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1，生產績效是什么意思啊
2，工資單里績效是什么意思
3，請問績效是什么
4，如何理解績效
5，績效是什么意思
6，績效是什么

1，生產績效是什么意思啊

生產管理績效是指生產部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態度，努力創造良好的工作環境及工作機會，不斷提高生產效率、提高產品質量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產的結果和行為。

生產績效是什么意思啊

2，工資單里績效是什么意思

績效工資。績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成

工資單里績效是什么意思

3，請問績效是什么

美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 4、為員工的薪酬決策提供依據 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估 8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊

請問績效是什么

4，如何理解績效

如，與現代企業爭鋒：沒有績效的工作的話，是無以為繼的。只有績效工作，能夠實現比較相對公平的考量和評價的工作的進步。

績效，，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等

簡單來說，就是一個員工在其崗位上的成績和對公司的實際效果。

績效，，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

5，績效是什么意思

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事.績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面:1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握2、工資的調整:視情況,不宜太快3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、HR規劃、績效指標的完善等6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。以上由華恒智信專員為您解答，希望能夠有所幫助。

績效是提升企業管理水平，推動企業發展的管理工具；績效考核的實施需要將企業管理目標落實到員工考核指標，并在企業內部形成一種持續改進提升的管理氛圍。它并不是一蹴而就的，而是一個良好的企業管理習慣。要實現這種管理，很多大企業是使用系統實現的，比如gisiclouds績效管理平臺就是一款很好用的系統，它提供了多種績效配置的功能，并將企業管理目標和績效考核指標鏈接到一起，提升了管理效率。

績效的意思是：目標達成的程度。1. 從管理學的角度看：績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。2. 從字面意思分析：績效是績與效的組合。績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理和職責要求。企業要有企業的目績效和薪酬的對應關系標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等;職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等;品行指個人的行為，"小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。3. 作用①達成目標②挖掘問題③分配利益④促進成長

　　績效就是目標達成的程度最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果包含量有無做到,是否如期如質完成如果有或超過目標叫做績效好如果沒有叫績效差衡量績效的過程叫打考績但重點仍在目標的設定　　績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多員工的切身利益。　　美國組織行為學家約翰伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：　　1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據　　2、組織對員工的績效考評的反饋　　3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估　　4、為員工的薪酬決策提供依據　　5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估　　6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要　　7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估　　8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊

