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1，考察方案怎么寫

一、考察的目的；二、考察組的機構及成員；三、考察的行程安排；四、考察的費用；五、考察后的總結（討論會或學習會或考察報告等形式）；六、考察的注意事項；

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2，績效考核的實施方案

一、首先確定考核的目的，你老板要你做考核的最終目的是有效的跟蹤發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正，做出最有效戰(zhàn)略實施方案。二、知道了目的，那么就要整理收集各個部門的考核標準，形成績效考核表；確定考核者和被考核者，基本都是各部門管各部門績效，考核者基本上分上級、平級、下級、客戶、自己，五個級別。三、實施考核，四、出考核報表；五、績效申訴、（小企業(yè)一般沒有）六、績效考核最終報告（小企業(yè)一般沒有）基本就以上這六個步驟，其中整理考核表、實施和出報告是最關鍵也是最繁瑣的，建議可以通過軟件工具實施，比如朗識績效考核系統(tǒng)，月度季度年度都可以，自動生成報告，公式自定義，還挺便捷。希望可以幫到你。

您好，我的建議如下：一、其實實行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解；當然考核指標的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啟動；否則很難再12月內(nèi)完成目標簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標制定方式、評價方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標的確定1）確定的績效目標、指標；并明確定義 2）績效目標指標的選定與分解（分解至各小部門、個人） 3）簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細信息） 3、績效考核的實施1)績效數(shù)據(jù)的收集 2)績效考核的監(jiān)督 3)績效實施培訓 4、績效結果的確認與應用1）績效結果的計算與確認 2）績效結果的報告與反饋 3）績效結果的應用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標進行修訂；進入下一個循環(huán)

績效考核的實施方案

3，員工績效考核方案

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關技術/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況工作技能 1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

員工績效考核方案

4，什么是績效考核方案包括哪些內(nèi)容

你需要公司那個部門的績效考核方案，什么行業(yè)的？我的百度空間整理了一些看看對你有沒有幫助財務部績效考核方案;采購部績效考核方案;部門績效考核全案;員工績效考核方案;行政人事部績效考核方案;銷售部績效考核方案;公司人員績效考核方案;企業(yè)績效考核方案;部門主管績效考核方案;工程項目部績效考核方案;生產(chǎn)車間績效考核方案;品管部績效考核方案;制造業(yè)績效考核方案;物業(yè)績效考核方案;超市績效考核方案;房地產(chǎn)績效考核方案;酒店績效考核方案等http://hi.baidu.com/yxg563/blog/item/ac9b1df8820ac908a9d31123.html

績效考核方案是指一套比較完整的績效考核體系，包括考核目的，考核原則，考核范圍，考核周期，考核方式，指標體系（指標、權重及標準），考核結果應用。

一.目的為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。二.定義績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結束工作的標準、時間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思；員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。三. 績效管理的基本目標貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。【說明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】四. 績效管理的基本原則"三公"原則：公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。 "四嚴"原則：嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

