員工需求，簡述馬斯洛的需求層次理論并談談你是如何看待員工的需要假如你

來源：整理時間：2023-08-21 19:24:46 編輯：好學習手機版

1，簡述馬斯洛的需求層次理論并談談你是如何看待員工的需要假如你

人類的需要是分層次的，由低到高依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求.激勵員工法1將員工按照基層、中層、高層分類2根據不同類型的需求針對性激勵3采取多角度激勵法和自選式福利待遇

簡述馬斯洛的需求層次理論并談談你是如何看待員工的需要假如你

2，求問如何正確理解員工需求

1、企業文化對一個組織來說，沒有什么比理清使命，描繪愿景，做出規劃，更能激勵員工。而且這個使命、愿景一定是和員工相聯系，是員工愿意接受的。綱領是企業的靈魂，綱領能讓人興奮、產生動力、爆發能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要干什么，這才是一個團隊，而不是團伙。 2、尊重信任任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。 3、能夠成長柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什么交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人愿去，因為你不能讓員工成長。 4、取得業績團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是實現個人價值。心理學家赫茲伯格說，錢只是保健因子，而不是激勵因子。

求問如何正確理解員工需求

3，企業員工積極性培訓需求有哪些

培訓需求原因、需求課程名稱、期望達到目的、目標，培訓的時間地點。。。內容根據情況開展：通用技能類、專業知識類、人力資源類、財務計劃類、采購營銷類等等我可以給您上傳一份相關的參考資料《員工培訓需求調查問卷》，希望對您有所幫助！

1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目了然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。　　2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090后員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。　　3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。　　如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。

企業員工積極性培訓需求有哪些

4，員工需要什么

既然大家都知道，那么是不是每個人都認真思考過。如果你相對欣賞這個員工相對信任他的貢獻能力，那么請管理者或者領導務必潛心細細觀察細細品味，你的每一個員工是什么類型的人？他們對自己的期待是什么？他們的夢想是什么？我們也都知道馬斯洛的需求層次理論，依次由較低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。生理需求實際是關于吃穿住行等的生活需求，管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設，即人們為報酬而工作，主要關于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。安全需求方面因為勞動法對企業有所要求，職業保障、福利待遇等都得跟上，所以不再贅述。社交需求更多涉及個人，現在不同以往，社交途徑多種多樣，只要個人愿意，這個需求甚至會提前完成。尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。領導與他的談話是最直接的鼓勵和尊重。自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創新，創造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。最重要的是，需求認為是個人努力爭取實現的愿望。所以管理人員應該了解每個人的特點和需求，給予有效的扶持，才是正道理。

報案公安機關是不會太在意這件事的。建議你可以派你的員工在他出去工作時進行一下跟蹤，搜集一些他確實偷油的證據（照片、證人等）。如果真的有了證據，你可以直接起訴他，偷油數量大的話是構成犯罪的行為。在這種情況下，你再與他解除勞動關系，是可以沒收保證金的。（當然，一般來說是這樣，但最后還要看你們的保證金合同是怎么約定的。）根據我國勞動合同法，解除勞動關系有以下幾個情況：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

5，員工的需求怎么寫

這是一個人員需求預測的報告模板，你可以參考一下，其中的一些表格復制不過來，沒有顯示表格的形式，但是不影響框架的體現。　　公司年度人員需求預測報告　　文本名稱 ××公司年度人員需求預測報告受控狀態　　編號　　一、目錄（略）　　二、呈送文（略）　　三、報告正文　　（一）人力資源現狀分析　　1．員工構成情況　　伴隨公司成立以來的發展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。　　××公司員工構成情況表　　類別具體分布情況　　職能分布公司高層管理中層管理人員生產人員　　人數比例人數比例人數比例人數比例　　5 1.4 15 4.1% 38 10.3% 310 84.2%　　學歷分布碩士及以上本科大專大專以下　　人數比例人數比例人數比例人數比例　　6 1.6% 40 10.9% 135 36.7% 187 50.8%　　年齡構成 30歲及以下 31～40 41～50 50以上　　人數比例人數比例人數比例人數比例　　186 50.5% 116 31.5% 41 11.1% 25 6.8%　　2．定崗定編情況　　本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）　　3．人力資源現狀分析結果說明　　（1）87．5%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。　　（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。　　（3）隨著公司的發展、業務規模的擴大，專業技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。　　（二）人力資源需求預測結果　　1．未來人力資源流失預測　　（1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。　　（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。　　2．未來新增人員及主要崗位需求　　為滿足公司的戰略發展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業技術人才、經營人才等。　　（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。　　（2）專業技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。　　（3）業務經營人才：隨著公司業務規模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業務管理經驗、極具市場開拓精神的高級經營人才，初步估計業務經營人才需10人。　　3．未來人員凈需求　　公司2008年各部門人員需求表　　部門名稱新增崗位及人數部門名稱新增崗位及人數　　決策層設置戰略發展部，2人生產部車間主任1人，生產崗位工人20人　　財務部投融資主管1人，專員1人市場部策劃專員1人　　技術部技術研發人員2 銷售部銷售區域經理3人，銷售專員7人　　產品部產品設計人員2人質量部檢驗員1人　　行政部人員不變采購部采購專員1人　　人力資源部人員不變倉儲部不變　　人員凈需求 42人　　相關說明　　編制人員審核人員批準人員　　編制日期審核日期批準日期

