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1，人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容

學做人

人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容

2，人際關(guān)系學說的主要觀點有哪些

梅奧的人際關(guān)系學說主要觀點: 1、工人是“社會人”、而不是“經(jīng)濟人” 2、企業(yè)中存在非正式組織 3、新的領(lǐng)導能力在于提高工人滿意度

人際關(guān)系學說的主要觀點有哪些

3，人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容

人際關(guān)系學說: 1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”.人們的行為并不單純出自追求金錢的動機,還有社會方面的、心理方面的需要,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等,而后者更為重要.2、企業(yè)中存在著非正式組織.企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的正式組織之外,還存在著非正式組織.這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益,使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失.3、新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度.在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中,置于首位的因素是工人的滿意度,而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的.職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產(chǎn)生效率就越高.

人際關(guān)系學說:1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。2、企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。3、新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。

人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容

4，人際關(guān)系理論的核心思想

霍桑實驗的結(jié)果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，這標志著人際關(guān)系學說的建立。在霍桑實驗的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點：第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負擔和調(diào)整自己對于個人問題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。第二，訪談有助于工人們與周圍的人相處得更容易，更和諧。第三，訪談還會提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能力，這就有助于形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。第四，與職工交談是培養(yǎng)訓練管理人員的重要方法。這有助于上情下達。管理人員首先必須善于幫助和啟發(fā)他人表達自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓別人、以自己為中心。這種經(jīng)驗是當前學校教育無法提供的。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標志。第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對于經(jīng)理來說具有巨大的客觀價值。經(jīng)理人員有三重任務(wù)：將科學和技術(shù)應(yīng)用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營活動系統(tǒng)化；組織協(xié)作。有些經(jīng)理人員認為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什么價值，這說明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內(nèi)容，根本沒有認識到自己忽視了第三方面的任務(wù)，他們對信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組織的效率。在這里，梅奧提出了人際關(guān)系的重要性，這是一個經(jīng)理人員是否成熟的一個重要標志，也是一個組織是否有效的一個重要標志。他指出經(jīng)理人員應(yīng)該將他的下屬看為一個社會群體中的社會人，而不應(yīng)該看成一個群氓的個人。

人際關(guān)系理論的核心思想是：實現(xiàn)人際交往雙方或多方共同快樂幸福或利益的最大化原則

5，簡述霍桑實驗及人際關(guān)系學說的內(nèi)容

霍桑實驗1924～1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。研究者預先設(shè)想，在一定范圍內(nèi)，生產(chǎn)效率會隨照明強度的增加而增加，但實驗結(jié)果表明，不論增加或減少照明強度都可以提高效率。隨后，研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響，也沒有發(fā)現(xiàn)預期的效果。發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下，工人始終保持了高產(chǎn)量。在此基礎(chǔ)上，梅奧等又對廠內(nèi)2100名職工進行了訪談，讓職工自由抒發(fā)意見，也造成職工的士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位，并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素，這對管理心理學的形成具有很大的促進作用。梅奧根據(jù)霍桑實驗，提出了人際關(guān)系學說。這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向。人際關(guān)系學說的內(nèi)容(1)否定了古典管理理論對人的假設(shè)，提出工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為并不單純出自追求金錢的動機，。(2)企業(yè)中存在著非正式。梅奧認為，企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責范圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標的實現(xiàn)。非正式組織以感情為其行為準則，其作用在于維護其成員的共同利益，使之免受內(nèi)部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協(xié)作。(3)提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產(chǎn)效率就越高。

人際關(guān)系學說主要有哪些內(nèi)容答：人際關(guān)系學說的主要內(nèi)容：1、員工是“社會人”。人際關(guān)系學說強調(diào)，金錢并非刺激員工積極性的唯一動力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿足，也是非常重要的因素。2、滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。3、企業(yè)存在“非正式組織”。非正式組織”與“正式組織”相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。人際關(guān)系學說的出現(xiàn)，開辟了管理理論研究的新領(lǐng)域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。同時，人際關(guān)系學說也為以后的行為科學的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

1924～1932年 ,以哈佛大學教授g.e.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱.研究者預先設(shè)想,在一定范圍內(nèi),生產(chǎn)效率會隨照明強度的增加而增加,但實驗結(jié)果表明,不論增加或減少照明強度都可以提高效率.隨后,研究者又試驗不同的工資報酬、福利條件、工作與休息的時間比率等對生產(chǎn)效率的影響,也沒有發(fā)現(xiàn)預期的效果.發(fā)現(xiàn)在不同福利條件下,工人始終保持了高產(chǎn)量.在此基礎(chǔ)上,梅奧等又對廠內(nèi)2100名職工進行了訪談,讓職工自由抒發(fā)意見,也造成職工的士氣高漲,產(chǎn)量大幅度上升.霍桑實驗第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位,并且提醒人們在處理管理問題時要注意人的因素,這對管理心理學的形成具有很大的促進作用.梅奧根據(jù)霍桑實驗,提出了人際關(guān)系學說.這一學說為西方管理科學和管理工作指出了新的方向.