色天下一区二区三区,少妇精品久久久一区二区三区,中文字幕日韩高清,91精品国产91久久久久久最新毛片

首頁 > 四川 > 成都市 > 成都市政府績效管理信息平臺，在公共部門績效管理的框架流程有哪些

成都市政府績效管理信息平臺，在公共部門績效管理的框架流程有哪些

來源：整理 時間：2022-11-21 12:22:44 編輯：成都生活 手機版

本文目錄一覽

1，在公共部門績效管理的框架流程有哪些

公共部門績效管理的特點:　　1、采用績效目標設定、績效撥款和績效評價等三環節管理公共資金； ? 　　 2、以財政效率為核心展開，以“顧客”為對象；（政府服務的效果是多方面的，有些具有不可測性，政府績效管理要求將公共服務效果限定在可測定的方面上，然后通過相應的方法去測定。 績效預算和撥款指標設計應當體現“顧客”，即受益人的要求?？冃гu價指標必須體現顧客的權利。為顧客服務”體現于政府職能的設定上。 ） ? 　　3、公共服務的多目標量化管理；（通過多項可測定指標來描述效果、將多目標管理轉化為“指標效果”、以量化指標來描述評價結果） ? 　　4、追求有效供給，而不是“省錢”；（政府績效管理并非以“省錢”，而是以實現有效保障為目的，但實際結果卻是最節約的預算。） ? 　　5、多種形式聯合應用。（績效預算管理、項目績效管理、公共部門的市場化管理、公共部門的非營利組織化管理）　　績效管理的框架流程:
目標管理法的優點是：能通過目標的制定有效指導與監控員工工作行為，同時加強員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標的達成情況作為打分標準，評估客觀性較強。缺點是：訂立目標的過程復雜，耗費時間，成本高。目標與打分標準因員工不同而不同，所以最終考核分數在同級員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎金的依據有困難。當所確定的目標不夠明確、不具有可衡量性時，目標管理法往往要面臨失效。同時目標管理法在推行過程中，往往傾向于只注重短期效益，而忽視了長期效益的實現，因此在現實中只用目標管理法來評價績效管理是存在一定局限性和問題的。

在公共部門績效管理的框架流程有哪些

2，管理能力自評績效最終效果是什么

績效的目的是通過設立標準來區分員工工作效率。好的得到獎賞，不好的得到懲罰。所以績效的最終效果就是工作效率是否提高。公司業績是否提升。
績效考核包括四個主要部分：德（主要指職業道德），能，勤，績（成績）。管理層的主要工作就是對上對下負責，所以自評的話可以分為上述四個部分，在這一個考核期內，你對職業道德的遵守和完成情況，你的能力如何體現，你的工作勤勞程度也就是你干了什么，你的主要成績是什么。成績可以說是最主要的部分，記住了，因為你是管理層，先說你的領導帶領有方，再說你的下屬個個得力，也就是謙虛點。中國有句俗話，叫做“上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所厭惡......夫唯弗居，是以不去”，說白了，就是是你的怎么也跑不了的意思。
公共部門績效管理的問題以及改進策略（一）公共部門績效管理存在的問題。許多學者皆認為績效不易衡量為公共組織之特征。學者林奇和戴伊認為實際上常常存在如下限制：1、內部無能的反功能；2、政府績效的因果關系難以確認；3、公共部門組織很少能控制環境的因素；4、政治考量經常是資源配置的重心。具體而言，績效管理制度共同的問題在于以下幾個方面：1、績效管理的一個重要前提是將所有績效都以量化的方式呈現，但公共部門面臨著如何將公共服務量化的問題；2、功能相同的公共組織有地區性的差異，其規模大小亦不一，以同樣的績效指標來衡量并不公平；3、如何訂定與品質績效有關的指標仍是績效衡量的主要限制，多數公共服務的品質很難用客觀具體的數據來衡量；4、缺乏從事績效管理能力的專家；5、制定績效指標時，上下級機關難免會在指標的數量、范圍、權重等方面發生爭議。hi.baidu.com/www.zgkqj.com（二）績效管理成功的條件。美國會計總署1983年在對許多公司和地方政府實施績效管理的做法進行調查后，確認了七項成功進行績效改進的做法：1、管理者要成為組織績效的中心；2、高層的支持與承諾；3、制定績效目標和績效規劃；4、績效衡量對組織要有意義；5、利用績效規劃和衡量體系使管理者負責任；6、意識到績效的重要，并促使組織成員參與績效改進；7、要連續不斷地發現問題和績效改進的機會。它在此后的1997年調查中，又提出了績效管理成功的要件，包括對績效資料要有清晰的期望、對績效管理要有熟練的技巧等。