不知道你是做什么職業的，從普遍意義我認為可以做一個問卷調查：首先設計問卷，按照問卷設計的基本原則涉及一些問題：包含封閉、半封閉、全封閉的等，這些問題必須是你自己根據工作經驗所關注到的一些新員工培訓的現實問題；第二：選擇調查樣本，注意具有代表性，進行問卷調查；第三：統計問卷數據；結合問卷調查數據進行分析。你可以用調查報告的形式撰寫；也可以用其他論文形式撰寫，把調查作為前期的分析。根據你對新員工的調查分析工作與員工素質等隱私之間的關系，從時代的要求和企業發展特點、需求等方面進行闡述... 調查報告的基本格式：一、概念與特點調查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經過深入細致的調查后，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書面形式向組織和領導匯報調查情況的一種文書。調查報告有以下幾個特點：（一）寫實性。調查報告是在占有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的素材是寫好調查報告的基礎。（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。二、分類調查報告的種類主要有以下幾種：（一）情況調查報告。是比較系統地反映本地區、本單位基本情況的一種調查報告。這種調查報告平方根是為了弄清情況，供決策者使用。（二）典型經驗調查報告。是通過分析典型事例，總結工作中出現的新經驗，從而指導和推動某方面工作的一種調查報告。（三）問題調查報告。是針對某一方面的問題，進行專項調查，澄清事實真相，判明問題的原因和性質，確定造成的危害，并提出解決問題的途徑和建議，為問題的最后處理提供依據，也為其他有關方面提供參考和借鑒的一種調查報告。三、寫法調查報告一般由標題和正文兩部分組成。（一）標題。標題可以有兩種寫法。一種是規范化的標題格式，即“發文主題”加“文種”，基本格式為“××關于××××的調查報告”、“關于××××的調查報告”、“××××調查”等。另一種是自由式標題，包括陳述式、提問式和正副題結合使用三種。陳述式如《東北師范大學碩士畢業生就業情況調查》，提問式如《為什么大學畢業生擇業傾向沿海和京津地區》，正副標題結合式，正題陳述調查報告的主要結論或提出中心問題，副題標明調查的對象、范圍、問題，這實際上類似于“發文主題”加“文種”的規范格式，如《高校發展重在學科建設――××××大學學科建設實踐思考》等。作為公文，最好用規范化的標題格式或自由式中正副題結合式標題。（二）正文。正文一般分前言、主體、結尾三部分。 1．前言。有幾種寫法：第一種是寫明調查的起因或目的、時間和地點、對象或范圍、經過與方法，以及人員組成等調查本身的情況，從中引出中心問題或基本結論來；第二種是寫明調查對象的歷史背景、大致發展經過、現實狀況、主要成績、突出問題等基本情況，進而提出中心問題或主要觀點來；第三種是開門見山，直接概括出調查的結果，如肯定做法、指出問題、提示影響、說明中心內容等。前言起到畫龍點睛的作用，要精練概括，直切主題。 2．主體。這是調查報告最主要的部分，這部分詳述調查研究的基本情況、做法、經驗，以及分析調查研究所得材料中得出的各種具體認識、觀點和基本結論。 3．結尾。結尾的寫法也比較多，可以提出解決問題的方法、對策或下一步改進工作的建議；或總結全文的主要觀點，進一步深化主題；或提出問題，引發人們的進一步思考；或展望前景，發出鼓舞和號召。