獎金分配方案，我想做一個獎金分配方案獎金總額已定需要按照每個員工考勤系

來源：整理時間：2023-01-31 19:41:07 編輯：好學習手機版

1，我想做一個獎金分配方案獎金總額已定需要按照每個員工考勤系

把考勤和績效各按50%計分，計算出每個員工的得分，然后把獎金總額除以全體員工的得分總計得出獎金分配分值，最后把獎金分配分值乘以員工的得分即是該員工應分得的獎金。

績效獎金系數：績效考核結果轉化為績效獎金系數，實現其獎金分配的功能。部門績效獎金系數和個人績效獎金系數均定義為百分制考核結果取百分率；其中部門長的個人獎金績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果（取百分率）的連乘積部門工資計算方法部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數＝∑部門員工工資 3、部門負責人工資計算方法部門長工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數×個人績效系數 4、員工工資計算方法員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )根據分數過等級設定不同的績效獎金系數，比如1.3,1.1,1,0.8,0.5

我想做一個獎金分配方案獎金總額已定需要按照每個員工考勤系

2，求合理的獎金分配方案

就是最基礎的數學題目啊。。把2萬元分成2方面來算。一方面總額為1萬元。假設每人分得X元。計算方法為：83X+83X+85X+58=1萬元甲乙丙分：83X。丁分58X然后另外一方面：假設每人分得X元。那計算方法就是85.7X+81X+82.7X+79.8X=1萬元甲85.7X，乙81X，丙82.7X，丁79.8X 算出來的數字X。乘一下就可以啦。如果你不用這么精確。那你可以取個約數就好啦 ==================================== 為什么就是因為我上面的公式。這樣的分配是最合理的如果你還不清楚。你發我在線交談好吧。。

加權方法應該可行，（1）算總數：83*85.7+83*81+85*82.7+58*79.8=25494（2）算比例：83*85.7/25494=27.9%83*81/25494=26.37%85*82.7/25494=27.57%58*79.8/25494=15.15%（3）算獎金：甲：20000*27.9%=5580.21乙：20000*26.37%=5274.18丙：20000*27.57%=5514.63?。?0000*18.15%=3630.97

用20000除以出差天數之和，用20000除以分值之和，可以算出每天的獎金每個分值的獎金 64.72 60.75 甲乙丙丁以各自出差天數乘以每天的獎金，結果分別是 5372.17 5372.17 5501.62 3754.05 。甲乙丙丁以各自出差考核分值乘以每分值的獎金，結果分別是 5206.56 4921.02 5024.3 4848.12 甲乙丙丁將自己各自的兩項方式求得的獎金求平均數，分別是 5289.36 5146.595262.96 4301.08 這樣很精確，也很公平。

按出勤和分數的乘積，作為分配率，見下圖。

求合理的獎金分配方案

3，求項目獎金分配解決方案

加權方法應該可行，（1）算總數：83*85.7+83*81+85*82.7+58*79.8=25494 （2）算比例：83*85.7/25494=27.9% 83*81/25494=26.37% 85*82.7/25494=27.57% 58*79.8/25494=15.15% （3）算獎金：甲：20000*27.9%=5580.21 乙：20000*26.37%=5274.18 丙：20000*27.57%=5514.63 ?。?0000*18.15%=3630.97

