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1，企業(yè)怎么樣能留住人才

這個話題每個企業(yè)的經(jīng)營者、管理者都在考慮。其實，企業(yè)在考慮如何留住人才之前，應該考慮怎么引進人才。引不進來人才，所以擔心人才會走。很多企業(yè)就是這樣，擔心人才會離開，就加薪并開出優(yōu)厚條件，最終成了企業(yè)的包袱。要解決人才使用問題，要解決人才儲備問題，是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一，也是目前很多企業(yè)沒有正確理解的問題所在，把人才“慣”壞了，使用出“偏差”了，就是這個原因。

企業(yè)怎么樣能留住人才

2，一個公司 怎樣才能留住好的人才呢

1、好的工作氛圍；這個要看公司的大環(huán)境啦。 2、良好的人際關系；這個就需要部門領導來營造。 3、員工對企業(yè)的優(yōu)越感，這個要看公司的是實力啦

你好企業(yè)文化很重要，文化是通過人的言行舉止透漏出來的無法用語言描述的東西，想要留住一個人不難，投其所好，將他的價值最大化利用，與其建立平等的關系，常溝通，讓他體會到自己存在的價值，他將會全身心的投入到工作中。達到共贏的目的。

一個公司怎樣才能留住好的人才呢

3，企業(yè)如何留住人才ppt 46頁

企業(yè)如何留住人才內容提要：一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標準：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關系。根據(jù)OECD(經(jīng)濟合作與發(fā)展組織)1998年調查發(fā)現(xiàn)，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發(fā)展機會、工作穩(wěn)定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。

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企業(yè)如何留住人才ppt 46頁

4，企業(yè)如何留住新員工

以下是一些建議，希望對您有所幫助！　　一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”　　企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。　　1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格　　在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。　　2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程　　杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。　　3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達　　在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。　　4、對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘　　在不同的企業(yè)里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。　　二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍　　通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。　　1、企業(yè)文化及相關管理制度培訓　　在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。　　2、新員工知識及技能培訓　　在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。　　3、心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識　　剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。　　三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍　　新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度　　1、關心、尊重并信任新員工　　以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。　　2、在企業(yè)組織內建立和諧的人際關系　　辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。　　3、建立公平、公正、合理的績效考核制度　　在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。　　4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值　　進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭睿屝聠T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視“氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。　　5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨　　和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。　　四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值　　一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。　　1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能　　進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。　　2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益　　企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展　　3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內的自我價值　　員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。　　綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展。

新員工進入公司后通常有“二三二原則”，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。那么企業(yè)來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進員工呢？我主要從以下幾個方面來談談，以供參考。一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

多給員工發(fā)點紅包，請員工吃年夜飯，告訴員工下一年還來工資漲一千，開年來了發(fā)紅包，要想留住員工，需要信守承諾，答應員工的事情要做到，你對員工好，他就舍不得走！

以下是一些建議，希望對您有所幫助，一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀” 企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，從而導人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。 1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。 2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。 3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個客觀公正的認識。 4、對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘在不同的企業(yè)里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業(yè)的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業(yè)的正常運營造成的影響。二、新員工培訓，增進了解，穩(wěn)定隊伍通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。 1、企業(yè)文化及相關管理制度培訓在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。 2、新員工知識及技能培訓在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。 3、心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮:我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業(yè)滿意度 1、關心、尊重并信任新員工以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。 2、在企業(yè)組織內建立和諧的人際關系辦公室政治，企業(yè)內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業(yè)文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。 3、建立公平、公正、合理的績效考核制度在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。 4、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當?shù)墓膭睿屝聠T工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視“氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。 5、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。 1、通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。 2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展 3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內的自我價值員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓，基于當前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠規(guī)劃和發(fā)展。

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