5，績效考核方案

績效考核項目實施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)來對員工作出評價　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結構、人才成本支出的情況進行　　3、盡量簡化相關的評價指標，以一個關鍵指標為主，其它指標為輔的指標簡化原則進行簡化操作　　二、考核方法　　公司實行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進行考核，再對員工進行考核。　　兩級考核制具體的實施方法為：用公司制定相關指標來判定部門績效等級，再根據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據(jù)考核分得分情況核定級別，并設定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎上按相關規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計劃工作會議確定月工作任務。《部門月工作計劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當月的部門工作方向進行指導。　　2、每月月初各部門同時提交《部門月工作總結報告表》，作對上一個月本部門工作情況自我總結評價供公司考核參考。　　3、各部門平時記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價表》統(tǒng)計數(shù)據(jù)上交人事行政部進行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個月的《考核分評分表》中的自我評價分項目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項目，并計算出考核分的最終得分情況。考核分數(shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關部門。　　5、召開月度部門總結會議，根據(jù)相關的考核項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析、歸責。　　6、總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價、平時的考察給部門打分評級，實質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標。　　考核項目的問題數(shù)據(jù)為硬指標，分小問題，一般問題，嚴重問題三等，問題可以進行加減換算，即一個嚴重問題=兩個一般問題=四個小問題。對部門評級時可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級；出現(xiàn)問題但不夠一個嚴重問題的為B級；出現(xiàn)一個嚴重問題，或者是等同于嚴重問題的為C級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個或者以上的為D級；嚴重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個或者以上的一律為D級。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個嚴重問題一個嚴重問題及以上二個嚴重問題及以上三個嚴重問題及以上　　7、各部門根據(jù)指標評，結合考核分得分情況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。　　8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價有意見的可以進行內(nèi)部申訴。　　9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項。　　10、人事行政部找當事人核實扣分事項，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。　　11、最終考核數(shù)據(jù)上報總經(jīng)理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計當月公司的銷售額，用來計算按公司業(yè)績量折合后的考核獎金。　　13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計入工資、檔案資料。　　14、時間安排（每月）　　1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號　　交當月部門工作計劃、部門工作總結、填寫每個人的考核分評分表部門月總結及計劃審核工作會做月考評公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結算并上報發(fā)放上月工資　　四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標對應關系　　1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結果、歸責的分析、平時的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標，等級分A、B、C、D、E五級。　　2、 A、B、C、D、E五級在不同人數(shù)的部門分別對應以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應11000，4-5人對應22110，6-8人對應32210，9-12人對應43210，12-16人對應54320的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應如附表2 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級規(guī)則為：1-3人對應00011，4-5人對應00122，6-8人對應01123，9-12人對應01234，12-16人對應01235的標準進行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應如附表3 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補充細則》的相關規(guī)定。　　提優(yōu)和降級標準如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經(jīng)公司主管會議討論確定。有臨時增加的項目，可以直接交總經(jīng)理臨時裁決，待下一個月再交主管會議討論確定。　　五、主管的權限　　1、指標的建議權　　2、確定后的指標的運用選擇權　　3、提優(yōu)與降級的等級選擇權　　4、為控制公司支出，加強對落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級人員數(shù)量，但無權增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權減少降級人員數(shù)量　　六、績效考核項目的意義　　1、實行有計劃的管理，落實工作計劃的實施力度，可以督促管理人員加強管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯就糾，有利于及時的糾正工作問題與錯誤，不斷的改進工作。　　3、以工作任務為中心進行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應當提前預估并做相關申請，有利于形成自覺的督促機制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競爭機制，調(diào)動公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時工作問題、工作成績的記錄權和員工賞罰的提名權，有利于提高主管的權威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價結果的約束，有利于統(tǒng)一相關處罰和獎勵標準，控制懲罰程度與獎勵支出。　　7、平時數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎等項目工作實施。　　七、項目人員設置與分工　　項目經(jīng)理：　　副經(jīng)理：　　數(shù)據(jù)負責人：　　八、其它事項　　本方案未具體說明的細節(jié)，請參照《績效考核辦法補充細則》　　填寫表格請參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計劃表　　2、員工表現(xiàn)記錄表　　3、跨部門人員交叉評價表　　4、部門問題統(tǒng)計表　　5、部門月工作總結報告表　　6、考核分評分表　　7、部門人員月考評公示表　　人事行政部　　2009年11月19日

