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1，企業員工激勵的措施

物質獎勵是最實在的，最管用，需要定目標，例如達到什么樣的業績就會有什么樣的獎勵。但是定目標要符合實際情況，不要定的過高，因為過高，員工很容易達不到，繼而產生你在占他們便宜的想法。也不要過低，過低對你不利。另外不可食言，如果食言，那么員工就會對你產生不信任感，繼而可能發展為抵觸情緒。你可以嘗試把本來一次性獎勵的錢分成幾種獎勵來發給員工，例如你月獎勵200，那么分成什么這獎勵，那獎勵，最后加起來還是那200。不過分開后要比分開前每種獎勵要求要低一點點。另外要關心員工生活，例如，某員工家里困難了，可以這個月多發點，并告訴他因為你家里困難，所以先把下月的發了，以解燃眉之急。非物質獎勵，不要吝嗇你的夸獎。人其實很需要夸獎的。定期組織點活動什么的，注意只是組織活動，不用什么經費的。例如組織游泳，自費的。對于沒能力的一定要快準狠的辭掉。以免一顆老鼠屎，壞了一鍋湯。主要是將心比心，一定會贏得人心。

比如員工全勤，可以給予物質的獎勵，如獎金；也可以績效獎，累積，像積分一樣的方法！

企業員工激勵的措施

2，員工激勵方法

第一、定期團隊溝通。　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。　　第二、定期上下級溝通。　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。　　第三、安排挑戰性工作。　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。　　第四、制度“導師”制度。　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。　　第五、適當地給員工放權。　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。　　第六、建立興趣小組。　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。　　第七、提供便利設施和服務。　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

在一個餐企績效管理資料包 <a target="_blank">http://www.6eat.com/datastore/</a>里面看到的： 員工聲音與激勵對策 來自于員工的聲音你熟悉嗎？這樣的聲音有沒有在你的企業出現？你又是如何處理？筆者特收集來自各單位員工的聲音，及激勵政策，希望能對你有所啟發和支持; 心聲一：我為什么要這么努力呢，反正干好干壞都是一個樣？而且領導也看不到。而且我想努力也找不到方向。   從上述內容可以看出,管理者應從員工工作標準、績效考核評估與獎罰標準中進行自我檢討。員工能否清晰崗位職責、各崗位有無明確、可量化可衡量的績效考核標準、考核方案的評估體系是否完善、能否有配套的獎罰措施，與按期實施，這是激勵的基礎。而結合員工激勵鏈第一環節，做為企業要為員工創造必需的工作條件與環境，在這里就包含了讓員工清晰工作標準、給予培訓支持員工掌握工作技能、為員工創造一個良性競爭與公平的工作環境。企業只有完善了自身的管理后，才能化解員工的消極因素，促被動為主動。另：在該環節中可量化可衡量的考核標準是關鍵點。如何促成員工了解顧客意見的激勵方案，考核標準如定為，服務中主動與顧客進行溝通，了解顧客意見；則會增加評估的難度，使激勵方案流于形式；如更改為：服務人民每人每天收集5條意見并必須注明：顧客就餐時間、臺號、意見的具體內容等，并于當天下班前記錄在顧客意見本上。這樣的評估標準就會明朗清晰，無論是服務人員或是評估人員操作起來都非常便捷。在獎勵方式中可采用即時性贊美的語言；送小禮物、帶薪假期、物質或現金、股份制等方式進行，只是作為經理人也應知道，現金與物質獎勵雖然是員工需要的，但是能夠得到認可與肯定更不可少。 心聲二：我們的領導根本就不管我們的死活，也不關心我們，做起來也沒什么意思？   員工發出這樣的抱怨，說明領導對員工的溝通以及對員工的支持出現了問題。作為餐廳領導要定期與員工交談，并根據員工的個性運用不同的方式與員工溝通。了解員工的情緒需求及潛在存在的問題，對癥下藥，合理安排班次。為員工解決一切實質的困難與支持。管理者在與員工相處時不能帶有偏見，要將注意里集中在員工的業績上，而不是他們的性格，習慣和外表。 員工只會做你激勵的事情，不會做你要求的事情，所有對于一個餐飲企業來講，有效的激勵機制是不可缺少的元素之一。而經營者管理是保障激勵機制能順利運作的基礎。要想有效激勵，并不是一個完整的激勵方案就可以解決的。需要管理者隨時自我審查及及時調整。而企業老總及管理人員應將工作重點放在如何有效激勵管理人員視為經營大事為己仁，一期為員工創造一個健康愉快的工作環境，讓他們能夠充滿激情，全力以赴投入工作。

員工激勵方法

3，激勵員工的措施

激勵措施有很大的風險性，制定和實施激勵時，一定要謹慎。下面是一些關于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。　　原則之一：激勵要因人而異　　由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。　　制定和實施激勵措施時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應的激勵措施。　　原則之二：獎懲適度　　獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。　　原則之三：公平性　　公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等業績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。　　管理者處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。　　原則之四：獎勵正確的事情　　管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：　　（1）獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；　　（2）獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；　　（3）獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；　　（4）獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；　　（5）獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；　　（6）獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；　　（7）獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；　　（8）獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；　　（9）獎勵忠誠者而不是跳槽者；　　（10）獎勵團結合作而不是互相對抗。

目標激勵——一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產生強烈的責任感和成就感，從而對職工個人產生激勵，又為企業目標的實現提供了保證。獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。支持激勵——支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。關懷激勵——了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現； “八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。榜樣激勵——通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。集體榮譽激勵——通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。數據激勵——用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。績效工資激勵——所謂績效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業績聯系在一起，企業一般的做法是:先設定一個比較低的基本工資用來維持員工的基本生活需要，然后再根據員工的工作業績給他們發工資。績效工資制也是現代企業常用的一種比較成功的員工激勵方法。崗級動態管理激勵——所謂崗級動態管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以優勝劣汰思想為指導，通過建立嚴密科學的量化考核體系，對企業員工進行德、勤、績、能考核排隊，劃分為五個等級（工種帶頭人、優秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動。這是一種新的中小企業員工激勵機制，已在不少企業中運用成功。領導行為激勵——一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優點，但是也存在很大的不足。因此不難發現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實際運用的過程中會有難以避免的缺點，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質層面和精神層面雙方面著手，系統的、全方位的對員工進行有效的激勵，誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性得到最大限度的發揮，并繼續保持和發揚下去，進而促進企業的發展。供參考

激勵員工的措施