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1，目標導向有用嗎
2，PESMERT目標管理原則的要素有
3，目標與計劃管理
4，論述目標管理模式
5，目標導向的人生有何好處
6，如何建立以目標導向為原則的績效管理體系

1，目標導向有用嗎

當然

目標導向有用嗎

2，PESMERT目標管理原則的要素有

目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。

一個優秀的目標管理體系要解決好以下8個問題： 1、目標是什么？實現目標的中心問題、項目名稱。 2、達到什么程度？達到的質、量、狀態。 3、誰來完成目標？負責人與參與人。 4、何時完成目標？期限、預定計劃表、日程表。 5、怎么辦？應采取的措施、手段、方法。 6、如何保證？應給予的資源配備和授權。 7、是否達成了既定目標？對成果的檢查、評價。 8、如何對待完成情況？與獎懲安排的掛鉤、進入下一輪目標管理循環。

PESMERT目標管理原則的要素有

3，目標與計劃管理

云便簽也可以管理計劃與目標1、在云便簽中輸入每日待辦事項（計劃與目標），完成后可以標記已完成2、此外云便簽中還可以設置待辦事項定時提醒、重復提醒等3、云便簽不僅有手機端、還有電腦端、web網頁端、ipad端等，便簽內容是多端云同步的4、云便簽中的待辦事項還可以通過微信發送提醒

目標管理：MBO(ManagementbyObjective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理法。CEO必讀12篇幫助CEO及高管層明確目標管理的根本含義與基本方針，提升開展目標管理所必需的領導能力。計劃管理就是計劃的編制、執行、調整、考核的過程。它是社會主義國家用計劃來組織，指導和調節整個國民經濟，各部門、各企業經濟活動的一系列管理工作的總稱。企業在國民經濟計劃指導下，根據市場需求和企業內外環境和條件變化并結合長遠和當前的發展需要，合理地利用人力、物力和財力資源，組織籌謀企業全部經營活動，以達到預期的目標和提高經濟效益。目標管理和計劃管理主要區別：1.計劃管理是由計劃部門自上而下下達計劃指標，而目標管理在目標分解中，必須要經過自上而下、自下而上的目標協商。2.計劃管理一般強調計劃的執行和組織實施，既強調“要我干”，而目標管理則把目標的完成看成是一種承諾的責任，實行自我控制，把“要我干”變成“我要干”。3.計劃管理的結果只可能是任務的完成和指標的實現，而目標管理則能達到任務完成和自我實現的結合，因而它不僅有利于提高工作效率，還有利于心理上的滿足，并由此增強組織的凝聚力。。目標，是確定，是已經下了決定的。計劃，只是預計這樣做?；緟^別就在于一個是確定了不變的管理，另一個只是在預計這樣管理。目標管理是先由企業制定一定時期的大目標，然后個部門和企業職工制定各自的分目標，積極主動，想方設法完成企業目標。計劃管理是一般的計劃工作，是總體性，全局性的。

目標與計劃管理

4，論述目標管理模式

目標管理：MBO (Management by Objective)定義：目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。 1．目標的設置　　這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：　?、俑邔庸芾眍A定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。　　②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之后，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。　　③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然后商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。　?、苌霞壓拖录壘蛯崿F各項目標所需的條件以及實現目標后的獎懲事宜達成協議。分目標制定后，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。 2．實現目標過程的管理　　目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。并不等于領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便于互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。 3．總結和評估　　達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。

