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1，自愿離職有經(jīng)濟補償嗎

員工自動離職是沒有什么經(jīng)濟補償金，建議可以收集公司違法的相關證據(jù)，選擇被迫離職來爭取相應的經(jīng)濟補償金，如果不知道怎么操作，可以咨詢相關律師。

單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，單位應當支付經(jīng)濟補償金。

自愿離職有經(jīng)濟補償嗎

2，職工擅自離職企業(yè)可否解除與其的勞動關系

可以的。自動離職，是職工根據(jù)企業(yè)和自身情況擅自離職，而強行解除與企業(yè)的勞動關系的一種行為。有的職工因辭職未準或要求解除合同未被同意，便擅自離職或違約出走；有的職工未說明原因不辭而別；也有的受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自“跳槽”等均屬自動離職范圍。　　職工自動離職給企業(yè)造成了損失，企業(yè)要求職工賠償或交付違約金而發(fā)生的爭議，稱為自動離職爭議。

擅自離職，有證據(jù)嗎？或者已經(jīng)不上班，從什么時候開始，持續(xù)多長時間

可以，因為是擅自離職，就表示自愿離職。

職工擅自離職企業(yè)可否解除與其的勞動關系

3，如果是員工自愿請求辭職有沒有經(jīng)濟補償

若用人單位存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十八條之情形，勞動者可以以此為由解除勞動合同的，可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。除此之外，勞動者以其他理由辭職的，需提前30日（試用期提前3日）書面告知用人單位，且無法獲得經(jīng)濟補償金。法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

只要你證明在這家公司工作，就可以要求公司承擔賠償責任你可以以公司沒有繳納保險要求解除勞動合同，這種情況下仍然可以要求經(jīng)濟賠償如果僅僅是委托聘請，那你可以要求現(xiàn)在供職的單位承擔責任

如果是員工自愿請求辭職有沒有經(jīng)濟補償

4，如果員工自動離職能向企業(yè)要求賠償金嗎

其實針對于這種離職賠償?shù)脑挘槍τ谛⌒推髽I(yè)，可能是不會受到很大的保護，畢竟來說小型企業(yè)它的經(jīng)營范圍或者是各方面就比較窄，而且你要針對這個事的話，可能花費的更多是人力物力和財力，相對來說可能更多的人不會去太糾結(jié)于這個問題。正所謂一個愿打一個愿挨，現(xiàn)實社會中就是這樣的，并沒有我們像電視或者是像書本里面學到的那么體面。所以學會容忍是一件很有必要的事。

老員工自愿離職無賠償金。用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以要求支付經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）。法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

你自己要求離職，還要補償你什么

員工自動離職，公司一般不會發(fā)放工資。至于經(jīng)濟補償，那么要符合勞動合同法規(guī)定的條件，不是勞動者原因辭職的，才能申請經(jīng)濟補償。

5，員工自動即刻離職能拿到賠償金嗎

你這種情況，一般情況下是拿不到賠償金的。首先你說公司有違法的行為，但是這種違法行為首先你要舉報到勞動部門去，然后勞動部門如果覺得此行為可以立案，才會有專門的人員受理此事。而且，這些違法行為與你自動，而且是即刻離職，能拿到賠償金未必有好處。這種情況最好還是跟公司方面商議好，對方也未必不允許你離職，商量好了再離開，雙方都會好一些，少許多的麻煩。真正去投訴去舉報，都需要大量的時間成本和經(jīng)濟成本，先考慮一下這種投入比能否承受再考慮現(xiàn)在應該怎么做吧？不要到時候再后悔。

首先，離職需要履行提前一個月提出書面離職申請；其次，公司違法行為可以通過到勞動監(jiān)察大隊投訴或勞動仲裁要求賠償。最后，如果主動辭職且未履行通知義務的，沒有賠償。

6，勞動法有沒有自己自愿辭職賠錢

一、員工主動辭職有以下幾種情況，企業(yè)是需要賠償?shù)摹?、企業(yè)有違反雙方勞動合同的過失行為，對員工造成傷害，（例如：企業(yè)在員工入職一月之后仍不給員工辦理社保關系的，員工有權(quán)提出辭職并要求企業(yè)支付賠償）2、企業(yè)和員工協(xié)商一致，員工主動提出辭職的，企業(yè)也應當支付應該支付的補償金。3、員工因為在企業(yè)工作過程中造成個人傷害（例如工傷）不得不辭職，企業(yè)需要支付補償金及相關費用。二、員工自動辭職，企業(yè)在以下情況下不需支付補償金。1、企業(yè)無法定過失行為，員工個人員工提出辭職，企業(yè)無需支付員工補償金。2、員工到達退休年齡，員工提出辭職，企業(yè)不需支付補償金。

