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1，企業薪酬調研報告怎么寫

調研時間、地點、調研方式、背景等，調研背景、調研目的（提出問題）、調研過程、調研結果、結論及分析、調研后續（跟蹤反饋）。各種薪酬數據報表及附件。

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2，大學生薪酬調查報告

　　大學生就業問題早已成為社會問題中的重要一環，年復一年畢業的大學生都在為就業而四處奔波。下面是我整理的大學生薪酬調查報告范文，歡迎大家閱讀! 　　【大學生薪酬調查報告范文1】　　隨著高校招生規模的不斷擴大，當前大學生“就業難”問題已成為社會問題。本文從市場就業環境、用人單位、高校和畢業生等四個方面分析了當前大學生就業難的原因，并分別提出了解決的對策。　　大學生就業難已成為社會普遍關注的話題，尤其是高校擴招學生涌入就業市場后，無論是政府、社會、學校、還是家長、學生都感到了就業形式的嚴峻，大學生就業難已成為一個不可忽視的社會問題。。　　針對這一社會現象進行各方面的調查,問題涉及大學生就業期望,就業素質的自我評價,高校就業指導工作,擇業與就業的影響等方面,旨在對大學生就業期望與實際就業的相關問題進行實證研究,為高校就業指導和人才培養提供資料與對策研究依據調查結果呈現出以下幾個問題　　一、大學生就業難的原因分析　　1.從市場就業環境看　　(1)畢業生供需矛盾加劇。據教育部統計，隨著大學擴招的展開，大學畢業生人數正以每年近百萬的數量高速增長。2004年中國大學畢業生人數為280萬，2007年已增至495萬，2008年達到559萬，而2009年全國普通高校畢業生人數再創新高，將過600萬。畢業生人數每年的大量增加造成市場供過于求，勢必增加了畢業生就業的難度。　　(2)就業模式的轉變與就業市場不完善間的矛盾。從20世紀90年代開始建立的“雙向選擇”的高校畢業生就業制度，是以市場為導向的就業機制，其一方面能滿足用人單位的要求，另一方面又能滿足學生的個體需要。但就目前的情況來看，大學生就業市場還不夠完善、不夠成熟。　　2.從高校來看　　(1)學校的專業設置與社會需求脫節，造成供需結構不平衡的矛盾突出。從總量上看，我們的大學畢業生并不算多，遠遠不能滿足社會主義現代化建設的需要。但具體到畢業生所學的專業，結構性不平衡的矛盾就突出起來。許多高校為了提高辦學效益，盲目追逐熱門專業，一哄而上，致使專業趨同現象十分嚴重。　　(2)高校培養的部分學生質量不過硬。許多高校擴招后學校的各項軟、硬件設施都不能滿足需要，其中反映最突出的問題就是師資力量短缺，教師隊伍的素質下降，直接影響了學生的能力培養質量，從而無法滿足用人單位的需求。　　(3)高校的就業指導力度不夠。一些高校只是口頭上重視就業指導，導致許多畢業生根本就不懂如何根據自身的個性特點、職業傾向來選擇適合自己的職業，而是在人才市場上盲目找工作，這樣自然容易遭到用人單位的拒絕。高校就業指導缺乏對學生在求職方法、技巧、何如進行科學、合理的職業生涯設計與規劃等方面的指導。　　3.從用人單位看　　(1)盲目提高用人標準，人才高消費現象嚴重。用人單位的生存和發展離不開人才，吸納、儲備人才本來是無可非議的事情，但有些單位不從自身的實際出發，按需求才，一味地追求高學歷。人才高消費現象愈演愈烈，不僅造成人才資源的浪費，也極大的挫傷了畢業生的積極性。　　(2)過分看重工作經驗，不能及時置換冗員。