上海市高院對事業單位用工，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

來源：整理時間：2022-11-22 08:31:09 編輯：上海生活手機版

本文目錄一覽

1，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何
2，勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院
3，未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算
4，請教上海市員工錄用退工檔案管理等政策與手續以及勞動關系調解
5，如何確認勞動關系勞動關系的基本特征有哪些

1，現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

上海法院工作人員待遇很多，普通公務員的工資也至少在6000以上~

爭議不會比以前差

再怎么改革，公務員永遠都是在當地一般以上的待遇。

改革了，應該會好，現在公務員都在試點改革，以后只會越來越好的

員工工資與職級有關，每個職級都會有所增加。

現在改革之后上海法院工作人員待遇如何

2，勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知(勞社部發〔2005〕12號)》二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘 “登記表”“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

工資發放，考勤記錄等再看看別人怎么說的。

勞動合同未簽訂從哪些因素判定勞動關系上海市高級人民法院

3，未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算

用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。一個月以內需要與勞動者簽訂勞動合同。自用工的次月起未簽合同執行雙倍工資。滿一年不簽訂勞動合同，視為簽訂了無固定期限勞動合同。提請勞動仲裁訴求未簽訂勞動合同的雙倍工資補償最長時效自用工滿一年后的一年時間內。舉例說明：王先生自2015年1月起在某單位工作，至今單位未與他簽訂勞動合同，王先生可以在2016年12月以前提請勞動仲裁申請單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。

一年之內

勞動爭議申請仲裁的時效為一年，從勞動者知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。雙倍工資最多可以主張11個月。上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答（2010 年12 月），其中就雙倍工資的時效問題做了如下解答：“2、關于未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效問題...... 對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27 條第1 款至第3 款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。”根據《勞動仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算

4，請教上海市員工錄用退工檔案管理等政策與手續以及勞動關系調解

　　1、用工登記備案：用人單位使用勞動者（標準勞動關系和特殊勞動關系），應自使用之日30內，向本市勞動保障部門所屬的職業介紹所辦妥用工登記備案手續。　　用人單位辦理用工登記備案手續時，應填寫一式三聯的“上海市單位招用從業人員名冊”，并蓋章。　　第一聯：受理招工登記備案手續的職業介紹所留存；　　第二聯：用人單位憑此聯調集勞動者的人事檔案；　　第三聯：用人單位留存。　　2、退工登記備案：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內向職業介紹所辦妥退工登記備案手續。并填寫一式四聯的“上海市單位退工證明”，并蓋章。　　第一聯：受理退工登記備案手續的職介所留存；　　第二聯：為退檔憑證并存入勞動者個人檔案；　　第三聯：交被退勞動者本人；　　第四聯：用人單位留存。　　3、《勞動手冊》和《勞動力登記表》的記載　　根據《關于改進本市單位辦理招退工登記備案手續的意見》的規定，自2003　　年7月1日起，用人單位使用持有《勞動手冊》的勞動者，除辦妥招工和退工登記備案手續外，還應在其持有的《勞動手冊》內做好相應的招工和退工日期記載，并蓋章。　　《勞動力登記表》內的招工和退工日期也由用人單位記載，并蓋章。農村富　　余勞動力的《勞動力登記表》仍由鄉鎮勞動保障事務所記載。　　4、檔案管理　　用人單位使用勞動者為全日制職工（指標準勞動關系，協保人員、退休人員　　不在此列），在辦理招工或退工登記備案手續后，必須按國家和本市檔案管理的有關規定，負責做好勞動者人事檔案的調集、保管、轉移等工作。用人單位不具備保管檔案資格或不愿意調集、保管、轉移等事宜，則應委托職業介紹代辦服務機構辦理勞動者人事檔案的調集、保管、轉移等事務。　　外資企業和民營企業無資格保管檔案，須委托職介所保調集和保管。　　5、有關對象辦理招退工的說明　　用人單位使用勞務型公司輸出的勞動者，由勞務型公司負責辦理勞動者的招、退工登記備案手續，輸入單位不必重復辦理。　　發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。　　當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》另有規定的除外，可以向人民法院提起訴訟。　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續算。　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。　　申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。　　仲裁申請書應當載明下列事項：　　（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；　　（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；　　（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。　　書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

