,因?yàn)樗彩沁^來人,誰也不比誰傻對(duì)吧,做人真誠坦蕩些豈不是更好,

離職的原因怎么寫

2，辭職理由有哪些

家庭原因、個(gè)人原因、公司原因、其他原因一、以家庭原因辭職的理由：1、父母生病了，需要回家照顧2、家里孩子太小，離不開。3、家里準(zhǔn)備蓋房子。4、家里莊稼要開始收割。5、家里發(fā)生了鄰里糾紛，要回去處理。6、兄弟或姐妹要結(jié)婚，辭職回家。二、以個(gè)人原因辭職理由1、身體吃不消。2、自己要回去結(jié)婚。3、回去讀書，再也不打工了。4、我水土不服。5、我非常想家。6、自己太笨，學(xué)不好技術(shù)。7、我不適應(yīng)眼前的崗位。8、我個(gè)人在這里沒有發(fā)展。9、我與這里人相處不來。10、我承受不了這樣的工作壓力。三、以公司原因辭職理由1、工資太低。2、時(shí)間太長。 3、環(huán)境太差。4、上班太累。5、沒有休息。6、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我不公。7、車間太熱。8、管理太嚴(yán)。9、分配的崗位不好。10、領(lǐng)導(dǎo)總是批評(píng)我。11、生活及住宿條件不好。12、車間里的活太重。四、以其他原因辭職的理由1、我要換個(gè)環(huán)境。2、我親戚叫我到他那里去。3、有親戚開店叫我過去幫忙。4、我女朋友懷孕了。5、在這里體現(xiàn)不出我的人身價(jià)值。

辭職理由有哪些

3，離職原因有哪些

離職原因包括人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。員工離職分為兩種：1、員工主動(dòng)離職，即員工單方面向企業(yè)提出離職申請；2、企業(yè)因?yàn)閱T工不勝任崗位、試用不合格或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，由企業(yè)方提出終止雙方勞動(dòng)關(guān)系。員工主動(dòng)離職的個(gè)人原因包括不適應(yīng)公司文化、薪酬待遇低、缺少發(fā)展空間、與上/下級(jí)關(guān)系不和，其他原因諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。最好不要說是因?yàn)榇龅娃o職的，這樣的回答會(huì)讓應(yīng)聘公司覺得你很計(jì)較個(gè)人得失的，如果錄用你來公司，一旦你面對(duì)更高工資待遇的時(shí)候，你也會(huì)離開毫不猶豫的離開。回答離職原因是時(shí)量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。注意避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實(shí)回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。

離職原因有哪些

4，關(guān)于離職原因

我覺得真誠些會(huì)更好,其實(shí)老板的心理都明白員工真正離職的原因,因?yàn)樗彩沁^來人,誰也不比誰傻對(duì)吧,做人真誠坦蕩些豈不是更好,我覺得離職無非就以下幾種: 1覺得自己的付出和得到不成正比,讓老板加薪又不太可能; 2這份工作自己真的做不好,也不是很喜歡,作的壓抑,不想欺騙自己和對(duì)公司不負(fù)責(zé); 3因?yàn)檗k公室戀情受創(chuàng)傷,換個(gè)環(huán)境; 4為了另一半不得已犧牲自己; 5和自己的理想有出入; 這些給你提供個(gè)參考

就實(shí)事求是的說，原單位就是這樣的情況，讓新單位衡量一下，也是不說實(shí)際情況，萬一新單位也是那樣的話，你豈不又要辭職。

就實(shí)話實(shí)說。不過你需要說明理由，比如長期加班，雖然可以短時(shí)間為公司提高工作效率，但是對(duì)員工健康不好，時(shí)間長了會(huì)影響員工的工作效率，最后反而影響工作效率。同時(shí)長期的加班，說明這家公司的工作效率、開發(fā)機(jī)制，存在很嚴(yán)重的問題等等，如果是一個(gè)好的軟件公司不應(yīng)該存在這種經(jīng)常加班的問題。加班說明什么，就是這家公司效率低下，沒有有效的管理機(jī)制，致使項(xiàng)目一拖在拖。類似的這樣理由。