有的單位在招聘時特別看重工作經驗，明確表示不要應屆畢業生。他們認為應屆畢業生動手能力差，招聘后需要經過長時間的培訓才能正常上崗。因此，他們更青睞那些有一定工作經驗的大學生。用人單位的這種短期行為，大大增加了畢業生的就業壓力。　　4.從畢業生來看　　(1)過高的就業期望值和落后的擇業觀與現實的需求反差太大。部分大學生的就業觀念仍停留在以前——高薪、大城市、環境優越。大學生的這些就業觀念與新形勢下的就業需求是極不相稱的，它們之間的矛盾導致了一部分人找不到相應的工作位。　　(2)部分大學生的綜合素質欠缺。當今社會所需要的是全面發展的復合型人才，企業希望所招收的大學畢業不僅要有扎實的專業知識，還應具有良好的心理素質和社交協作能力以及適應時代發展的創新能力。而一些學生在大學里只滿足于完成應學的課程，缺乏廣博的專業知識積累和解決實際問題的能力，思維狹隘，動手能力差，語言表達能力欠佳，適應性不強。社會的期望值與學生自身素質的這一差距也影響著學生的最終就業　　二、解決大學生就業難的對策　　1.政府相關部門要深化體制改革，為畢業生就業提供政策支持　　(1)政策引導，鼓勵畢業生到中小企業、偏遠地區及基層單位就業。目前，中小企業的發展，急需大量的人才，這是畢業生就業的主渠道之一。另外，政府要積極為畢業生到偏遠地區及基層單位工作創造條件：開辟常年性、規范化的渠道，并加強宣傳引導工作;為到基層單位工作的畢業生提供一些優惠政策。　　(2)建立和完善就業信息網絡系統，實現資源共享。利用準確、高效、全面的收集、篩選、分析評估各類信息，實現供需雙方的資源共享。充分發揮網絡在畢業生就業中的作用，各級政府、教育主管部門及各高校應抓緊就業信息網絡建設，建立全國統一的需求信息庫，提高畢業生就業工作的信息化水平和信息資源的利用率。　　2.用人單位要按需擇人，合理置換冗員　　(1)要根據需要引進不同層次的畢業生。用人單位要轉變選人觀念，按需擇人。高層次的畢業生是培養科研、技術開發的人才，中低層次的畢業生是培養具體使用操作方面的人才。只有合理地引進不同層次的畢業生，才會滿足用人單位各個層次對人才的需求，使得各類人才都有用武之地。　　(2)要加強人才儲備，合理置換冗員。企業是吸納大學畢業生的主力軍，盡管許多企業面臨著人員過剩的問題，但高層次人才仍顯不足，企業的科技創新能力不強，導致企業競爭力低下。因此，企業應抓住有利時機，積極吸納大學畢業生，加強人才儲備，調整人才結構，同時置換不能適應自身發展的冗員，從而增強企業的活力。　　3.高校要適應市場辦學，加強畢業生的就業指導和服務工作　　(1)深化教育教學改革，使專業設置更加符合社會需要。高校必須密切關注就業市場的發展變化，要在廣泛調研的基礎上，對就業形勢及各專業人才需求趨勢做出科學的預測，從而確定自己的辦學模式、辦學層次、專業設置和教學內容，大力發展社會需求量大的特色專業。　　(2)加強就業指導，廣開就業渠道，為畢業生創造良好的擇業平臺。高校要通過就業指導課、就業咨詢、講座、座談等多種形式，加強畢業生求職擇業指導，為學生進行職業發展規劃設計，幫助他們轉變就業觀念，確定合理的擇業目標。同時，要廣開渠道，主動加強與用人單位的廣泛聯系，充分發揮自身既了解學生，又熟悉用人單位的優勢，積極主動地為他們牽線搭橋，為畢業生提供更廣闊的就業空間。　　4.畢業生要更新就業觀念，培養良好的擇業素質　　(1)注重綜合技能的培養，提高整體素質。畢業生要想在激烈的就業競爭中取得成功，必須自覺地通過專業學習、社會實踐等方式，不斷提高自己的綜合素質，培養自己的創新精神和實踐能力，以滿足社會對人才的需要。　　