6，企業(yè)管理的考核方案

企業(yè)管理的考核方案企業(yè)績效考核管理方案（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營目標的完成，加強對各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營過程和經(jīng)營成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動全員降低成本費用、提高經(jīng)營績效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標到位、責任到人、全員經(jīng)營”的經(jīng)營和激勵機制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標，構筑全員經(jīng)營、持續(xù)降低成本的經(jīng)營團隊。 1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續(xù)改進工作，落實經(jīng)營責任，實現(xiàn)高效率的運作。（二）原則 1、成果原則。堅持以經(jīng)營指標完成結果等定量數(shù)據(jù)作為考核的主要依據(jù)，體現(xiàn)重視經(jīng)營成果的原則。 2、互動原則。堅持合作與競爭，體現(xiàn)公平、公正、公開的互動原則。 3、激勵原則。堅持以部門的考核結果與個人月度工資掛鉤，體現(xiàn)獎罰結合的激勵原則。二、經(jīng)營績效考核內(nèi)容和辦法 1、。。。。年經(jīng)營績效考核指標體系部門指標體系單位目標值考核權重計分方法人力資源部人才招聘計劃完成率 % 100% 25 =權重*［1+（招聘完成率-100%）］培訓計劃完成率 % 100% 30 =權重*［1+（培訓完成率-100%）］部門可控費用控制率 % 100% 15 =權重*［1+（100%-控制率）］人才流失率 % 10% 15 =權重*［1+（10%-流失率）］職稱評定計劃完成率 % 100% 15 =權重*［1+（職稱完成率-100%）］權重合計 100 三、績效考核指標的計算方法銷售 1、銷售計劃完成率=（月度實際銷售量/月度計劃銷售量）×100% 2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實際回籠數(shù)/月度銷售貨款計劃回籠數(shù)）×100% 3、銷售利潤完成率=（月度實際完成的利潤總額/月度計劃的利潤總額）×100% 4、產(chǎn)成品資金占用周轉天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 技術 5、新產(chǎn)品開發(fā)計劃完成率=（月度新產(chǎn)品開發(fā)實際完成數(shù)/月度新產(chǎn)品開發(fā)計劃數(shù)）×100% 6、價值工程計劃完成率=（月度實際完成的節(jié)支降耗金額/月度計劃的節(jié)支降耗金額）×100% 生產(chǎn) 7、訂單準交率 8、生產(chǎn)計劃完成率=（月度產(chǎn)量實際完成數(shù)/月度產(chǎn)量計劃數(shù)）×100% 8、材料成本控制率=∑（產(chǎn)品的實際材料成本）/∑（產(chǎn)品的標準材料成本）×100% 9、在制品資金占用周轉天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 10、材料報廢損失控制率=月度實際材料報廢金額/∑（月度計劃產(chǎn)品標準材料耗用金額）×100% 11、產(chǎn)品優(yōu)等品率=（月度產(chǎn)品優(yōu)等品數(shù)量/月度產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量）×100% 15、重大質(zhì)量事故批次：指月度生產(chǎn)的產(chǎn)品有嚴重質(zhì)量缺陷或嚴重的產(chǎn)品批量返修事故。采購 12、采購成本降低完成率=（實際降低采購成本金額/計劃降低采購成本金額）×100% 13、原材料儲備資金周轉天數(shù)=30/[（月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2） 14、外購貨品進貨批次通過率=（月度進貨檢驗合格批次/月度進貨總批次）×100% 財務 16、應收賬款周轉率=（賒銷凈額/應收賬款平均余額）×100% 17、應付款資金計劃完成率=（應付款實際支付資金總額/應付款計劃支付資金總額）×100% 總經(jīng)辦、人力資源 18、ERP推進計劃完成率=（ERP推進實際完成數(shù)/ERP推進計劃數(shù)）×100% 19、人才招聘計劃完成率=（本期實際招聘人數(shù)/本期計劃招聘人數(shù)）×100% 20、培訓計劃完成率=（本期實際培訓時間/本期計劃培訓時間）×100% 21、非計件人員流失率=[本期流失人數(shù)/（期初非計劃人數(shù)+期末非計件人數(shù)）/2] ×100% 22、部門月度費用控制率=（部門月度費用實際發(fā)生數(shù)/部門月度費用計劃控制數(shù)）×100% 23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實際處理數(shù)/合理化建議計劃處理數(shù)）×100% 24、行政事務計劃完成率=（行政事務實際完成數(shù)/行政事務計劃數(shù)）×100% 25、預研項目（技術）計劃完成率=（預研項目實際完成數(shù)/預研項目計劃數(shù)）×100% 26、預研項目成果轉化率=（成果實際轉化數(shù)/成果計劃轉化數(shù)）×100% 四、經(jīng)營績效考核辦法 1、評分方式：經(jīng)營績效考核是以部門為單位，其經(jīng)營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營績效考核總分數(shù)（K）=∑(各單項指標考核得分)。