5，目標導向的人生有何好處

一認清目標，生就有意義二認清目標，將可簡化生活三認清目標，人生就有焦點四認清目標，你的人生便更有動力五認清目標，是要為永恒做好準備

《少有人走的路》一書中這樣寫道：解決人生問題的首要方案，乃是自律。我們欽佩王健林一天的行程表，向往彭于晏的完美身材，羨慕他們開了掛的人生。我們也希望能像他們一樣自律，擁有自由掌控的生活。然而，朋友圈里更多的是這樣的情景：21天早起打卡、3個月健身打卡、100天閱讀打卡……為了一個體重數字、幾十本的書籍數量在狂奔，到頭來，只是間歇性自虐。對很多人而言，一個很大的誤區就是：他們總是期望以最快的速度達成目標。如果堅持一段時間后沒有達成，他們很快就會因此而受挫，最終放棄這個目標。如何才能做到真正的自律，如何才能實現真正的自我掌控的人生？直到我閱讀了《練習的心態：如何培訓耐心、專注和自律》這本書，我才找到了答案。原來，人生本身就是一個漫長的練習過程，當我們將這一過程變成一種沒有壓力的愉快與平和的體驗，我們就能自然而然做到自律，實現自我掌控的人生。本書的作者是美國的托馬斯M.斯特納，一位杰出的鋼琴技師和鋼琴家，也是一位卓有成效的音樂家、私人飛行員。他在諸多領域的練習中不斷反思。當擁有“結果導向”、“完美主義”的想法時，有時反而事與愿違；而當他抱著“練習的心態”去感受過程中的進步，往往會完成得更好。因此，作者在開篇就強調了生活中哪怕一件微小的事，都要經過練習的過程?！盁o論是走路、寫字，還是系鞋帶、穿衣服，都是以某種練習的形式完成的。這些都是我們一而再、再而三，反反復復在做的事情?！边M而引導出，當你弄懂了練習的原理，自律也會變成一種平和的體驗，生活也會因此而改變。這就是作者在書中所說的練習的心態，一種以過程為導向，而不是以結果為導向的心態。如何保持練習的心態，從目標導向轉變為過程導向，通過優化各種行為的長期過程，從而實現自律的人生？我體會較深的是三個關鍵點。一、用新的思維認知取代舊的思維認知《絕命毒師》主角的飾演者布萊恩·克蘭斯頓，在他的自傳中闡述過一段經歷：他在職業生涯早期，曾經像瘋了一般接廣告、客串角色以及參加試演。他感覺自己像是備選隊員，懷疑自己是否進入了停滯期。直到，他的導師建議他更關注過程而不是結果，讓他看見了自己的問題。他開始覺察舊有的思維習慣，嘗試換角度思考：如果關注結果，那么就讓自己有了一種期待，最終期待可能會落空。我的工作是要令人信服。抓住眼前的機遇，享受過程。當他的思維方式發生轉變之后，他變得更加放松、釋然，能夠耐心打磨演技，等待合適的機遇。不久之后，他拿到了知名電視劇《馬爾柯姆的一家》的角色，也因為這個角色三次提名艾美獎。正如作者在書中所言：你不可能改變你不知道的東西。我們需要更清醒地知道我們在做什么，想什么，打算實現什么，以便贏得對生活中事情的掌控。覺察舊有的思維習慣有兩種方式：1. 以觀察者的身份，看見舊的思維認知舊有的習慣會推著我們毫無意識地前進，因此我們剛開始，仍然會掉到過于追求結果、即時滿足以及完美主義的坑里。當我們以觀察者的身份看到并清醒地覺察到這一點，舊有的習慣就不會那么容易地繼續掌控我們。2. 轉換視角，重新看待過程我們希望擁有大房子、賺更多錢，因此，我們急于將實現過程縮得越短越好，甚至希望直接跳過這個漫長的努力過程。而作者認為，我們要把每天所做的事情，想象成鮮花的成長過程，每一刻本身就是完美的，反而會從急于求成的壓力與期望中解脫出來。用新的思維認知取代舊的思維認知，重新看待過程，這是從結果導向轉變為過程導向，“練習”如何自律的第一步。二、在過程中保持專注，在專注中獲得自律樊登老師曾經這樣介紹：在我開始工作時，我會把手機放在我找不到的地方。然后，我會呆在書房，這個時候任何人都找不到我。而他也經常提到，他很多的書都是在飛機上看完的，飛機上因為屏蔽了外界的干擾，更能快速地進入到專注的過程。正如作者在書中所言：當我專注于當前這個時刻，我的練習變得十分平靜，不必去完成任何其他的目標，只要把我現在正在做的事情做好就可以，在專注中獲得自律。