(2)更新就業觀念，確定恰當的就業期望值。在高等教育“大眾化”時代，畢業生要不斷更新就業觀念，樹立“先就業、后擇業、再創業”的就業意識。　　【大學生薪酬調查報告范文2】　　隨著我國經濟的不斷發展，貧富差距的問題成為了中國普遍存在的問題，由于地域差異造成的中西部差距，由于工業重工業分布不平衡造成的城鄉差距...這些社會的差距直接或間接的導致了當代大學生之間的貧富差距。大學校園作為一個社會的縮影，亦縮略的表現出了貧富差距問題。在表面上面看來，大學生貧富差距問題只是物質性方面的問題，但是究其本質它體現了社會階層分化，已經涉及到了社會認同等深層次的問題。面對這個表面看似簡單實則很嚴峻的問題，我們作為大學生到底了解多少，對此，我開展了這次社會調查。　　此次調查采用網絡調查的方式，從日常生活到人生觀價值觀等方面均有涉獵。共發放100份調查問卷，問卷共8道題目，均圍繞“當代大學生群體貧富差距問題”展開，在收回調查問卷后進行了總結整理并且制作成了圖表，方便對周圍的大學生群體貧富差距問題的思想觀有了一個初步且較為明確直觀的理解。　　通過對調查結果的分析，可以得出以下結論：多數在校學生的消費狀況比較適中，整體看來還是比較樂觀的，但是其中也不乏“貧”“富”兩種較為明顯的對比，后者消費群體每月的平均花費是前者的3倍甚至更多。這是由學生的來源地區、家庭收入差距、城鄉差異等諸多方面共同影響的結果。　　在調查中還發現，大學生的貧富差距最直接的體現在消費方面。經濟條件比較好的同學花錢大手大腳，追求另類與時尚，消費多元化。而條件較差的學生卻要依靠助學貸款、勤工儉學等方式來維持學業和生活。例如條件較好的同學經常去學校外面吃飯，經常逛街等放松自己;而條件相對較差的同學則幾乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣著、食物、日常用品而言更是一目了然。調查現象表明，在本校乃至整個中國的各大學校中，貧富差距問題確實較嚴重的存在于當代大學生群體中。　　一、貧富差距問題產生的原因　　1.家庭收入的差距是造成大學生貧富差距的最主要的原因　　家庭收入的高低直接造成大學生子女的貧富差距。經濟條件優越的家庭，為他們的高消費提供了經濟基礎，使他們給予子女的錢物較普通家庭的多一些，而有些情況父母的高消費在一定程度上給其子女起到了誤導作用。進而家庭收入　　的多少直接決定了大學生消費支出的多少，即家庭收入高，其子女則體現為較富; 　　反之，則體現為比較貧。　　2.貧富差距的存在給予貧困生施加了嚴重的心理壓力　　針對大學生群體貧富差距問題日益嚴重，且給大學生心理成長造成的沖擊問題，中國人民大學哲學系副教授韓東暉說：“一般是富裕一點的學生在學校要比較活躍，而貧寒一點的學生則相對比較自我封閉一些。”由于自我封閉的錯誤行為，導致一部分貧困生存在“破罐子破摔”的錯誤思想，導致他們不能正確面對現狀，不能用正確的精神動力去鼓勵自己努力提高自身素質，去改變現狀，突破由于家庭環境帶來的貧困的.狀況，于是貧富差距問題愈加擴大。　　3.大學校園無法很好的整合身份差距　　如今大學生群體貧富差距現象已成為問題，深刻的影響著大學生的世界觀、人生觀和價值觀。現如今“學得好，不如有個好爸爸”等話語逐漸廣為流傳，如此，大學生進入大學時的身份差距很自然的被帶入校園內并影響著同學的日常生活。其中，學校對于大學生消費觀的教育確實很大程度上加大了大學生由于家庭環境的差距而產生的不平衡心理。　　4.