一、勞動者提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償： 1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續(xù)等； 2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結(jié)清工資辦理離職手續(xù)。 3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續(xù)，可以通過申請勞動仲裁解決；三、相關法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

7，企業(yè)如何應對員工自愿離職

員工自愿離職指的是由雇員決定中止雇傭關系，非自愿離職指的是由雇主決定中止雇傭關系。離職行為同其他人類行為一樣復雜，不是某一個因素就簡單地導致員工離開，也沒有哪一個措施就能夠有效控制它。組織對人力資源的管理如果忽略了員工個體特征，會使離職的控制失去目標；而忽視組織內(nèi)部和人力市場的因素，則不能全面和有效地對離職進行控制。一、員工自愿離職的原因根據(jù)學者研究，離職原因可以分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素，第二是從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素。 1.離職意向的影響因素。①個體因素。包括工作態(tài)度、工作激勵和工作成就感等內(nèi)部心理過程相關的因素。②組織因素。包括薪酬福利、晉升與培訓、公司效益、工作條件等因素。③個體與組織匹配性因素。指個體偏好的氛圍和組織氛圍之間的匹配性，員工會在價值觀、道德氛圍、個性等方面去判斷組織與他個人的匹配性，如企業(yè)文化與公司傳統(tǒng)、人際關系等因素。④外部環(huán)境因素。包括勞動力市場狀況、組織外工作機會、就業(yè)形勢等外界因素。當本行業(yè)人員供不應求、就業(yè)形勢相對比較好或組織外工作機會增多時都會導致員工產(chǎn)生離職意向。 2.離職的調(diào)節(jié)因素。①個體心理與外部環(huán)境支持因素。②個體經(jīng)濟支持因素。③組織支持因素。二、影響離職意愿的關鍵心理因素 1.外部的心理預期。員工對未來的心理預期是離職意愿的預警器對外部的心理預期，即個體對外部人力市場的判斷，對改變工作、離開組織所能獲得可能的收益的心理預期，當員工認為自己能在本組織外找到更有吸引力的工作機會很大，對外部的工作報酬有更高的期待時，員工的離職意愿會增強；如果員工對自身在外部尋找有吸引力工作的期望不高，員工不會選擇離職。 2.內(nèi)部心理預期。員工對留在本組織內(nèi)工作的心理預期——是否會有提升和事業(yè)發(fā)展的機會，自己的收入能否得到滿意的提高，能否通過與其他員工交換崗位、或由于他人的流出而得到更好的機會等等，決定著員工的內(nèi)部預期，當員工的內(nèi)部預期很高時，離職的意愿就會比較低。 3.工作滿意。個體工作價值觀與組織提供的工作相互作用的結(jié)果，決定著個體的工作滿意度的高低，當員工認為現(xiàn)有工作能夠提供自己所看重的價值時，員工對工作的滿意度就會增強；當員工認為工作不能提供他所看重的價值時，他對工作的滿意度就會下降；工作滿意與否，是員工離職的重要態(tài)度之一。 4.組織承諾。個體與組織的心理關系、個體對組織的投入程度，導致個體的組織承諾感強弱；員工對組織有深厚的感情，使員工忠誠努力而不愿離開組織，組織的承諾就與離職呈負相關，組織的人力資源管理策略能夠提高員工的滿意度，降低員工對外部的心理預期，進而影響員工的離職。相比而言，組織對降低員工外部預期的影響相當有限，組織所提供的富有競爭力的薪資和被員工認同的組織文化，可以在一定程度上降低員工的外部預期。三、自愿離職對策分析及管理策略 1、在對員工個體的管理方面 ①提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。在我國由于收入普遍偏低，收入差距成為員工看重的因素，即使在發(fā)達國家，薪資不是離職最重要的因素也是不可或缺的因素。薪資的競爭力體現(xiàn)為能否給員工高于同行業(yè)其它組織的待遇，組織對員工的薪金和福利是否關注，對于員工的穩(wěn)定收入有沒有行動和計劃，組織是否保證分配上的公平等等。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。 ②給員工以公平的晉升和發(fā)展機會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因為看不到未來可能出現(xiàn)的發(fā)展機會——尤其這種消極的預期是因為組織不公平的晉升制度和結(jié)果所導致的——而會選擇離開企業(yè)。有沒有發(fā)展和升職的機會是一回事，而組織能不能公平提供機會和公平對待渴望發(fā)展的員工又是一回事，人們大都十分重視后者所帶來的心理體驗。 ③建立完善的培訓和職業(yè)生涯發(fā)展體系。培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。 ④提升企業(yè)和員工的效益、改善員工的工作和生活條件。企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。如為居住地離公司較遠的員工提供班車或交通補貼，在上午和下午均提供十分鐘的員工休息與自由活動時間等。 ⑤通過優(yōu)化工作設計，提高員工在工作中的參與度和成就感。企業(yè)應意識到知識員工對他們的工作的忠誠要高于他們對組織的忠誠。當所從事的工作越是具備重要性、完整性、多樣性、自主性和反饋性，員工的工作滿意度就越高。