管理能力自評績效最終效果是什么

3，員工績效考核如何有效落地

答：落地有兩點很重要，1是考核指標信息的收集；2是考核結果的運用，你可以去看下我的文章〈績效如何落地〉2、管理，行政人員的指標設計，看他所處的層級，中高層的，可以設計一些公司層面的財務、運營指標進行考核，基層的以他們本身的工作內容為主提煉指標，比如有沒有內部投訴、有沒有出現延誤、錯誤、浪費等，每個崗位都能提煉出考核指標的3、績效的準備，首先是大家的心態準備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績效對公司、對個人的意義所在，其他的準備很多，比如原始信息的收集、職責流程的明確，薪酬的接口等
參會企業代表各抒己見并將其人力資源管理“法寶”現場分享相互借鑒。　　明確目標與達成承諾是績效考核的前提　　易事特的在職員工人手均有一本“紅寶書”，該“書”上將由員工自己制定工作的職能、職責、目標與達成率，并且將自己每天的工作日記記錄在“書”中，作為員工的工作記錄和成長紀要。每天的工作積累將成為每月的績效考核和評估標準?！　∑淙肆Y源部部長聶仁君表示，通過在線上的月度績效考核，可通過與管理者的有效溝通，員工對自己的工作目標及實施措施了然于胸，從而達到年度工作與個人發展成長實現了有效結合，從而提高了規劃、計劃工作的能力，對于員工的工作積極性與主動性提高有所幫助，管理者對其實行績效考核也便于有效落地?！　　半p向溝通”可優化提升績效達成率　　時逢月底，員工通過對自己本月的工作總結與下月計劃目標制定直接通過績效管理系統提交給直屬上司，其上司可以根據其在公司月達成目標額與員工的能力，綜合評估員工的目標是否達標，再反饋給員工，并與其溝通幫助其更好地制定目標與績效達成?！　≈峭ㄈ瞬鸥呒壗浝聿绦∶氛J為，“雙向溝通”的前提則是上司對員工的觀察和“糾偏”也至關重要，上司要在平時工作過程中對員工進行觀察、把握工作方向和輔導、監控，并實施隨時隨地隨人隨事的“糾偏”，讓下屬準確地完成各項工作。　　績效考核的根源在于激勵　　作為企業管理人員要糾正績效考核就是“用最低成本讓公司業績有效達標”的錯誤觀點。而是樹立員工的績效考核有效達標應該得到獎勵的激勵機制，提高員工工作的積極性和有效性?！　∫资绿鼐陀幸豁棥爱a值獎金”的激勵制度，對公司全員員工進行獎勵的制度，即公司拿出目標生產額的“超額產值”的比例產值金額作為獎金，將根據產生“超額產值”的部門、個人貢獻比例進行“部門獎金”、“職能獎金”、“個人獎金”獎勵，這樣的激勵制度就帶動了全員一條心。