（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統(tǒng)計。 2、月度績效工資（M）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經(jīng)營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。 3、經(jīng)營績效考核實得工資（M1）= M×（各部門月度經(jīng)營績效考核系數(shù)）×（個人工作評價系數(shù)）（1）各部門的經(jīng)營績效考核以90分作為考核基準，如果考核得分低于90分，按考核系數(shù)=實際得分數(shù)/90進行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎；考核得分K>100分，按考核系數(shù)=實際得分數(shù)/100進行獎勵。（2）個人工作評價由人力資源部組織進行考核。 4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。（1）月度考核。對定量計劃完成率指標每月組織進行一次評價和考核，根據(jù)評價和考核結果，直接和各部門人員的績效工資掛鉤，并實施正負激勵。（2）季度考核。對價值工程、采購成本、可控費用控制，以及有特殊貢獻的項目可根據(jù)季度的經(jīng)營效益進行考核。 ●通過價值工程項目的開展，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的節(jié)支降耗效益，對取得的直接節(jié)支降耗效益經(jīng)過評估確認后，對按計劃完成的節(jié)支降耗額可按 %進行獎勵；對超額完成的節(jié)支降耗額可按 %進行獎勵。 ●通過采購成本的降低，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的采購成本降低額，對取得的采購成本降低額經(jīng)過評估確認后，對按計劃完成的成本降低額可按 %進行獎勵；對超額完成的成本降低額可按 %進行獎勵。 ●通過可控制造費用、可控管理費用、可控銷售費用的控制，按年度計劃目標分解數(shù)進行控制，取得可控費用的節(jié)約額，經(jīng)過確認評估后，可控 %進行獎勵。 ●對有特殊貢獻的項目，可根據(jù)實際情況再行考慮獎勵方案。五、經(jīng)營績效考核的主要數(shù)據(jù)來源 1、月度經(jīng)營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經(jīng)營管理部規(guī)定的格式（詳見附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對應的責任經(jīng)營目標，分解并編制經(jīng)營指標月度計劃目標值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報送經(jīng)營管理部。經(jīng)營管理部如果無異議，則作為部門經(jīng)營指標月度的控制目標；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經(jīng)營和控制目標。 2、月度經(jīng)營考核指標實際完成值。由歸口部門按照經(jīng)營管理部規(guī)定的格式（詳見附件），將各自負責填報的經(jīng)營考核指標實際完成數(shù)據(jù)進行收集后，于次月3日前報送經(jīng)營管理部。六、經(jīng)營績效考核的有關管理要求 1、由經(jīng)營管理部每月10日前將經(jīng)營績效考核體系各單項經(jīng)營指標的實際完成情況進行統(tǒng)計與評價，并計算出單項經(jīng)營指標的實際完成率。 2、由經(jīng)營管理部根據(jù)《經(jīng)營績效考核管理辦法》，對單項指標實際完成率計算所得分數(shù)，同時匯總各部門的經(jīng)營績效考核總分數(shù)，先反饋給各部門核實，如無異議，由經(jīng)營管理部部長審核、集團總裁批準后，作為績效考核與績效工資掛鉤的依據(jù)。 3、對個別指標如當月沒有計劃目標的，則此單項指標當月自動視為滿分。 4、各部門考核指標的實際完成數(shù)據(jù)需由歸口部門定期提供，歸口部門應對提供各項指標實際完成成果的全面性、真實性、準確性負責；經(jīng)營管理部對各項上報指標的數(shù)據(jù)進行抽查、核實，如果發(fā)現(xiàn)有作弊行為的，由部門負責人承擔相應的責任。 5、為加強對經(jīng)營考核指標的動態(tài)管理，促進公司各項經(jīng)營管理工作的持續(xù)改進，對當月未達到考核權重80％的單項考核指標，由經(jīng)營管理部進行通報，由責任部門向公司提出書面整改措施。七、本考核辦法報請公司總裁批準后，自2010年1月份開始試行三個月，試行三個月后根據(jù)實際完成情況如有些指標出現(xiàn)重大偏差的，由經(jīng)營管理部根據(jù)實際情況進行修正，進行補充修定后，報公司總裁批準后開始執(zhí)行。 **************公司日期：