通過優(yōu)化工作設計可以使員工在工作中得到激勵、獲得成就感，從而降低離職率。工作設計可以采取以下三種措施：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能，增強員工的個人能力；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容，通過在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，旨在向員工提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務更加熟練時，提高他的工作量，同時相應地提高待遇，會給員工更大的成就感。 ⑥通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。人才的需求在一定程度上表現(xiàn)出一種共同的趨向，但就單個的人才來說，其需求往往體現(xiàn)出獨特的一面。了解人才獨特的、真正的需求，是留住人才的基礎。管理中一些錯誤的認識常常導致管理行為上的直接錯位，找不到問題的根本所在，也就談不上有效地、針對性地滿足人才的需求了。因此，管理者采取各種有效的方法來真正了解員工的需求，客觀、主動地觀察員工的表現(xiàn)、認真細致地傾聽員工的談話，避免心理上的主觀偏差，這樣才能有的放矢地采取留人措施。 ⑦通過建立員工反饋機制來正確處理員工的抱怨。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。員工產(chǎn)生抱怨時，可能會在言行舉止上有一些反常現(xiàn)象。作為管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。 2、在員工個體與組織的匹配性方面 ①建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化以及讓員工認同組織的文化。企業(yè)文化是留住人才的根本。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的、最富有創(chuàng)造力的資源，重視人、關心人、尊重人、信任人，對員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、參與協(xié)作精神，構(gòu)建獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化，步入留人的最高境界。員工對組織文化的認同，是所有我們所探討的員工態(tài)度和心理預期等的重要預測因素。可以說，員工的態(tài)度和對未來的認知都受到他們在多大程度上接受和認同組織的文化的影響。不管企業(yè)的文化是哪一類型的，它能否被員工認同和接受，是影響員工態(tài)度和離職意愿的關鍵。因此，對于文化建設的內(nèi)容來說，讓員工個人的目標與組織的目標協(xié)調(diào)一致、使員工感到組織的目標和價值觀在現(xiàn)實中得到體現(xiàn)、讓員工了解組織中長期存在的問題的淵源并接受組織中正式和非正式的做法、使員工適應組織對其的要求等，才能保證企業(yè)文化在維系功能上的巨大作用。當然，最根本的是組織文化的內(nèi)涵一定是有益于組織的發(fā)展和員工的利益，這樣才能被廣大員工所認同。 ②協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關系。防止企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，要防止部門或更高層的領導拉幫結(jié)派，積極倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的氣氛。員工可以因工作問題而出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則只會引導員工將心思集中于公司的人際關系，而將本職工作拋在一邊。長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。妥善處理好企業(yè)內(nèi)部非正式群體，引導好非正式群體，充分發(fā)揮非正式群體的積極影響，弱化他們的消極影響。 3、主動應對離職所產(chǎn)生的后果雖然恰當?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對組織內(nèi)部的心理預期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是當人們對外部的心理預期遠大于對內(nèi)部的預期時，許多人仍可能會選擇離開。這時，企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才，更多地取決于人才市場的供需狀況，以及企業(yè)間的相互作用。離職畢竟是跨組織的行為，組織間的人才競爭，導致各組織不斷推出新型激勵因素，而人才市場不斷將其轉(zhuǎn)化為保健因素，一方面，那些缺乏競爭力的企業(yè)同樣缺乏避免人才流失的能力而在人才競爭中失敗；另一方面，具有稀缺技能的人才被挖來挖去，個人的薪資被抬得越來越高，從而造成人才的惡性競爭。因此，應對離職所產(chǎn)生的后果，企業(yè)除了在本組織內(nèi)對后備人才的培養(yǎng)和儲備以外，建立和實施通過各種網(wǎng)絡進行運作的臨時雇傭模式，也可以成為企業(yè)創(chuàng)新和靈活性的一個有效措施。在離職行為更多地受到人力市場供需關系影響的情況下，企業(yè)必須調(diào)整已有的雇傭關系，尋找更有效的利用企業(yè)外部人才的解決方案。人力資源網(wǎng)絡和信息平臺不僅能降低網(wǎng)絡成員企業(yè)的招聘成本，而且也能促進企業(yè)間人才的合理流動。出處：現(xiàn)代企業(yè)