這個行為實驗已被證明是假的，卻別成功學教育大量引用。很多東西不是表面上看上去合乎邏輯催人向上它就是真的，真相往往需要更多人生探索和獨立的思考。

6，如何建立以目標導向為原則的績效管理體系

企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。保持公司基業常青的法寶來源于生生不息的企業文化，特別是以追求績效為導向的企業文化。任何一家想成功的企業，都必須充分認識到企業文化的必要性和不可估量的巨大作用，擁有優秀績效的企業文化就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。一、企業文化對企業績效的影響及作用企業文化是組織內外為多數成員所共同認知、擁有的、影響組織成員思想和行為的組織信念、價值觀、行為特征、規范等。企業文化具有價值性、獨特性、傳承性和不可模仿性，能夠為企業帶來相對競爭優勢。 1、企業文化對企業績效的影響第一，企業文化會影響所有的利益相關者，包括員工、顧客、供應商和其它利益相關者。企業的核心理念、愿景和價值觀會直接影響到員工，并通過企業的產品和服務影響到企業所有利益相關者的價值判斷。員工是企業績效實現的核心利益相關者；顧客是企業經濟績效的直接來源，企業的價值只有通過顧客購買企業的產品或服務才能實現。德魯克說：“企業目標只有從企業外部的顧客角度才能得到評價”，因此顧客是企業績效實現的核心利益相關者。其他利益相關者既參與價值創造活動，也會影響價值實現活動，他們受企業文化的影響最終會直接影響企業績效，也會通過對顧客的影響間接影響企業績效。第二，企業文化會在利益相關者之間進行價值傳遞，一個利益相關者的認同態度以及由此而來的行為會對其他利益相關者的態度產生直接的積極影響。第三，企業利益相關者各方均對企業績效做出了貢獻。企業績效由經濟績效和社會績效組成，但經濟績效是最根本的，只有經濟績效實現了，才能滿足利益相關者各方的需求，才能真正實現企業績效。企業經濟績效為社會績效提供基礎，而企業社會績效又會促進企業經濟績效的增長。綜合以上，我們認為，企業文化對企業經濟績效影響的實現模式:企業文化——態度——行為——績效。 2、企業文化對企業績效的作用企業文化學的奠基人勞倫斯?米勒說過，今后的500強企業將是采用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家已經不能沉迷于過去或現有的成功，揚棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化是他們的首要任務。因此，21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立于不敗之地的沃土。第一，創造巨大的凝聚力。當人們致力于某種事業、任務或使命時，清晰明確的愿景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益沖突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同愿景時，就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創造出巨大的效率和效益。企業創立初期，基于對車號自動識別系統事業的熱衷及對企業家的個人品牌的信任，團結一批研發精英，為公司技術創新打下堅實的基礎。第二，創造巨大的驅動力。清晰而明確的愿景可以產生強大的驅動力，驅動員工產生追求愿景、實現愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發展欲望、精神和激情，能更精干、更靈活，行動敏捷。我們知道，永遠要做飲料世界的第一是可口可樂公司的愿景，這也是每個可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，你可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望。在他們身上，你可以強烈感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望和勇氣。第三，孕育無限創造力。組織愿景是組織內全體員工發自內心的愿望。優秀的管理者常借機把愿景轉化為員工個人努力的方向。而愿景一旦被轉化為個人努力的方向，就會對員工產生長久的激勵，使其積極努力，迸發出無限的創造力。反之，員工的創造激情，就會隨著時間的流逝逐漸淡化。日本企業一向注重加強員工的集體主義觀念，并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體員工融入到企業中來，把企業營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著公司的文化，使得員工有了創造力的持久激勵源，從而創造出世人矚目的發展神話和輝煌成就。第四，產生歸屬感和安全感,培養員工的奉獻精神。美國《財富》雜志和何氏管理顧問公司合作，用嚴格的標準選出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產業叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續執行既定的長期計劃。為什么這些公司能做到如此非凡的業績？當問及他們的領導時，他們大都將這種成功歸功于良好的企業文化。二、企業績效文化的途徑事實證明，良好的企業文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而產生由衷的自豪感。同時，還可激發員工的積極性、創造性和主觀能動性，并讓員工和管理者成為并肩作戰、榮辱與共的合作伙伴。如何確保企業文化成為員工持續高速發展的動力牽引力？創建企業績效文化主要有以下幾個步驟：第一，培養共同語言。共同語言對于組織愿景的形成非常重要。