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薪酬報(bào)告,如果撰寫完整薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)有哪些好處

來源:整理 時(shí)間:2024-01-23 05:12:08 編輯:好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

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1,如果撰寫完整薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)有哪些好處

撰寫完整的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來說有以下好處:1. 了解企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀:薪酬報(bào)告可以讓企業(yè)全面了解自身的薪酬現(xiàn)狀,包括員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬福利等方面的情況,從而為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)。2. 吸引和留住優(yōu)秀員工:完整的薪酬報(bào)告可以讓企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀員工,因?yàn)閱T工能夠了解自己的薪酬水平和福利待遇,從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更高的認(rèn)同感和歸屬感。3. 提高薪酬管理的透明度:薪酬報(bào)告可以提高企業(yè)薪酬管理的透明度,讓員工和管理層都能夠清晰地了解薪酬的構(gòu)成和分配情況,從而建立員工對(duì)企業(yè)的信任感。4. 促進(jìn)員工績效提升:完整的薪酬報(bào)告可以為企業(yè)建立績效考核制度提供依據(jù),并根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)制定合理的績效獎(jiǎng)勵(lì),從而促進(jìn)員工績效提升和激發(fā)員工的工作積極性。5. 增加企業(yè)競(jìng)爭力:薪酬報(bào)告可以讓企業(yè)了解自身的競(jìng)爭力,從而采取相應(yīng)的措施提高企業(yè)的吸引力和競(jìng)爭力,例如提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境等。

如果撰寫完整薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)有哪些好處

2,完整薪酬報(bào)告能為企業(yè)帶來什么

完整薪酬報(bào)告是指企業(yè)對(duì)員工薪酬情況進(jìn)行全面披露和公開的一份報(bào)告,通常包括薪資結(jié)構(gòu)、工資水平、福利待遇等方面的信息。采用完整薪酬報(bào)告制度,可以為企業(yè)帶來以下幾個(gè)方面的好處:增強(qiáng)企業(yè)的透明度:完整薪酬報(bào)告可以增強(qiáng)企業(yè)的透明度,讓員工和外界了解企業(yè)的薪酬情況,減少員工猜測(cè)和猜測(cè)的誤解和猜疑,增加員工信任感和認(rèn)同感。智幫咨詢,專注薪酬績效管理咨詢!改善員工滿意度:完整薪酬報(bào)告可以讓員工了解企業(yè)的薪酬制度和薪酬水平,從而更好地理解自己的薪酬待遇,提高員工的工作滿意度和忠誠度。促進(jìn)薪酬公平:完整薪酬報(bào)告可以讓企業(yè)更加注重薪酬公平,根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)整,避免因個(gè)人關(guān)系或偏見影響薪酬分配的公正性。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu):完整薪酬報(bào)告可以幫助企業(yè)了解薪酬結(jié)構(gòu)的問題,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和工資水平,以提高企業(yè)的競(jìng)爭力和員工的生活質(zhì)量。遵守法律法規(guī):完整薪酬報(bào)告可以幫助企業(yè)遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求,如《勞動(dòng)合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》等,規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度,降低勞動(dòng)爭議和訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