些職場精英在求職過程中,因?yàn)闆]有回答好離職原因,而被企業(yè)拒絕錄用的案例很多。如何回答這個(gè)問題呢？

get必備生活常識(shí)

我也是一位軟件開發(fā)人員,不用多想了.做軟件行業(yè)你到那一家公司都要加班的.我做了這么久,幾呼幾晚都可班.呵呵.而且沒有加班費(fèi)的,每晚都要趕工程..你還要有心理準(zhǔn)備哦.至于離職原因,你可以說,因工作環(huán)境改變.所以需要離職,原來的公司不做那行業(yè)了.所以不需要我的技術(shù).或者你說,我本想提高自已的技術(shù),所以需要見識(shí)一下外面的世界.

5，員工離職的原因有哪些

入職1個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大　　　　新人剛到一家公司或組織的時(shí)候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對(duì)的，我絕對(duì)是人有所值；但同時(shí)他們又是是謹(jǐn)小慎微的，把自己包裝的比較嚴(yán)密，這時(shí)的他們就像容易受驚的小兔子一樣。　　　　他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風(fēng)吹草動(dòng)，他就會(huì)很警覺地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對(duì)他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會(huì)在這一時(shí)間段內(nèi)提出離職要求。　　　　這一時(shí)段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時(shí)段離職與HR關(guān)系很大。　　　　入職3個(gè)月：離職原因與直接上級(jí)關(guān)系較大　　　　在這一時(shí)間段，員工對(duì)組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對(duì)自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對(duì)新員工的考察也暫告一段落，逐漸認(rèn)可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前。　　　　如果員工在這期間認(rèn)為這份工作不適合他，也會(huì)提出離職。這一時(shí)段離職最主要的原因在于他的直接主管上級(jí)，沒有很好地關(guān)注他。　　　　入職6個(gè)月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大　　　　員工在進(jìn)入組織將近6個(gè)月時(shí)，起初的激情會(huì)變得越來越淡，他會(huì)不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時(shí)將他的東家罵的什么都不是。在這一時(shí)段，他會(huì)漸漸發(fā)現(xiàn)新進(jìn)入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當(dāng)他在心理上不能很好的調(diào)整和適應(yīng)時(shí)，也會(huì)提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的沖突。　　　　入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大　　　　員工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會(huì)藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習(xí)慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應(yīng)的地方。當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)沒有他期望的發(fā)展前景或沒有達(dá)到他滿意的晉升或晉級(jí)時(shí)，也會(huì)提出離職。換就話說就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。　　　　入職3年：離職原因與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大　　　　在一家企業(yè)做到3年可以說是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級(jí)。員工在這時(shí)提出離職的原因大多是因?yàn)槠髽I(yè)提供的平臺(tái)和環(huán)境已經(jīng)滿足不了他的要求。　　　　入職6年：員工離職的可能性很小　　　　這時(shí)的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說企業(yè)的壞話，他會(huì)第一個(gè)站出來反對(duì)，但是他卻自己可以說出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時(shí)的心態(tài)，超過這一時(shí)段的員工大多不會(huì)離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

【牛津管理評(píng)論-訊】近段時(shí)間，因公司人事政策、業(yè)務(wù)政策等有變化，員工流失率開始持續(xù)升高。針對(duì)離職員工離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，無非是以下幾種原因： 1、個(gè)人原因 2、不適應(yīng)公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少發(fā)展空間 5、與上/下級(jí)關(guān)系不和 6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項(xiàng)： 1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的; 2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等; 3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺(tái)大小等; 4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展; 5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等; 6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等; 7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等...... 總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會(huì)弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來; 如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)模敲措x職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。常常聽到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會(huì)有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。