這包含著共同價值觀、共同興趣、共同使命等諸多方面。在一個組織中，每個人的個人愿望或意愿都不盡相同，管理者的愿景與員工的愿景常存在著質的差別。這種情況下，員工與員工、員工與管理者之間如果缺乏共同的語言，彼此就不知對方在說什么、在想什么以及為什么這樣想。更不會站在別人的角度考慮問題。思想和認識的距離就會越來越大。這時，產生發自內心的愿景是根本不可能的事。培養共同語言的方式主要有兩種：一種是由小到大，將組織中某些小團體的共同語言引申為整個組織的共同語言；另一種是由大到小，將組織的語言灌輸給全體員工，假以時日，來影響員工的思想和行為。第二，開展團隊學習。團隊學習過程其實也是一個群體溝通的過程。事實上，只有員工坐在一起學習時，才更容易形成共同語言，使他們所得到的知識化為一致的行為。所以以團隊為單位開展學習，對于構建明確一致的愿景非常重要。第三，進行深度交流。深度交流是建立清晰明確的愿景的根本?？v向地看，深度交流所要開辟的是每個交流者的內心，而非僅停留在表面；橫向地看，它讓每個交流者相互自由地交換彼此的想法，達到換位思考的境界。不同角度、不同思維、不同場合、不同內容的進行深入交流，當一種思想與另一種思想成功交融時，收獲的永遠是1+12的結果。第四，建立目標管理為導向的關鍵事件績效考核模式。基于目標責任的關鍵事件績效考核模式以目標和崗位責任為出發點，以目標管理法為基礎，在組織目標層層分解至各部門的過程中，通過對部門職責的梳理，確定部門的績效關鍵目標的同時明確部門應該承擔的責任；在上級與部屬就目標達成的溝通過程中，以組織和部門的分解目標為前提，結合員工的崗位責任，確定員工各自的績效關鍵考核目標；在績效目標達成的考核中，以對未達成目標的責任追究與員工完成頂定目標的情況作為對其獎懲的依據，實現目標績效考核的公平。第五，完善各項規章制度，人性化管理，與時俱進，增進員工對企業的認同感。企業文化是屬于意識形態范疇，建立在一定的物質基礎之上，追求卓越業績的企業文化，規章制度的制定必須以人為本，具有一定的前瞻性和科學性。我們認為，根據馬斯洛需求層次分析，追求意識形態范疇的境界，必須是物質條件在一定條件下能滿足人們工作生活要求，才會有更高層次的需求。企業文化不是空中樓閣，保障建立基于績效的企業文化，一定是以完善健全的公司規章制度和薪酬福利體系為基礎。第六，實現自我超越。這一步對于建立愿景來說至關重要。在工作中，只有員工具有自我超越欲望的時候，組織的愿景才能對他產生激勵作用。假如員工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能構建良好的愿景，即使建立起了明確的愿景，它的激勵作用也會嚴重縮水。在這種情況下，員工就會安于現狀，不思進取，就會對企業的未來失去信心。三、以績效為導向的企業文化獎勵企業希望的行為是企業管理的一個基本原則，也是塑造企業文化的一個重要手段，企業員工通過獎勵就會知道企業希望他們做什么以及怎么做，最終形成企業的共同理想和共同價值觀，通過培養員工以高績效為導向的企業文化，就會讓員工明白個人的收入是與企業在市場中的表現以及個人的工作業績相聯系的，員工要想得到獎勵，就必須對企業做出貢獻并取得一定的業績。第一，以績效為導向的企業文化，形成企業追求優秀績效的核心價值觀。企業文化作為一種管理思想是預防企業在運行中面臨的問題，弱化或消除企業運行中的障礙，減小管理中的不可預知性，最大可能地預測組織或個人行為以及行為所導致的最終結果。因此，企業文化的核心是影響產生個體和組織行為的內在因素，即隱藏在個體和組織中的基本假設。企業文化的形成在很大程度上要與人力資源管理相結合，因為只有這樣才能將抽象的企業文化的核心價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業外部形象。通過企業文化來形成追求優異績效的核心價值觀，通過企業文化來約束員工的行為，建立績效導向的組織氛圍，同時通過企業文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生合適的鼓勵積極創造的工作環境，也會對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功的實施績效管理系統，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。高績效的企業文化有以下特點：獎懲分??的氛圍；鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工不斷提高素質；創造一種良性競爭的工作氛圍是工作豐富化；提倡多變，鼓勵承擔責任；通過滿足客戶需求來保障股東利益。第二，競爭中的企業文化塑造，保證企業在不斷變化的環境中持續發展。競爭中的企業文化塑造的目的，在于保證企業在不斷變化的環境中持續發展。企業的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著就必須適應周邊的環境，并且當環境變化時，你還必須適應。企業文化塑造主要通過讓企業提高對企業成員的凝聚力和對外部環境的影響力來實現這個目的。其實就像自然界一樣，許多個體聯合起來，對環境的適應力就會增強。如果這個聯合體還能對環境產生一些正面影響，生存的來龍去脈機會就會多一些。在企業文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強內部的凝聚力，通過企業形象及產品、服務文化的塑造來形成對外部環境的影響力。企業適應環境的方式也可以分為兩種：主動的適應，主動的適應環境能促進經營績效的提高，并且適應能力越強就提高越多；被動的適應，被動的適應則會造成經營的停滯或危機。企業要想主動適應環境變化，就必須時刻保持企業文化的開放與創新，通過不斷的完善和更新事業理念來推動企業戰略和管理變革，千萬不要等到環境逼迫變革的時候才有所動作，因為到那時企業已經喪失了主動權。