一、教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資三部分組成。有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資，一部分隨工資走，每月固定額度發(fā)放，叫基礎(chǔ)性績效工資；另一部分是抽出單位每個人績效工資總額的百分之三十，由單位制定方案進行再分配，這部分再分配的績效工資叫獎勵性績效工資。

1、對于教師績效工資，您怎么看？您認為績效工資能激勵教師嗎？

績效工資分為兩部分。一部分隨工資走，每月固定額度發(fā)放，叫基礎(chǔ)性績效工資；另一部分是抽出單位每個人績效工資總額的百分之三十，由單位制定方案進行再分配，這部分再分配的績效工資叫獎勵性績效工資，你提的問題應(yīng)該是針對獎勵性績效工資提出的。對于這個問題個人認為對調(diào)動教師的積極性作用不大，有時候甚至打消教師的工作積極性，造成矛盾重重，為了利益勾心斗角！原因有三：其一這部分獎勵性績效工資是用教師自己的錢去再分配，有部分教師不能拿到自己那百分之三十的數(shù)額，甚至低的很多！這樣一來這部分教師（往往是非教學(xué)人員）不滿意，

其二每個單位的獎勵性績效工資方案制定的都不太一樣，造成同一地區(qū)不同單位教師獎勵性績效差額太大！現(xiàn)在信息這么發(fā)達，互相一比較，同樣的一線工作得到的獎勵不同讓人心涼！其三在同一個單位獎勵性績效的方案制定也很難調(diào)動起教師的工作熱情，差距過大，得的少的人不愿意！差距太小又體現(xiàn)不出“獎勵”的意義！綜上所述，所以個人認為獎勵性績效就應(yīng)該全額發(fā)放給教師！然后政府再拿出另外一部分錢進行獎優(yōu)罰懶，由各地（至少是一個市或一個縣）制定統(tǒng)一的方案進行獎勵，這樣可能比現(xiàn)有的獎勵性績效更有激勵作用！。

2、教師職稱工資和績效工資哪個更合理？

對于這一問題，想說幾點意見：一、教師的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資三部分組成，崗位工資主要與職稱高低也就是工作能力或者崗位和職責(zé)有關(guān)，有的人也稱之為職稱工資。薪級工資主要與工作年限有關(guān)，績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資也主要是與職稱有關(guān)（即所聘的崗位）有關(guān)，獎勵性績效工資由單位進行二次分配，主要與工作量，也就是實績和貢獻有關(guān)。

這三方面的工資，既有與崗位職稱有關(guān)的，也有與工作年限有關(guān)的，還有與實績和貢獻有關(guān)的，基本照顧到了各個方面，二、在教師的工資中，薪級工資是最沒有意見的，因為，只要年底考核合格以上，第二年就可以晉升一個薪級，不管是領(lǐng)導(dǎo)，還是普通職員，都是這樣晉升的。這有點像吃大鍋飯的味道，到了時間就晉升，不管你評不評得上職稱，當(dāng)不當(dāng)?shù)昧祟I(lǐng)導(dǎo)，反正到了時間就晉升，皆大歡喜，

所以，大家對這個薪級工資是最沒有意見的。三、教師的職稱工資和績效工資都與職稱的高低有關(guān)，與所聘的專技崗位等級有關(guān)，而職稱的評定，在教師中是有爭議的，職稱高工資就高，誰也都想評上職稱。沒評上的可能會說，職稱評定有貓膩，有的是憑關(guān)系評上的；有的說評上的人只是論文寫得好、教學(xué)教不好；還有的說沒評上是因為評定或推薦的規(guī)則有問題；有的還埋怨職稱的指標太少了，

說什么理由都有，但就是不說自己的能力和水平離職稱的要求還有差距。評上了職稱的教師很少會說職稱評聘有問題，因為他們已經(jīng)因為晉升了職稱使工資也得到了一定的增加，他們也認為自己的能力和水平本來就應(yīng)該評上這一職稱，他們也不會認為自己的能力和水平離職稱的要求還有差距，但是，不管怎么樣，職稱評有了一桿秤，只要評上了就可以晉升工資，不管對這桿秤有什么意見，只要這桿秤是標準的，是公平的，意見就會越來越少。

四、教師的績效工資可能有意見的更多了，首先是為什么要將屬于自己工資一部分的績效工資的30%拿出來進行二次分配呢？其次是，績效工資本來就是與實績與貢獻有關(guān)的工資，為什么要與職稱掛鉤呢？職稱高的人不一定就貢獻大、實績大啊，五、其實職稱工資和績效工資都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也沒有什么絕對合理的事情，只要能讓大多數(shù)人感到合理就行了。