7，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

員工績效考核內(nèi)容工作態(tài)度1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真2 工作從不偷賴、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上級的指示5 遇事及時、正確地向上級報告基礎能力6 精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力7 掌握個人工作重點8 善于計劃工作的步驟、積極做準備工作9 嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則10 在既定的時間內(nèi)完成工作業(yè)務水平11工作沒有差錯，且速度快12 處理事物能力卓越，正確13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作14 確實地做好自己的工作15 可以獨立并正確完成新的工作責任感16 責任感強，確實完成交付的工作17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生19 預測過錯的可預防性，并想出預防的對策20 做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性21 與同事配合，和睦地工作22 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)23 在工作上樂于幫助同事24 積極參加公司舉辦的活動自我啟發(fā)25 審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點28 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸實行

百度文庫里有這個檢查表，這里無法發(fā)表格　　員工績效考核管理方案如下：　　方案總體思路：　　在不大幅度突破現(xiàn)有費用的基礎上，進行崗位分析、確立績效考核指標后，根據(jù)崗位評價，確立薪酬等級，提高關鍵崗位員工的待遇，降低崗位責任、工作強度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。　　薪酬設計基本思路：　　1、對職能部門各崗位進行工作分析：　　（1）職能部門各崗位建立科學的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設置的目的、工作關系、主要職責、工作內(nèi)容、權限范圍、工作環(huán)境等）　　（2）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經(jīng)驗等）　　2、成立崗位評價小組：　　為了確保崗位評價結果的質(zhì)量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價小組”（小組成員可由公司領導及各職能部門部長組成）。　　3、進行崗位評價，確立薪酬等級；(可以分為專業(yè)技術、一般管理、操作)　　（1）確立若干報酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)驗、工作責任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質(zhì)加以分類并根據(jù)責任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進行排序。　　崗位評價的目的是發(fā)現(xiàn)和確認在公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務和技能水平，以及現(xiàn)有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，崗位評價的最終結果要經(jīng)過崗位評價小組的審核確認。　　同時我們通過崗位評價傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構成是為了對員工的什么行為或結果產(chǎn)生影響，對于公司來講員工的什么行為或結果是公司非常關注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。　　4、建立對崗位職責履行程度和工作表現(xiàn)的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結果與績效工資掛鉤。　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：　　將員工薪酬真正與崗位責任、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻的薪酬分配激勵機制。　　（一）以崗位評價為依據(jù)，以崗定薪：　　做好基礎管理工作，嚴格按照崗位薪酬體系的設計步驟和要求，扎實做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價值評估等工作；　　（二）建立員工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現(xiàn)為價值導向，以成果與貢獻為評價標準，工資與績效考核結果直接掛鉤，通過績效薪酬來調(diào)節(jié)收入，激勵員工發(fā)揮潛能。　　（三）職能部門一般員工實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；　　（四）適當增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內(nèi)，可增加年功工資及提高誤餐費補貼等，來提升員工的穩(wěn)定性。　　（五）在績效考核的基礎上，豐富各種激勵手段，表彰和獎勵優(yōu)秀員工。（優(yōu)秀員工的評選）　　（六）年終獎金與公司當年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，讓所有員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。年終獎金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵與中期激勵相結合，使員工的工作成果、公司經(jīng)營情況及薪酬水平三者緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一。　　三、具體方法：　　1、崗位說明書的編制方法：　　（1）通過問卷調(diào)查的方式對職能部門崗位的工作信息進行收集；　　（2）職能各部門部長根據(jù)問卷調(diào)查結果，按照工作的實際情況對其進行確認、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；　　2、崗位工資的確定：　　崗位工資的確定分三個步驟來進行：首先構建崗位評價指標體系，其次進行崗位價值評估，最后進行崗位的分級和定額。　　