炫耀性消費的產生　　隨著中國社會貧富差距的不斷擴大，很多來自富裕家庭的學生不知創造財富的艱辛，甚至有些帶有炫富的心態而毫無顧忌的大把花錢;而來自貧困家庭的學生，有的會對此羨慕不已而激起自己的奮斗熱情決定以后也讓自己的后代過這種生活，但有的卻仇視這些來自富裕家庭的學生而加入“攀比”的行列，不僅為自己的家庭帶來巨大的壓力，更在一定程度上助長了校園炫耀性消費。　　二、貧富差距問題引發的系列問題　　1.人生觀價值觀帶有功利性　　雖然大部分的學生能夠樹立正確的人生觀價值觀，但仍有小部分學生推崇“個人主義、利己主義、拜金主義”的人生觀。這直接導致了部分同學考慮問題不會想大局，只是從自身的利益出發。　　2.仇富、顯富對立心理　　貧富差距使貧窮大學生與富有大學生之間形成了“仇富”和“顯富”心理的對立。富有大學生行為言語無意的沖撞或傷害了貧困大學生，而貧困大學生因為　　自身存在濃厚的自卑感，卻表現為極強的自尊心憎恨富裕的學生。這種心理的嚴重對立最終導致大學生之間人際關系的緊張。　　3.以貧富劃分交往群體對象　　在校園集體生活中，貧困大學生與其他生活優裕的大學生朝夕相處，日常生活消費反差巨大，強烈的自卑感讓他們很容易把自己嚴實的包裹起來。貧困生之間則因為生活都比較拮據，在一起的共同話語比較多;反之家庭條件好的學生也同樣經常和一些條件差不多的同學聚在一起吃飯游玩，群體劃分逐漸明顯。　　4.貧困生的心理問題　　校園貧困生與其他同學相比受到外界環境和自身雙方面的制約容易造成消極的心理特點。大學之前貧困學生由于成績優異還是有對自我價值的心里的肯定和認可，但進入大學后，大家都是學習上的精英，原有的優勢蕩然無存，心理落差極大。近年來，由于貧富差距的問題引發的大學校園犯罪現象屢見不鮮，小則小偷小摸，大則危機人身性命。　　三、如何解決貧富差距問題及其引發的系列問題　　1.貧富學生應當樹立正確的態度，樹立正確的消費觀　　財富的地位是可以分為不同的層次，但是在校園之中，每個同學的地位都是平等的，沒必要因為自己的家庭環境而自卑或者驕傲，即使富裕學生享受的財富也是上一代創造的，每個人都應該依靠自己的奮斗努力，讓自己的生活更加好。避免盲目消費和攀比消費，學習理財意識，量力而行，盡自己的能力。　　2.完善助學幫困機制，加大對貧困生的物質扶貧力度　　目前我國高校基本上建立了“獎、貸、助、補、勤”為主要形式的資助體系，對緩解貧困生的經濟困難起到了積極作用，但仍存在一些問題，需要進一步的完善。應鼓勵貧困生參加勤工助學，把勤工助學作為高校資助貧困生的重要途徑。在設立校內助學崗位的同時，要積極主動的面向社會，拓展更為廣闊的助學空間，使每一個貧困生都可以申請到勤工儉學的機會。　　3.加強價值觀教育和貧困生的心理輔導　　面對大學生群體貧富差距的問題，學校必須重視對大學生的價值觀教育，要使學生正確對待金錢。要使貧困大學生建立起自強的意識，幫助他們樹立成長的　　信心，把逆境轉化為財富，用奮斗改變命運。調整大學生的心態，使他們優化人際關系，調整心態，放寬眼界，塑造健康人格。　　4.增強貧困生“從我這一代開始奮斗”的意識　　在國外孩子18歲后父母就不再是他們的主要經濟來源，而是鼓勵孩子自己賺錢來養活自己，此舉很好的培養了孩子的獨立意識與能力，我們應該倡導并借鑒這一做法。要讓學生更多的依靠自己能力來發展生活，“與其用一百個理由證明自己貧困，不如通過自己的努力與勞動戰勝貧困”。正如湖南懷化學院特困生洪戰輝在2005年“感動中國”的頒獎典禮上所說：“苦難和痛苦的經歷并不是我接受一切捐助的資本，一個人通過自己的奮斗改變自己劣勢的現狀才是最重要的”。

