員工績效考核，員工績效考核的內(nèi)容有哪些

來源：整理時(shí)間：2022-12-23 06:38:05 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，員工績效考核的內(nèi)容有哪些

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員工績效考核的內(nèi)容有哪些

2，員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么

績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號(hào)、標(biāo)度。1、標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評(píng)價(jià)的主要組成部分。2、標(biāo)號(hào)所謂標(biāo)號(hào)，是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號(hào)，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。標(biāo)號(hào)沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。3、標(biāo)度所謂標(biāo)度，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)它可以是經(jīng)典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度；可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)。績效考核的原則：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。2、嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3、單頭考評(píng)的原則對各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。4、結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)。也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)是什么

3，員工績效考核的方法有哪些

一、簡單排序法簡單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法，即對一批考核對象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。首先，擬定考核的項(xiàng)目。第二步，就每項(xiàng)內(nèi)容對被考核人進(jìn)行評(píng)定，并排出序列。第三步，把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。二、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。三、要素評(píng)定法要素評(píng)定法也稱功能測評(píng)法或測評(píng)量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。首先，確定考核項(xiàng)目。其次，將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。然后，對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。最后，進(jìn)行考核打分。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。隨時(shí)記錄操作過程中出現(xiàn)的違規(guī)、不良或績優(yōu)表現(xiàn)等情況，根據(jù)記錄進(jìn)行考核加減分或獎(jiǎng)罰。五、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法，是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過程。彼得德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，恰恰相反，是有了目標(biāo)才能確定具體工作。當(dāng)組織最高層確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標(biāo)，管理則根據(jù)分目標(biāo)完成情況對下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則，實(shí)施步驟：1.確定工作職責(zé)范圍； 2.確定具體的目標(biāo)值； 3.審閱確定目標(biāo)； 4.實(shí)施目標(biāo) ；5.對目標(biāo)大廠情況進(jìn)行總結(jié)；6.考核及后續(xù)措施六、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI, Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心。七、BSC平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。八：EVAEVA(Economic Value Added經(jīng)濟(jì)增加值) 就是稅后凈營運(yùn)利潤減去投入資本的機(jī)會(huì)成本后的所得，體現(xiàn)了企業(yè)在某個(gè)時(shí)期創(chuàng)造或損壞了的財(cái)富價(jià)值量。EVA考核使得經(jīng)理人像所有者一樣思考和行為，有助于分析并找出多元化企業(yè)中最佳的資本投向，更合理的優(yōu)化資源配置。九、360度考核法 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標(biāo)。

員工績效考核的方法有哪些