6，員工離職原因都有哪些

【牛津管理評(píng)論-訊】近段時(shí)間，因公司人事政策、業(yè)務(wù)政策等有變化，員工流失率開始持續(xù)升高。針對(duì)離職員工離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行分析，無非是以下幾種原因： 1、個(gè)人原因 2、不適應(yīng)公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少發(fā)展空間 5、與上/下級(jí)關(guān)系不和 6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項(xiàng)： 1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長的; 2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等; 3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無、平臺(tái)大小等; 4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展; 5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等; 6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等; 7、薪資福利是否超過自己的心里底線等等...... 總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會(huì)弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會(huì)選擇繼續(xù)留下來; 如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)模敲措x職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會(huì)有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。

入職1個(gè)月：離職與hr關(guān)系較大　　　　新人剛到一家公司或組織的時(shí)候，他感覺一切都是新的，他很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對(duì)的，我絕對(duì)是人有所值；但同時(shí)他們又是是謹(jǐn)小慎微的，把自己包裝的比較嚴(yán)密，這時(shí)的他們就像容易受驚的小兔子一樣。　　　　他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風(fēng)吹草動(dòng)，他就會(huì)很警覺地聯(lián)想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對(duì)他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會(huì)在這一時(shí)間段內(nèi)提出離職要求。　　　　這一時(shí)段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實(shí)發(fā)展?fàn)顩r和他即將面臨的工作任務(wù)、環(huán)境告訴他，換句話說，這一時(shí)段離職與hr關(guān)系很大。　　　　入職3個(gè)月：離職原因與直接上級(jí)關(guān)系較大　　　　在這一時(shí)間段，員工對(duì)組織已經(jīng)有了進(jìn)一步的了解，對(duì)自己的工作已經(jīng)逐漸上手，他開始注意自己的周圍環(huán)境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對(duì)新員工的考察也暫告一段落，逐漸認(rèn)可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現(xiàn)到眾人的面前。　　　　如果員工在這期間認(rèn)為這份工作不適合他，也會(huì)提出離職。這一時(shí)段離職最主要的原因在于他的直接主管上級(jí)，沒有很好地關(guān)注他。　　　　入職6個(gè)月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大　　　　員工在進(jìn)入組織將近6個(gè)月時(shí)，起初的激情會(huì)變得越來越淡，他會(huì)不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時(shí)將他的東家罵的什么都不是。在這一時(shí)段，他會(huì)漸漸發(fā)現(xiàn)新進(jìn)入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當(dāng)他在心理上不能很好的調(diào)整和適應(yīng)時(shí)，也會(huì)提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在于企業(yè)文化與價(jià)值觀與員工個(gè)人價(jià)值觀的沖突。　　　　入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大　　　　員工與組織之間已經(jīng)變得互相十分了解，員工再也不會(huì)藏著掖著，它本身的工作態(tài)度和工作習(xí)慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業(yè)文化不適應(yīng)的地方。當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)沒有他期望的發(fā)展前景或沒有達(dá)到他滿意的晉升或晉級(jí)時(shí)，也會(huì)提出離職。換就話說就是企業(yè)提供的職業(yè)晉升通路與員工的要求產(chǎn)生了沖突。　　　　入職3年：離職原因與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大　　　　在一家企業(yè)做到3年可以說是老員工了，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展已經(jīng)變得相得益彰，員工在企業(yè)中得到了晉升或晉級(jí)。員工在這時(shí)提出離職的原因大多是因?yàn)槠髽I(yè)提供的平臺(tái)和環(huán)境已經(jīng)滿足不了他的要求。　　　　入職6年：員工離職的可能性很小　　　　這時(shí)的員工已經(jīng)和組織變成一家人了，如果有外人說企業(yè)的壞話，他會(huì)第一個(gè)站出來反對(duì)，但是他卻自己可以說出企業(yè)存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時(shí)的心態(tài)，超過這一時(shí)段的員工大多不會(huì)離職，雖然外面的誘惑很多、很大。