一、看似“科學”的方法，但效果往往不好一般情況下，大家采用的方式也無非是指標因素打分法、配對比較法、簡單排序法、因素系數法等。之前我給如：工程行業、金融行業、研發行業、專業服務行業以及it和房地產行業也做出很多關于項目獎金分配的方案，比如：將各項指標進行標準量化，建立《項目管理指標庫》，根據不同的項目抽取不同的指標進行考評；也根據不同項目進行難度系數測評；還成立項目評價管理委員會進行項目評價管理等工作。將“定量的”嚴格測試其標準，將“定性的”全部進行合理化切分。（可以參考我的跟奧運會學定性考核一文）以上的方法比較適合項目與項目之間的評價。但是分配某個項目內部獎金，就不太適用了。特別是項目監理或者項目總監發現項目中的某些問題，一股腦的扣除項目指標中的所有獎金，有時候會抹殺項目成員的積極性。另外項目管理和日常工作管理不一樣。項目管理中大家通常對未來的預知性比日常工作管理差，并且經常會遇見突發或者非循規蹈矩的問題，因此指標考核管理在項目管理中就有它先天的不足。二、“項目經理負責制”導致矛盾集中項目獎金內部分配采用以上的手段，都或多或少會產生各種不同的問題。畢竟這是動了每個人的利益。很多老板每次在發項目獎金前都睡不著覺，生怕良好的愿望，沉重的打擊。有人說既然是項目經理負責制，那就要項目經理拍板定吧，因為各個項目成員的表現，項目經理一清二楚。但是這樣如果出現分配問題，矛盾就直指項目經理了。三、“集體協商制”看上去很美最后，很多企業干脆把預算的錢全部拿到桌面上大家一起分，所有項目成員坐在一起。每個人自評一下，說說自己預期拿多少錢，說白了就是“蛋糕”就這么大，說說自己該切多少，給人家留多少。最后，大家各抒己見在會議商討后，一致通過的情況下分配獎金。但是以上的情景您認為真的會在企業中出現嗎？走過很多企業往往這種會議的結果是兩種情況，一種是大家爭的不可開交，最后就沒有一致通過的場景：小李覺得自己在項目一線做出諸多業績，項目中的很多結果是自己做出的；小楊覺得自己經常出差沒功勞也有有苦勞；老張覺得自己雖然沒有其他人辛苦，但是自己是項目中某一模塊的負責人，管理風險和負責范圍大…… 企業組織者本想通過這種方法了結項目獎金分配一事，但是最后往往是越鬧越大。而另一種場景就更可怕了，會議上沒有人發言，沒有人坦露自己拿多少錢，最多說一句“我們聽從公司分配。”真的就聽從公司分配嗎？等會議開完了就馬上四散，關起門來開自己的小會了，這也是企業最不愿意看到的。四、最簡單的分配方法經過多家企業血的教訓后，我們最后采取了一種比較簡單的項目獎金分配方法。雖然不是最好的，看上去也并不美。但是經過多家實驗，這種方法還是比較實用并且矛盾比較少，也是麻煩最少的。1、根據項目中的人員參與情況先篩選參與分配項目獎金的人員名單；2、名單中所有參與人員既是評選人員也是被評選人員；為了保障大家的利益，以及公平公正，更少的制造矛盾，在參與項目中的所有人均有發表意見的權力。3、所有人員對貢獻度，按照貢獻比例進行評價；在參評范圍內的所有人員可以根據各自對項目中的貢獻度，進行按照比例分配評價。例如：項目獎金總額是100%，如果項目中有8個人參與，那么每一個人都要要給自己和其余7個人進行評價，評價的結果不用太虛，就是給自己和其余人員直接寫上獎金額度的百分比。您覺得您拿多少，別人拿多少合適。為了使得評價更好的進行，所有評價都是以背對背的形式展開。除了特殊人員可以不記名評價，以免造成“集體協商制”中的問題。4、每個參與人的評價權重均一致，項目經理或者項目中的某一項負責人可以權重高一些，但一定要在評價前確定并征得大家同意；5、最終將評價結果如信封，交給一個比較中立的人員或者部門，比如人力資源部等。如有必要的話可以找一個個人或部門進行監督。根據每個人的比例求和，并計算最終比例。以上方法非常簡單，并且看上去也不太像一個有過多年咨詢經驗的老顧問寫的。但這確是實踐的結果，不過以上分配法還是需要有好的企業文化來進行支撐的，但是相對條件要求和成本不會太高。

求項目獎金分配解決方案