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1、分析的目的2、數據來源3、分析思路4、統計口徑5、分析內容：*內部對比分析（內部公平性），與外部的比較（外部競爭力）*分體系分析：研發、營銷、制造、服務*分類分析：基本工資、津貼、獎金、福利6、分析結論與建議

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4，薪酬調查報告總結

薪酬調查報告總結　　薪酬調查工作過后進行相關的數據分析，對于社會的發展有著重要的指導作用。下面就隨我一起去閱讀薪酬調查報告總結，相信能帶給大家啟發。　　薪酬調查報告總結一　　 it行業仍是年薪老大　　調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業和11類職業的網民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。　　由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。　　薪資收入排名前10位的行業中，it業年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業寒冷的冬天，其行業排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業，其平均年薪是28239元，后面行業及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業/貿易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產（23049元）、醫藥/保健（22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業（19041元）、政府/公用事業（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。　　經營管理者收入最多　　調查顯示，從事經營和管理類的職業年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。　　按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關/市場/廣告職業者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產生在經濟中心上海市，其平均年薪為43333元。　　各城市收入差距大　　此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。　　在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業不一樣。北京地區收入最高的行業為it業，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢/法律”行業高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業是“教育/研究”和“醫藥/保健”業，其年薪平均高達60000元以上。　　薪酬調查報告總結二　　一、薪酬調整的內容　　此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點：　　1．1 調整企業內部的薪酬結構　　企業原薪酬結構為：　　（1）業務系統、中層管理崗位　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）　　月工資=崗位工資　　（2）非業務系統崗位　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）　　月工資=崗位工資　　調整后的薪酬結構為：　　崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：　　年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）　　月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助　　1．2 調整績效考核發放形式　　此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：　　部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）　　二、薪酬調整分析　　2．1 調整后的企業薪酬結構分析　　2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化　　根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析：　　根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出：　　類別形式每月人均社保每月人均住房公積金　　調整前調整后調整前調整后　　員工帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元　　企業繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元　　通過上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：　　①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。　　②薪酬結構調整后，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。　　③ 薪酬結構調整后，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長　　34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。　　2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化　　根據個人所得稅法的規定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納相關規定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：　　公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）　　2.1.3 員工薪酬相關變化　　（1）非業務崗位員工年終獎變化　　企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：　　① 如果企業年終系數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）　　② 如果企業年終系數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：　　狀態年薪標準月工資+績效年終獎金最終年薪年薪上浮比例　　調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 　　調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10% 　　根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前后對比表”）　　③ 如果企業年終系數為負數的情況下，那么企業薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。　　（2）試用期員工工資變化　　根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：　　崗位類別年薪標準調整前試用期工資標準調整后試用期工資標準工資增長比率備注中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較　　60000元 2500 3200 28．00% 　　業務崗位 40000元 1670 2130 27．55% 　　33000元 1380 1760 27．54% 　　非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67% 　　29000元 1450 1550 7．00% 　　28000元 1400 1490 6．43% 　　26000元 1300 1390 6．92% 　　22000元 1100 1170 6．36% 　　（3）相關經濟補償金變化　　因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：　　①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：　　崗位類別調整前經濟補償金額調整后經濟補償　　金額增長比率　　中層崗位 2750 4400 60% 　　2500 4000 60% 　　業務崗位 1670 2670 60% 　　1380 2200 59% 　　非業務崗位 1650 2200 33% 　　1450 1930 34% 　　1400 1870 34% 　　1300 1730 33% 　　1100 1470 34% 　　②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：　　崗位類別勞動合同期限調整前經濟補償金額調整后經濟補償　　金額增長比率　　中層崗位 3 8250 13200 60% 　　7500 12000 60% 　　業務崗位 3 5010 8010 60% 　　4140 6600 59% 　　非業務崗位 3 4950 6600 33% 　　4350 5790 34% 　　4200 5610 34% 　　3900 5190 33% 　　3300 4410 34% 　　③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：　　崗位類別調整前經濟補償金額調整后經濟補償　　金額增長比率　　中層崗位 5500 8800 60% 　　5000 8000 60% 　　業務崗位 3340 5340 60% 　　2760 4400 59% 　　非業務崗位 3300 4400 33% 　　2900 3860 34% 　　2800 3740 34% 　　2600 3460 33% 　　2200 2940 34% 　　綜上所述，薪酬結構調整后，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。　　2．2 調整后的績效考核發放形式分析　　2．2．1 員工月工資的變化　　根據調整后的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的.重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。　　2．2．2 員工社保與住房公積金變化　　員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。　　2．3 其它　　由于社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“2008年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）　　三、薪酬調整的建議　　根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：　　1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。　　2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。　　3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：　　第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制；第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。　　4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下：　　①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。　　②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。　　③非業務系統員工與業務系統員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。　　5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。　　企業管理報告　　薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。　　工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。　　要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：　　1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。　　2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。　　3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。　　4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。　　5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。　　6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。　　7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。　　針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。 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5，關于薪酬情況的分析報告怎么寫跪求啊