5，如何確認勞動關系勞動關系的基本特征有哪些

關于確立勞動關系有關事項的通知勞社部發〔2005〕12號 2005年5月25日各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。二○○五年五月二十五日

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。這種關系區別于一般的平等主體關系，用人單位與勞動者之間地位并不完全平等，區別于一般民事關系的調整范圍，由社會法進行有傾向保護弱勢的調整。個體工商戶雇請幫工，則個體工商戶屬于用人單位的范疇。國家機關、事業組織、社會團體招用勞動者（公務員除外），雙方之間的關系，也屬于勞動關系范疇。按照規定，建立勞動關系須簽定書面勞動合同。一、就勞動關系所具備的特征，理論界的表述雖然不盡相同，但在基本內容方面卻是一致的。歸納起來主要有以下幾點：（一）勞動者和“勞動法”規定范疇內的用人單位是建立勞動關系的主體；（二）勞動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中以勞動力和相應的報酬作為對價建立的社會經濟關系；（三）勞動關系存續期間，用人單位對勞動者具有用工管理權，雙方形成人身隸屬關系。二、在勞動爭議審判實務中，勞動保障行政部門以及法院對確立勞動關系所應具備的客觀要件分別作了規定和司法解釋。原勞動和社會保障部于2002年就確立勞動關系有關事項下發的通知中明確：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。上海市高院于2002年所作的執法解答中就已將上述客觀情形作為法院在審理過程中認定勞動關系的判斷依據。該解答中還對勞動者的概念作了進一步闡述：不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，……三、勞動法理論與審判實踐對確立勞動關系所應具備的特征的描述雖然存在著宏觀和具體入微上的區別，但究其實質卻是相同的。（一）主體資格的特定化。建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。所謂勞動者，是依法在用人單位從事體力或者腦力勞動并獲取勞動報酬的自然人，其特征為： 1、參加勞動的條件符合法律規定，比如不違反法定最低年齡限制等；2、在用人單位安排和指揮下，親力親為付出勞動力并取得報酬。用人單位是指擁有生產資料，雇傭勞動者并安排其工作、支付勞動報酬的經濟實體。《中華人民共和國勞動合同法》將用人單位的范疇框定為我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。（二）勞動關系建立、維系期間的特殊化。1、勞動權利義務的約定、履行必須符合勞動基準的要求。勞動者以本人的勞動力來保障自己的基本生活水準，為了保護勞動者的休息權、勞動保護權以及獲得基本報酬等合法權益，勞動法在勞動時間、最低工資標準、勞動條件、勞動保護方面都作了最低限度的規定，也就是勞動基準。用人單位與勞動者關于勞動權利義務的約定、履行違反勞動基準的，約定內容無效，用人單位也將承擔相應的法律責任。具體而言，在勞動合同擬定階段，用人單位與勞動者應當就勞動關系的存續期限、工作內容和地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護和條件以及職業危害防護等作出明確的約定并且簽訂勞動合同。在勞動合同履行期間，用人單位應當按時和足額地支付勞動者工資并為其繳納社會保險費、保證勞動者得到充分的休息、為勞動者提供勞動安全衛生方面的保護。2、勞動者與用人單位之間存在人身依附關系。在勞動關系存續期間，用人單位可以行使用工管理權，勞動者在工作中應當接受用人單位的合理安排和正當管理。具體表現為：勞動者的勞動內容是用人單位生產、經營業務的組成部分；用人單位可以依法或依約并根據勞動者的能力、表現變更其工作崗位；用人單位應當依法制定和完善規章制度，對勞動者進行正常的用工管理。勞動者怠于履行勞動義務或者違反規章制度的，用人單位可以進行處分。所以，勞動關系并非勞動者與用人單位之間單純以勞動力為對價的財產關系，其還兼具勞動者對用人單位的人身隸屬關系，這是勞動關系區別于其他民事關系最顯著的特征。