員工績效考核如何有效落地

4，如何將績效和個人收入有效結合更好的發揮其管理作用

績效與個人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設計。建議這樣處理(1)完善薪酬體系。確定個人薪酬收入中，績效占的比重。作為基準績效獎金。(2)制定與崗位相關密切的考核方案，進行考核，考核結果轉為績效系數。(3)個人績效獎金=基準獎金*績效系數根據我們的經驗，如果之前薪酬中沒有單獨將績效獎金分離出來，要想實現績效激勵的效果。需注意。(1)選擇調整時機。一般在薪資普漲的時候，進行比例變更。實現最終增加了浮動工資比例，且最后的總工資仍然是高于現在的工資。不建議將工資挖出一部分進行直接考核。如果是中途變更，也要建議總體薪酬不減少的原則。(2)績效考核內容的合理性。初步實行考核，為更好的推行，標準以現有水平為好。或者說達到現有水平就可以實現與原來一樣的工資。當員工認可后，可以逐步增加薪資總額，調整獎金浮動比例，和提高考核標準。
戰略績效管理系統是為企業、政府以及其他組織的戰略能夠有效執行而設計的管理軟件，可以幫助企業將戰略、目標、計劃、任務、指標的執行落地，可以幫助各級政府部門將年度規劃、管理重點執行落地，并且能夠動態的評估KPI指標的執行效果，從而實現過程管理與結果管理相結合的雙重效果。系統設計的主要依據是組織管理、流程管理、目標管理和平衡計分卡（BSC）理論，將戰略、目標、計劃、任務、指標、績效和價值進行系統化的管理，形成了人人有目標、人人有指標，人人有績效、人人有價值，從而來實現有實際意義的組織績效、部門績效和個人績效。
公司肯定會給每個員工的工作有要求，比如每天做些什么，或者每周的工作任務、工作計劃等，這些都可以每天寫在績效考核里，如果完成甚至超額完成，那么這些就可以成為你向老板要求漲工資的依據；還有一些客戶管理，比如中國績效管理網的管理平臺，可以把自己聯系的客戶信息，記錄在上面，這樣在每月發工資的時候就是你的工作標準的依據。我們公司就是這樣，到結工資的時候，就讓主管統計下員工的績效考核情況，以此來決定發多少工資。
績效與個人收入掛鉤，涉及到薪酬體系的設計。建議這樣處理（1）完善薪酬體系。確定個人薪酬收入中，績效占的比重。作為基準績效獎金。（2）制定與崗位相關密切的考核方案，進行考核，考核結果轉為績效系數。（3）個人績效獎金=基準獎金*績效系數 根據我們的經驗，如果之前薪酬中沒有單獨將績效獎金分離出來，要想實現績效激勵的效果。需注意。（1）選擇調整時機。

5，為了保證績效考核的公正公平性 企業人力資源管理部門應當確定什么系

我覺得首先要確定嚴格的考核標準，按照標準來考核。然后就是要建立健全的績效反饋系統，重視績效反饋面談的作用。對于員工方面，也需對他們的績效思維進行培養，可以做一個績效評價培訓。呵呵，我的拙見。
我的《績效考核》筆記 給你了 我整理打出來，費時呀??！加分呀！！ 第一節 績效考核基本分析 一、績效考核范疇 績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 績效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含義。 績效考核的分類: 按照績效考核性質劃分; 按照績效考核主體劃分; 按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。 二、績效考核內容 英美等國家考核制度的“考勤”（工作態度）與“考績”（工作成果）；國外企業考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。 我國公務員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。 在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。 三、績效考核的原則 （一）公平公正原則 （二）客觀準確原則 （三）敏感性原則 （四）一致性原則 （五）立體性原則 （六）可行性原則 （七）公開性原則 （八）及時反饋原則 （九）多樣化原則 （十）動態性原則 第二節 績效管理流程 一、制訂考核計劃 1．明確考核的目的和對象。 2．選擇考核內容和方法。 3．確定考核時間 二、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 三、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素。 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 四、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 生產企業收集信息的方法。 五、做出分析評價 （一）確定單項的等級和分值 （二）對同一項目各考核來源的結果綜合 （三）對不同項目考核結果的綜合 六、考核結果反饋 （一）考核結果反饋的意義 （二）考核結果反饋面談 1．建立和諧的面談關系的幾個方面 2．提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、 七、考核結果運用 考核結果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。 第三節 常用的考核方法 一、簡單排序法 （一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。 （二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。 二、強制分配法 （一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。 （二）強制分配法的適用性 三、要素評定法 （一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。 （二）要素評定法的操作 （1）確定考核項目。 （2）將指標按優劣程度劃分等級。 （3）對考核人員進行培訓。 （4）進行考核打分。 （5）對所取得的資料分析、調整和匯總。 四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。 五、目標管理法 （一）對于目標管理的認識 1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。 2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的局限性。 （二）目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。 （三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考核及后續措施 六、360度考核法 （一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。 （二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。 （三）360度考核法的優缺點 第四節 績效管理操作 一、控制考核誤差 績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關，一類與主考人有關。 （一）考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內容不完整。 （二）主考人方面的問題。包括:暈輪效應、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應、 首因效應、個人好惡、成見效應。 二、考核申訴的處理 （一）考核申訴產生的原因 （二）處理考核申訴的要點 包括：尊重員工的申訴；把處理考核申訴作為互動互進過程； 注重處理結果。 三、完善績效考核的措施 （一）采用客觀性考核標準 （二）合理選擇考核方法 （三）由了解情況者進行考核 （四）培訓考核工作人員 （五）以事實材料為依據 （六）公開考核過程和考核結果 （七）進行考核面談 （八）設置考核申訴程序

