亚洲自拍偷拍网址,欧日韩一区二区三区,国产午夜精品视频免费不卡69堂

本文目錄一覽

1，如何制定工資結構方案
2，薪酬體系有什么解決方案
3，企業的薪酬體系如何設計啊
4，零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果

1，如何制定工資結構方案

你首先要了解公司目前的工資結構情況，不可以完全照搬其他公司

如何制定工資結構方案

2，薪酬體系有什么解決方案

解決方案從以下幾個方面思考：　　1）設立充滿活力的薪酬制度　　談到工資，工資是勞動報酬的一個組成部分。人的勞動報酬由兩個方面組合而成，一個是經濟報酬（工資＋獎金），一個是精神報酬（來自于組織、團隊的認可）。　　日本電氣企業把精神報酬是這樣定義的。員工進入企業工作，是以自己的意愿我行我素？還是以組織目標為己任的積極參與？對個人來說也就是對組織所作出的貢獻被組織認可所得到的報酬，也是精神和情緒兩個方面的組合報酬。比如，員工在工作上表現出成功感、目標達成感，懷著責任感的完成工作、領導的鼓勵、稱贊、喜歡挑戰性工作等等都包含在內?！　蟪甑母叩鸵r托出員工的努力和能力，同時員工工作的動機也被體現了出來。作為員工來說，最低限度就是不能有個人的動機形成。　　在企業目標明確之后，企業高層還要有具體的行動來推動活力職場的形成，關鍵是讓企業形成良性循環。也就是思考如何創造出這種充滿活力的局面、又如何維持這個局面？　　2）重視工資以外的東西　　我國企業留不住員工、招不來員工就一概認為是對工資的不滿。其實，看似是對工資的不滿，其實多數是對工資以外的東西不滿。　　工作的單調、拘束感、惡劣的勞動環境、懷有敵意的人際關系，較低的勞動條件、福利等等，種種不滿導致心理成本加大?！　∫簿褪钦f，對工資以外的種種不滿，就會感到工資低、不公平，員工的委屈、郁悶、憤怒感不斷加大，欲望不能滿足，心不能安靜，在這樣的壓力下，員工沒有滿足感只好選擇跳槽，企業也就此失去了員工的穩定，產品的穩定?！　?）人事考核要本著有利于促進個人成長的原則來進行　　? 管理者考核制度（把員工成長作為管理者的考核依據，管理者的工作＝50%的作業＋50%的改進，改進從員工的勞動環境、條件、工作的方便程度哦開始改）　　? 員工考核制度　　就先從以上三個方面入手改革。請關注新浪微博：趙淑清　　請參考【親歷日本企業管理】一書。

一、企業項目管理戰略 1.1企業項目管理戰略框架 1.2戰略目標 1.3組合項目目標 1.4 項目目標二、項目組織結構 2.1項目管理組織架構 2.2項目管理體系戰略結構 2.3角色責任體系 2.4最終建立操作可行的授權體系 2.5項目管理制度體系三、項目管理標準流程 3.1 管理方針 3.2 組織標準過程 3.3 項目過程四、項目管控系統 4.1項目管理控制系統 4.2項目管控架構 4.3項目管理實施 4.4組合項目管理實施 4.5單項目管理實施五、項目評價體系 5.1項目評價總體設計 5.2項目評價設計與執行過程 5.3項目評價體系框架圖 5.4項目評價系統實施過程六、項目知識管理 6.1決策層與知識管理 6.2控制層與知識管理 6.3執行層與知識管理 6.4項目知識管理平臺與其他模塊關系 6.5項目知識管理系統組成 6.6項目管理知識平臺實施 6.7項目管理知識平臺作用 6.8項目管理知識平臺執行過程七、項目信息平臺 7.1決策層信息系統 7.2控制層信息系統 7.3執行層信息系統 7.4項目管理信息平臺與其他模塊之間的關系八、項目管理體系實施 8.1項目管理體系實施步驟 8.2項目管理體系實現整體項目管理

驅動式薪酬相對比較好，核心是將企業利潤看成蛋糕，分配比例固定的情況下，蛋糕越大，大家利益越多。關鍵點是：舍得和公平再詳細，那就牽扯到具體設計了。需要的話395720689Q談，希望我能幫到你

薪酬體系有什么解決方案

3，企業的薪酬體系如何設計啊

　　薪酬設計　　薪酬設計是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所采取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：　　市場領先策略　　薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平　　市場協調策略　　又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；　　市場追隨策略　　即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場水平。　　事實上，在實際操作中，很多企業采用的是混合性薪酬策略，即根據職位的類型或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。　　薪酬設計的工資比例　　薪酬設計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現為基本工資，浮動工資一般表現為績效工資，工資設計的基礎主要是美世倡導的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據每個公司業務和發展階段及企業文化、人才類型的特點而定。　　一般可以參照：　　普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%; 　　中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%; 　　高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%; 　　銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。　　技術人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。　　薪酬設計綱要　　職位分析　　職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。　　職位評價　　職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。　　薪資調查　　薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。　　薪資定位　　薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。　　薪資結構設計　　薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。　　實施和修正　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。　　不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。　　具體而言，工資系統設計可采用如下方法：　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。　　設計方法　　薪酬設計的方法：　　首先，明確公司的總體薪酬策略；　　根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備；　　根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表；　　指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；　　根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案；　　設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。　　對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。