（1）薪酬要素(評價指標)的確定。薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責任、工作強度和工作條件。　　（2）對各個崗位進行價值評估；　　（3）將所有被評價崗位根據(jù)分數(shù)高低排序.根據(jù)各個崗位價值的高低，進行分級、劃分點值范圍，建立職位等級結構，并確定崗位系數(shù)和崗位標準工資。　　在評分前，對所有崗位評價小組成員進行有關崗位評價的培訓，并在培訓后進行試評分，進行前饋控制。培訓的內(nèi)容主要是：崗位評價概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價小組成員逐條解釋10項評價因素的具體含義，并解答評價小組成員提出的問題，通過協(xié)商溝通達成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。最后反復強調(diào)崗位評價的原則是針對崗位而不是個人，即在給一個崗位評分時，是根據(jù)崗位本身的客觀情況來評分而不是根據(jù)這個崗位上任職者個人的印象評分，在評價過程中要盡量做到公正、客觀、獨立的原則。　　3、績效考核體系的建立：　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。　　季度考核一年開展三次：　　第一季度考核時間是3月31日—4月15日；　　第二季度考核時間是6月30日—7月15日；　　第三季度考核時間是9月30日—10月15日。　　年度考核一年開展一次：　　考核時間是本年12月30日—次年1月15日　　績效考核與崗位評價相掛鉤，主要是引導各職能部門對其內(nèi)部實施考核，績效考核的關鍵是崗位職責的完成情況，任何工作都需要有標準，使考核標準有據(jù)可循，讓員工清楚地知道、及時了解自己的績效考核分數(shù)，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。　　1、考核指標：　　（一）工作業(yè)績考核：（70%）　　采用目標管理思想，績效考核指標（kpi）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標相配套，不同崗位不同的績效考核指標。　　確立崗位kpi指標（業(yè)績考核即kpi考核, kpi（key performance index）即關鍵業(yè)績考核指標。）　　kpi確定具體方法如下：　　1、確定kpi應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；　　2、在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為kpi指標；　　3、制定kpi指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；　　4、選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。　　（參考smart原則，即目標要符合具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達到的（attainable）、相關的（relevant）、基于時間的（time-based）五項標準。）　　（二）工作態(tài)度考核：（30%）　　工作態(tài)度　　權重　　1、是否能遵守領導指示、服從工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的規(guī)章制度、維護公司的形象？　　20%　　3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？　　15%　　4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？　　25%　　5、是否具有較強的團隊意識？是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作？　　20%　　2、評價人：　　1、自我評價（權重20%）　　2、工作相關人員評價（權重30%）　　3、上級評價（權重 50%）　　（對職能部門中層可增加下級評價）　　四、職能部門薪酬結構的設計　　職能部門員工的薪酬結構如下：　　（一）崗位工資+工齡工資+績效工資+年終獎。　　1、崗位工資：根據(jù)崗位評價，按照崗位價值的不同而設定，并隨著崗位調(diào)整的變動而調(diào)整。　　中層正職：4500元　　中層副職：3600元　　部長助理：2800元　　一般員工1：2700元　　一般員工2：2600元　　一般員工3: 2500元　　一般員工4: 1800元　　2、工齡工資：對員工在公司服務年限和資歷的記錄，是對員工繼續(xù)留在企業(yè)服務的一種肯定和激勵，隨著工齡的增長而增長。　　按照股份公司工齡， 10元/年。　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現(xiàn)。員工往往因工作績效的不同而導致了收入的差別。績效工資激勵員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業(yè)績。它根據(jù)每季的績效考核結果來發(fā)放。其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調(diào)高。　　中層正職： 1300元　　中層副職： 800元　　部長助理： 800元　　一般員工1： 700元　　一般員工2： 600元　　一般員工3: 500元　　一般員工4: 400元　　4、年終獎：可考慮發(fā)雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數(shù)。系數(shù)的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。要體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績員工的差異。　　（二）福利待遇：　　國家規(guī)定的福利項目：五險一金+防暑降溫+煤火費　　公司自定的福利項目：誤餐費+節(jié)日補助（春節(jié)、5.1、中秋節(jié)）+ 員工補充醫(yī)療保險（員工住院費用報銷）　　二、實施步驟：　　1、職能各部門在年月日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報人力資源部；　　2、人力資源部根據(jù)各部門上報資料，歸納整理后，在年月日前報公司領導班子審核；　　3、成立崗位評價小組；　　4、由崗位評價小組確定職能部門各崗位薪酬等級；　　5、根據(jù)職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進行分流安置。　　上述搜集的資料，希望可以幫到你