6，績效評價現場復核看各試點城市如何表現

第一部分：績效管理規定（一） 目的（二） 績效評估原則（三） 適用范圍、評估類型及時間（四） 績效管理規定（五） 附則第二部分：績效管理流程績效管理流程圖第三部分：附件1、績效評估表（1）職能部室人員績效評估表（2）配送中心人員績效評估表（3）門店人員績效評估表2、轉正評估表3、項目評估表4、門店員工績效工資比例第一部分：績效管理規定（一） 目的1、 全面了解、評估員工工作績效，促進管理規范化、提高對人的管理水平；2、 促進上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；3、 作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進和發展，發現優秀人才，提高公司工作效率；4、 鼓勵員工的工作情緒,有效改進員工工作績效；5、 發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。（二） 績效評估原則1、客觀公正：各考核執行人員對所屬員工之工作評價，應盡可能用數字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。2、公　 平：對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優點，也對缺點提出期望。3、雙向溝通：向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價，同時鼓勵員工表達自己的想法。4、認真負責：評估關系到員工的發展，能體現管理人員對員工個人發展的投入和重視。5、尊重差異：評估有可能雙方意見不一，允許相互表達，關注未來，主要對下一階段的工作目標達成共識。6、尊重及保密：尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。（三）適用范圍、評估類型及時間1、 適用范圍：績效評估范圍為華北區全體正式員工；2、 年/半年/季/月度績效評估：1) 年度評估職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業績進行評估，結果作為職務、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進行；2) 半年度評估門店組長級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門店組長級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進行；3) 季度評估綜超門店員工：針對員工上季度的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進行；4) 月度評估標超門店員工：針對員工上月的業績進行評估，結果作為績效工資發放、職務、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。3、 年終績效評估1) 職能部室、配送中心人員1月進行的年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；2) 門店組長級（含）以上管理人員1月進行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結果同時作為年終獎金發放的依據；3) 綜超門店員工以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結果作為年終獎金發放的依據；4) 標超門店員工以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績＝（1月成績+2月成績+……+12月成績）/12，結果作為年終獎金發放的依據。4、 轉正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據其試用表現進行評估，以決定是否正式錄用。對試用優秀者，可推薦提前轉正；試用期滿仍需進一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉正（最長不得超過6個月）。門店見習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績效工資發放的依據，直到下一個評估周期為止。5、 項目評估：項目完成后，由項目管理委員會對項目經理及項目組成員進行評估，評估結果將作為年終評估的依據。（四）績效管理規定1、績效管理中各部門的職責（1）人力資源部在績效管理中的職責：1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；2)、擬定績效管理制度、實施方案，根據各部門要求，設計、試用、改進和完善不同績效評估模式下的考核標準；3)、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用；4）、組織宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進行培訓；5)、協調、監督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；6)、及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關資料，并整理和分析，提出改進方案和措施，定期編寫績效分析報告；7)、根據考核結果，計算績效工資和其他結果運用；8)、負責所有績效管理資料的歸檔。（2）各部門在績效管理中的職責：1)、配合公司經營目標分解工作，負責本部門工作目標分解到崗位；2)、負責實施本部門的績效考核工作，并對最終結果負責；3)、向人力資源部反饋本部門對目標績效管理系統各方面的意見和建議。（3）、公司高層在績效管理中的職責：1)、負責經營目標分解工作的組織、實施和審定；2)、負責實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結果負責；3)、對績效管理制度、實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。2、評估程序（1） 人力資源部根據工作計劃，發出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；（2） 考核對象準備自我總結，填寫自我評估表；（3） 直接上級填寫績效評估表；（4） 績效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評價、制訂改進計劃或新的工作目標；（5） 隔級上級確認；（6） 各部門匯總本部門評估表，由部門第一負責人簽字認可，交人力資源部；（7） 人力資源部匯總各部門評估表，進行結果應用，評估資料存檔。
搜一下：績效評價+現場復核，看各試點城市如何表現
搜一下：績效評價+現場復核，看各試點城市如何表現