完整薪酬報(bào)告能為企業(yè)帶來什么

3,2021行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文3篇

   2021行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文3篇   設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工,吸引外部優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。那行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文該怎么寫?以下是我為大家收集整理的行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文的全部內(nèi)容了,僅供參考,歡迎閱讀參考!希望能夠幫助到您。   2021行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文(一)   內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對(duì)待所有員工,極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看,如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,員工滿意度會(huì)降低,必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此,在薪酬管理中,內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。   薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)   薪酬的內(nèi)部公平,是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較,進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí),他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此,我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn):   1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受,內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先,個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對(duì)這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),多為員工的自我理解和判斷,與個(gè)人密切相關(guān)。其次,個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的判斷,也會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,員工在判斷過程中,出于自身利益的考慮,往往對(duì)有效付出和無效付出不加分辨,將無效付出納入比較之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。   2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對(duì)平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此,不進(jìn)行比較,員工就不會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。   3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中,員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較,而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。   員工進(jìn)行的不是簡單的絕對(duì)收入比較,而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對(duì)收入比較。進(jìn)行簡單的絕對(duì)收入比較,主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平,實(shí)際上是追求平均主義。   4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候,員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動(dòng)付出方面的差異性,追求收入和付出正相關(guān)。具體而言,薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率。推而論之,員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平,要求考慮員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性,能夠在結(jié)果,也就是個(gè)人薪酬中,體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,而這一結(jié)果是可以不平均的,也不應(yīng)該是平均的。   5,可以通過一薪酬調(diào)查,查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度,追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!   薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵   根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容:   1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對(duì)公平性的判斷,企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。   2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。   (1)關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值,同工同酬,不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對(duì)值,而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性,公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,在薪酬水平等級(jí)的多少、不同薪酬水平之間級(jí)差的大小以及確定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。   (2)關(guān)注個(gè)人績效,按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者,將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致,也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明,同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別,而且在越是需要高層次知識(shí)和技能的工作崗位上,這種差別就越明顯。   顯然,一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會(huì)獲得多少回報(bào),這樣的薪酬制度才是公平的。   3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,方能實(shí)現(xiàn)“公平對(duì)待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講,強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石,程序則是保障,公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。   實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法   根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn),烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平:   1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過 規(guī)章制度 、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”,反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào),還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào),是“一攬子薪酬”(total compensation,或稱總量薪酬、整體薪酬)。   2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級(jí)別和職位待遇。職位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,依靠價(jià)值定待遇,使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。由于它對(duì)薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定,避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑。由于職位評(píng)價(jià)的作用,員工對(duì)各職位間的價(jià)值差的接受性相對(duì)較高,對(duì)絕對(duì)薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng),易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。   3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分:基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績效評(píng)估體制,是有效實(shí)施績效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平,首先要讓員工參與業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式,讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán),從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二,與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定,管理者必須提供信息反饋,而且信息反饋必須及時(shí)。績效評(píng)估報(bào)告是以結(jié)果為主的,而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo),可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對(duì)工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三,要克服績效評(píng)估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤,如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等,確保評(píng)估的公允。   4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的,反之,員工對(duì)薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么,實(shí)行秘密薪酬制度,斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是,管理者必須充分認(rèn)識(shí)到,秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,才能比較持久地發(fā)揮防御作用。   5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí),可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái),通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。   2021行業(yè)薪酬 調(diào)查報(bào)告 范文(二)   近幾年來,隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善,以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況,弄清存在的問題和癥結(jié),推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機(jī)制,維護(hù)職工收入分配權(quán)益,省總工會(huì)于2005年7-9月份,對(duì)近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本,以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主,同時(shí)聽取勞動(dòng)部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào),分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì),以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等,在全面了解情況的基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下:   一、基本情況 從全省來看,經(jīng)過多年努力,以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié),企業(yè)自主分配,職工民主參與,政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善,但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看,企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè),正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn),主流是好的。   1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明,隨著改革改制的推進(jìn),我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí),過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長,勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位,對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配,在企業(yè)決定工資分配中,也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示,因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí),31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定”,59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”,兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”,23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”,兩項(xiàng)之和是78.6。另外問卷還顯示,75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí),遵循了“經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看,職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度,在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明,83.3的職工認(rèn)為,工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。   2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度,少數(shù)具備條件的國有企業(yè),實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法,約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中,最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資,以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9,以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問卷統(tǒng)計(jì),在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額,收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜,職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示,企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的,占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度,對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理,調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,起到了明顯的激勵(lì)作用。   3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施,初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求,有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系,建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示,93.3的職工,其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示,在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí),有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。   2021行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文(三)   從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,ZUI新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。   其中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。   操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理   據(jù)了解,XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。   本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。   據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。   預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。   部分企業(yè)為員工提供五天福利假期   報(bào)告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。   在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競(jìng)爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。   據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。   在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。   在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。   在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

2021行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文3篇

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