6，績效是什么

——寫給尚未理解“績效”的職場人士關于績效到底如何解釋，不同人有不同觀點。記得在做咨詢的時候，就遇到了很多版本，記憶最深刻的，是當年的老板老岳提出的“績效=能力X 意愿”，當時感覺非常有道理。最近卻發現，對于績效的理解，正伴隨著自己的職業發展，在不斷加深。一、績效與能力、意愿及目標有關最近在做集團人力資源系統內部的績效指標管理培訓時，就用到了這個話題。在準備課件的時候，自認為還是可以自圓其說的。課程的引入，是從不同類型企業對績效的觀點著手，提出：國企常用“德能勤績”，外企慣用“結果導向”，而民企則更加關注的忠誠度、能力和績效。基于這些分析，首先提出了常見的公式：績效=行為=能力X 意愿（態度）解釋為，績效是一種結果，與行為有關，行為實際上就是“正確的做事”，靠的是能力，即“會做什么、能做什么”，而意愿則是“愿做什么”。然而，這次的培訓，目的是想推廣績效指標，因而想說明目標是否清晰，將直接決定績效的好壞。所以，提出績效與目標有著緊密的聯系，只有目標清晰，并付出與目標相一致的行為，即能力和意愿（態度）的付出與目標相一致才有價值，因此，提出了一個新的公式：績效=一致的行為/清晰的目標=（能力X 意愿）/清晰的目標在此，我便提出，為了確保“績效”，需要設定清晰的目標，并讓員工與經理對目標產生共識，達成一致意見，而績效指標管理方式正是非常有效的設定績效目標的方法，從而建議在集團內部推行績效指標管理方式，并提出以人力資源系統為試點進行推廣。基于此，可以發現，關于績效，有了更加深入的理解。二、績效還與工作習慣有關隨著對績效是什么的深入思考，這兩天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部門內的一個小姑娘。此人做事比較粗心，常常出錯，在幫這位同事處理一些數據表的時候，出現了不少錯誤，對她工作造成了一些影響，因而她對小姑娘很不滿。同時，我在做績效考核統計的時候，也讓小姑娘幫助整理考核成績，同樣出現了不少問題，也受到了領導的指責，可以說的確是被她給連累了。于是，我們討論，到底小姑娘的問題出在哪里。我們也是采用常用公式“績效=能力X 意愿”來分析。同事認為，小姑娘是態度問題，工作不認真，因此問題很多。可是我認為，她平時工作很積極，為了能夠按時把數據表發給我，加班是家常便飯，而且從不抱怨，并且我給她指出的問題，都能悉心接受，我也很明顯能看到她的變化。所以，我認為，她只是能力問題，因為不會工作，所以造成了績效的問題。同事不認同，認為她的能力的確是有問題，但是態度才是關鍵。后來，我總算琢磨出關鍵原因了，我說，她的主要問題其實在于“工作習慣”。比如說我本人的工作習慣是，在確保工作進度的情況下，確保一定的可交付的質量，這也是我工作以來大多同事對我的評價，表明大部分人都比較認同我的工作習慣。同時這位同事的習慣，則更傾向于“質量”，為了保證質量，常常不能保證進度。因此，我想到了新的關于“績效”的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習慣）/清晰的目標只有三者同時做好，績效作為結果才會好，任何一項有問題，都可能造成績效的下降。正好，今天聽LP說她已經確認再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，績效好不好，不要太受領導的領導力的影響，更多是靠自己，要培養自己的能力，保證自己的態度，同時養成良好的工作習慣，才能保證良好的績效。三、引發的思考——績效雖與領導有關，卻應摒棄與領導的關系在LP談到這個話題之后，關于績效的理解，又有了新的思考。回想自己過去幾年的工作經歷，的確很容易受到領導的領導方式和重視程度的影響。因此，又想到了新的公式：績效=（能力 X 意愿 X 工作習慣）X 領導 / 清晰的目標在華博的時候，自己的意愿和態度都很好，能力也在不斷提高，工作習慣一直都比較好，因而受到了老板的青睞和重視，發展非常順利。雖然當中也有一些插曲，有過沮喪、有過懷疑，但總體而言，在華博的績效一直都不錯，受到了領導的重視、同事的認可。但后來，由于自己的誤解，認為老板對自己的重視程度有些下降，加之一些客觀因素，最終離開了華博，雖然現在看來未必是壞事，可是至少說明，自己太容易受到領導的領導方式和重視程度的影響。在和致的時候，無論是直接上司，還是公司的老板，在領導方式上都存在很大的問題，同時也感覺不到如華博時期的重視程度，因而，進入公司不久，績效就開始出現問題。后來升職之后，也很難維持一個良好的績效，甚至工作習慣都發生了改變，整個人變得非常消極，甚至連自己的下屬對我都不夠認可。這也是我的績效與領導密切相關的證明。目前，我發現自己似乎又出現了類似的情況。領導稍微表現出對自己的重視，我便會積極起來，而如果發現領導對自己不太在意時，則很容易變得消極。在前段時間，領導特意請我吃飯，還說要讓我分管部門內部的各類績效和激勵項目以及協助做部門管理，自己誤以為是要給我升職的時候，這段時間每天都跟“打了雞血”似的，而今天聽到招聘的同事說我們部門即將加入一名“副部長”的時候，我恨不得立刻跑去辭職。看來，我的確是太容易受到領導的影響了。不過，我很快就想通了。自己還年輕，工作并不是為公司、為領導，如果總是領導好、自己就積極，領導不好、自己便開始消極，恐怕這輩子都不會有任何成就，工作應該是為自己，無論在什么公司，做什么職位，受到什么樣的待遇，只要你拿了這份工資，沒離開這家公司，該做的都得去做，意愿強要做，不情愿還是要做，升職加薪要做，不升職加薪也要做，做的不好，不僅不會給自己帶來任何好處，更會對自己長期發展造成影響，嚴重的話，甚至影響工作習慣，所以，如果總是被領導左右，必然很難保持長期的、良好的績效。因此，績效雖然跟領導有關系，可是一定要淡化領導的因素，只要不斷在工作中積累經驗，提升能力，保持甚至提高意愿，并不斷優化自己的工作習慣，長期而言，一定會有好的職業發展，如果績效好，在不斷提高，領導卻始終不重視，那只能說明是他的問題，這樣的話，即使自己要離開，也是滿懷自信的離開，無愧于任何人，更無愧于自己，并且，也可以讓領導感到自己的有眼無珠！

績效，是管理學上的名詞，是組織（單位）為實現其目標而展現在不同層面上的有效產出，是組織期望的結果。績效包括個人績效和組織績效兩個方面。二者的關系是：1、組織績效的實現，依賴于個人績效的實現。2、個人績效的實現，并不一定帶來組織績效的實現。3、組織績效可以分解成個人績效。如果組織績效按一定規則，完全分解到每個崗位（個人）績效，則個人績效實現，通常可以保證組織績效實現。

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。績效源自管理績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念。績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。績效的特點它具有多因性、多維性和動態性。多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教育水平等個人特點）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結構、感知、價值觀等）、機會（承擔某種工作任務的機會）、環境（工作環境，包括文化環境、客觀環境等）。多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等等方面，綜合性地得到最終評價。動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面： ①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等； ②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等； ③包括流程、協調、組織在內的工作方法； ④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境； ⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細節都可能對績效產生很大的影響。控制了這些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標實質上也就是這些影響績效的因素。績效評估的是結果的好壞，績效管理需要探求產生結果的原因，逆向追蹤績效因素。根據對結果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當其它因素都很穩定時，管理者需要關注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關注和考核哪些因素。但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關注績效而不關注其他東西，這樣的壞處是短期內公司會得到大利益但不利于可持續發展，要有大教堂思維的人才能做成大事. 績效結果的應用績效的結果分為能力、業績、行為等幾個方面數據,一般應用在以下幾個方面: 1、員工的培訓和開發：視情況靈活掌握 2、工資的調整:視情況,不宜太快 3、獎金的發放:反饋越快越好,周期盡量短 4、崗位的調配與晉升:視情況,一般周期長一點,但緊缺\急用人才除外 5、為人力資源提供基礎數據，用于招聘、培訓、hr規劃、績效指標的完善等 6、基礎管理的健全和完善不同類型的績效結果，也應該有不同的應用。所以“業績”考核與“能力（素質）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進工作、改正缺點。