7，如何進行績效管理

下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有所幫助！1、制訂考核計劃1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
深圳市寫春秋企業管理咨詢以提升客戶組織能力和實施管理變革為己任，為客戶提供科學實用的人力資源管理落地解決方案，包括戰略管理、組織變革、績效管理、薪酬管理、企業文化、流程管理、股權激勵等。如何做好績效管理影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素。人的主動性、積極性提高了，組織和員工就會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工的技能水平也將會逐漸得到提高?？冃Ч芾砭褪峭ㄟ^適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效?？冃Ч芾戆l揮作用的機制是：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。要使績效管理獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｐ桶l揮效用的基礎，只有建立公平、公正、有效的評估系統，對員工和組織的績效做出準確的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確，將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統就不可能發揮作用了。在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用。激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積，只有目標效價和期望值都較高，激勵效應才會大。目標效價是指目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達成目標的可能性與組織承諾兌現的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。
您好！所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。完整的績效考核體系包括：1、績效指標體系 2、考評運作體系 3、結果反饋體系。一、績效指標體系設計：1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的KPI（關鍵績效指標），然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的PRI（崗位職責指標）。3、根據各崗位的勝任特征模型設計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標）。4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關考評工作的設計。3、考評流程設計。三、結果反饋體系體系：1、績效考評結果與薪酬相結合。2、針對性的培訓工作。企業若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識;二是績效管理強調溝通、輔導，而不是簡單的任務管理;三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。其次企業老總要有個清醒認識，即績效管理是對具有一定素質的員工進行的，并考評其崗位應承擔責任所達到的階段性結果，以及在達到過程中的行為表現、能力提升，并促進員工取得優異績效的一個的閉環管理過程?？冃Ч芾砀灸康脑谟诳冃У母倪M與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環節：計劃、輔導、評價、報酬。望采納
首先要明確績效管理不是績效考核，績效考核是績效管理的一部分而非全部。績效管理主要由四部分組成：績效計劃、績效實施與輔導、績效考核、結果應用。一、績效計劃績效計劃是績效管理的首要環節，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務）、考什么（考核指標）、達到何種程度（績效目標）、如何完成任務（行動方案）、如何考（考核標準）、什么時候考核（考核周期）等問題。在這個階段，管理人員要依據企業目標和部門目標，通過溝通協商，就本考核期的績效計劃達成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動方案。對于高管人員、部門經理和重要崗位，企業還要與之簽訂績效責任書（或績效協議）。二、績效實施與輔導該階段管理人員的主要任務是通過組織、監督和輔導幫助員工落實績效計劃，實現績效目標。在這一環節，管理人員要將績效輔導與員工管理統一起來，在監督和輔導員工的同時實現管理職能。三、績效考核該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確?？己私Y果準確、令人信服。四、結果應用考核結束后，人力資源部應及時匯總考核結果并依據企業制度做好結果應用工作。一般而言，考核結果可應用在①核算績效工資和獎金；②作為職位升降和員工選拔的依據之一；③分析培訓需求；④分析績效差異，為績效改進提供依據。從某些層面來說，績效管理和員工管理是相通的、相統一的?；蛘哒f，績效管理是落實管理職能的一個有效工具。在實施績效管理過程中，人力資源部要充分發揮統籌和指導作用，幫助各部門管理人員落實具體的績效管理工作；同時各部門管理人員作為績效管理的實施主體，更要端正態度，將績效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標、共同改進績效水平。
績效考核分為目標考核與行為考核兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同。 目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康摹⒕唧w的、有時間限制以及可實現的。行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核其工作的行為與過程
績效管理不是幾句話能說清的，上網查查吧
文章TAG：成都市政府績效管理信息平臺

最近更新

主站蜘蛛池模板： 郑州市| 彰武县| 内乡县| 和平县| 连南| 武安市| 汾阳市| 融水| 谢通门县| 陇南市| 祁阳县| 北海市| 霍山县| 岳普湖县| 衡南县| 鄂尔多斯市| 上饶市| 阿图什市| 华安县| 剑阁县| 友谊县| 百色市| 汶川县| 大同市| 从化市| 迭部县| 理塘县| 景谷| 昌平区| 东宁县| 甘德县| 丽水市| 江陵县| 万山特区| 香港| 东兰县| 海门市| 呼伦贝尔市| 连城县| 牙克石市| 临海市|