企業的薪酬體系如何設計啊

4，零售人員的薪酬方案如何設計更有激勵效果

零售業薪資構成與工資計算方法一、公司薪資構成工資=基本工資+績效獎金+福利+津貼+年末獎金中層以上管理人員享有年薪制。各層級年薪與工資水平從四個方面綜合考慮核定：崗位價值評價；素質技能評價；市場人員供求狀況；績效評估。不同崗位依據的原則各有側重：行政職能部門主要按崗位價值評價、素質技能評價、市場人員供求狀況確定；利潤部門管理崗位主要按績效狀況、對企業的貢獻度大小、管理難度來確定；技術維修工人增設技術層級劃分，不同層級增加技術等級工資；營業員主體是基本工資、提成工資。二、高管經理（利潤部門負責人）工資核定讓管理者的收入與業績完成情況掛鉤，激勵效果比較明顯，同時可使企業的戰略目標得到保證。為體現公平性，高層經理的薪級主要根據各部門在企業發展中承擔的責任大小、各經營部門管理難度不同，核定不同的職位系數，以系數來劃分并確定經營管理人員的薪級圖。計算公式為（以下項目選擇與權重可由公司根據企業特點自行選擇）：系數=產值占比×35%+利潤占比×35%+員工數占比×10%+費用額占比×10%+分攤費用×10%。備注： 1、以上數字可按過去三年財務數據平均，用占比計算更為科學和穩定。 2、同崗位副職按正職薪酬的25%（10%）下調，每一層級間下調10%。 3、各部門協理、助理、各連鎖店副店、便民店店長由于占比較小，即貢獻度小，不享有年薪，但享有較高的部門利潤超額獎。 4、年薪浮動部分的發放依據《績效考核表》確定，如果公司安排的當年工作任務和經濟指標全部完成，享受全部年薪；未完成者按差額比例由浮動年薪獎金中按未完成比例扣除。 5、超額完成全年計劃者，除得到全額年薪外，還享有利潤提成獎。由于利潤提成很大程度上取決于計劃指標的高低，計劃指標的設定又與每個人的薪酬有直接關系，由此需要慎重設定來保持其公平性。建議公司使用“HU理論”共同設定計劃，以激發經營者的承諾，改變“要我完成”為“我要完成”，避免怨言或在不能完成時找理由推諉責任。 6、經理除得到年薪外，公司按利潤超額部分的百分比獎勵。利潤獎勵分配辦法：當超額利潤較大時，可采取下列（1）的獎勵辦法；當超額利潤較小，不足以形成激勵效果時，采取（2）獎勵辦法，如下：（1）超額獎給副總、經理、柜組、員工，以加強部門內人員的合作，平抑員工間業績競爭，避免只考慮個人績效所產生的內部不良競爭、不合作情況發生。同時可使部門自動約束用人情況，避免超員超編，假設比例：1-2級：30%、25%、45%；3-5級：40%、20%、40%；6級：60%、10%、30%。（2）超額利潤只獎給副總、經理，具體為：超額完成利潤指標20％（含20％）以下的，按超額部分的30％獎勵部門領導班子；超額完成利潤20％--30％（含30％）的，按超額部分的40％獎勵部門領導班子；超額完成利潤指標30％（含30％）以上的，按超額部分的50％獎勵部門領導班子。分配辦法：超額獎金部分按100%計算，副總得30%，其余部分由部門領導班子分配。經理正副職利潤分配按55%、45%分配，部門有三位以上管理人員時，正職高于副職的25%分配，計算方法為：假設副職應得獎金為x，部門副職人數為y，則獎金總金額為h，計算公式：h=x（100+25）%+yx。 7、崗位層級一經確定，薪酬即按層級發放，現月工資發放水平高于層級薪酬者，由年薪浮動部分調整。無年薪者，按崗位層級下調工資，或由獎金中調節至現水平。三、職能部門工資核定方法對于職能部門管理人員，主要根據崗位責任大小，綜合考慮崗位對人員專業知識、能力工作量、經驗、任務復雜性、工作環境條件等要求，以崗位人員的市場供求狀況進行排序定級，配置薪酬。在配置薪酬時主要依據下面幾個要素：確定職級要素；利用《職級要素評估表》組織相關人員對不同崗位評分，確定職級圖；對崗位職級劃分，確定崗位薪酬等級與級幅度；根據級差進行調整合理，做出內部合理的中點薪級，使內部薪資平衡；根據外部市場價格調整，做出內外部合理的中點薪級，使外部工資平衡；確定薪級圖。四、營業員與外貿業務人員工資核定辦法對于經營部門的人員，主要根據績效情況核定薪酬。其意義在于避免干好干壞一個樣。從另一個角度來說，企業在整體績效不好時也可以節省人工成本。缺點是長期金錢刺激下會產生不良導向，當企業增長緩慢時，一旦拿不到高的報酬，激勵效果就會下降，可能導致員工的消極或離職，難以和企業共度低谷，這是需要關注的。核定業務員計劃指標，如果屬于自己新開發的客戶，按超額凈利潤的30%提取，每季度一次。如果是公司交付的老客戶，按產生的超額凈利潤的10%提取，每季度一次。新業務員由于沒有能力完成計劃，設定三個月培養期，在此期間付予固定工資，不予提成。五、各部門薪資計算方法營業員每月工資=基本保底工資+銷售提成+績效獎金+福利+津貼+年末獎金；職能部門每月工資=本崗位工資薪級/20.92×實際工作天數×績效考核系數-應扣款項+津貼+福利.

贊成樓上的。模版很簡單，你去問競爭對手的工資構成就行了（假裝求職），稍作修改。