薪酬情況的分析報告，就相當于薪酬診斷報告，大致上分為5個方面，第一個是戰略方面，但是戰略方面一般都是由公司高層制定，所以一般不在分析范圍。那么就是從另外4點來分析，第1就是公司內部公平性，這里面包括不同部門薪酬之間的薪酬對比，同部門各崗位之間薪酬的對比，同部門同崗位薪酬的對比等。第2點是，外部競爭性，但是第2點分析要在了解你公司所處地區，行業的外部薪酬數據的情況，然后根據等級薪酬，職類薪酬，以及崗位薪酬分別和外部的數據做比較。看你公司所處的薪酬水平和外部市場的水平差距在哪里。第3點激勵性，這點主要表現在浮動工資部分，一般主要表現為固定工資與浮動工資占比是否合理。最后第4點就是經濟型。

6，什么是薪酬調查報告啊中國薪酬調查網是做什么的啊不太了解搜

薪酬調查，就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。《中國薪酬調查網》是目前中國唯一的專業從事薪酬調查及相關服務的專業性網站，國實力派的人力資源和統計調查領域的專家團隊所創辦的中國薪酬調查網的誕生旨在幫助更多企業和個人全面了解目前相關區域相關行業的薪酬市場分布狀況，其所提供的薪酬報告旨在為企業和個人制定更具備競爭力、更公平合理的薪酬結構和標準提供可靠的參考依據。中國薪酬調查網的宗旨是“讓大中華區組織和個人之間實現“薪”平企“和”！

市場發布的薪酬調查結果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據，即本地區企業在決定特定崗位從業人員的工資水平時有了一個外部標準，而從業者也有了一個外部指標來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對客戶而言，正是由于它的權威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。　　根據薪酬調查報告的結果，企業容易收集到最新最有效的薪酬數據，從而制定自身較為完善的薪酬策略。　　通過薪酬調查報告的數據，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優化。

7，薪酬調查報告是做什么用的求解答

薪酬調查報告的作用一、建立薪酬架構　　通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。　　在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。二、職位匹配　　在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。三、市場定位　　10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。　　如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。[1] 四、架構設計與薪酬調整　　我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。　　若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。