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1，考察方案怎么寫

一、考察的目的；二、考察組的機(jī)構(gòu)及成員；三、考察的行程安排；四、考察的費(fèi)用；五、考察后的總結(jié)（討論會或?qū)W習(xí)會或考察報(bào)告等形式）；六、考察的注意事項(xiàng)；

考察方案怎么寫

2，績效考核的實(shí)施方案

一、首先確定考核的目的，你老板要你做考核的最終目的是有效的跟蹤發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正，做出最有效戰(zhàn)略實(shí)施方案。二、知道了目的，那么就要整理收集各個(gè)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，形成績效考核表；確定考核者和被考核者，基本都是各部門管各部門績效，考核者基本上分上級、平級、下級、客戶、自己，五個(gè)級別。三、實(shí)施考核，四、出考核報(bào)表；五、績效申訴、（小企業(yè)一般沒有）六、績效考核最終報(bào)告（小企業(yè)一般沒有）基本就以上這六個(gè)步驟，其中整理考核表、實(shí)施和出報(bào)告是最關(guān)鍵也是最繁瑣的，建議可以通過軟件工具實(shí)施，比如朗識績效考核系統(tǒng)，月度季度年度都可以，自動(dòng)生成報(bào)告，公式自定義，還挺便捷。希望可以幫到你。

您好，我的建議如下：一、其實(shí)實(shí)行績效考核的原理是一樣的，只能部門的績效考核流程可以參閱以前的已有的考核經(jīng)驗(yàn)；二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標(biāo)的分解；當(dāng)然考核指標(biāo)的選擇也非常重要；三、一般下年度的即系哦啊目標(biāo)要在前一年制定完畢；鑒于貴司是一個(gè)大型的玩具廠，考核面廣；建議在現(xiàn)在十月份就要開始準(zhǔn)備了，最好是在11月前開始啟動(dòng)；否則很難再12月內(nèi)完成目標(biāo)簽訂；四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責(zé)、績效考核方式方法、考核對象、考核周期、目標(biāo)制定方式、評價(jià)方法及數(shù)據(jù)收集等方面做細(xì)致說明；五、績效管理流程可參閱以下：1、制定績效考核方案2、績效目標(biāo)的確定1）確定的績效目標(biāo)、指標(biāo)；并明確定義 2）績效目標(biāo)指標(biāo)的選定與分解（分解至各小部門、個(gè)人） 3）簽訂績效目標(biāo)合同書(包括目標(biāo)、指標(biāo)、定義、數(shù)據(jù)收集人等詳細(xì)信息） 3、績效考核的實(shí)施1)績效數(shù)據(jù)的收集 2)績效考核的監(jiān)督 3)績效實(shí)施培訓(xùn) 4、績效結(jié)果的確認(rèn)與應(yīng)用1）績效結(jié)果的計(jì)算與確認(rèn) 2）績效結(jié)果的報(bào)告與反饋 3）績效結(jié)果的應(yīng)用 5、績效反饋與改善1）績效面談與反饋 2）績效問題分析與改善 6、對新績效方案、目標(biāo)進(jìn)行修訂；進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)

績效考核的實(shí)施方案

3，員工績效考核方案

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區(qū)間年月 ∽ 年月評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)與要求評分權(quán)重自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分出勤及獎(jiǎng)懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

員工績效考核方案

4，什么是績效考核方案包括哪些內(nèi)容

你需要公司那個(gè)部門的績效考核方案，什么行業(yè)的？我的百度空間整理了一些看看對你有沒有幫助財(cái)務(wù)部績效考核方案;采購部績效考核方案;部門績效考核全案;員工績效考核方案;行政人事部績效考核方案;銷售部績效考核方案;公司人員績效考核方案;企業(yè)績效考核方案;部門主管績效考核方案;工程項(xiàng)目部績效考核方案;生產(chǎn)車間績效考核方案;品管部績效考核方案;制造業(yè)績效考核方案;物業(yè)績效考核方案;超市績效考核方案;房地產(chǎn)績效考核方案;酒店績效考核方案等http://hi.baidu.com/yxg563/blog/item/ac9b1df8820ac908a9d31123.html

績效考核方案是指一套比較完整的績效考核體系，包括考核目的，考核原則，考核范圍，考核周期，考核方式，指標(biāo)體系（指標(biāo)、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)），考核結(jié)果應(yīng)用。

一.目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。二.定義績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括：組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說明"工作完成得好"是什么意思；員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。三. 績效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行公司整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神；幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍；促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。【說明：體現(xiàn)公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】四. 績效管理的基本原則"三公"原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。 "四嚴(yán)"原則：嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

5，績效考核方案

績效考核項(xiàng)目實(shí)施辦法　　一、原則　　1、盡量保證考核的客觀、公平性，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)來對員工作出評價(jià) 　　2、盡量保證考核的可操作性，在考慮公司的發(fā)展規(guī)模與人員結(jié)構(gòu)、人才成本支出的情況進(jìn)行　　3、盡量簡化相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)，以一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)為主，其它指標(biāo)為輔的指標(biāo)簡化原則進(jìn)行簡化操作　　二、考核方法　　公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門（這里的部門泛指公司的各部門或者工作組，下同）進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。　　兩級考核制具體的實(shí)施方法為：用公司制定相關(guān)指標(biāo)來判定部門績效等級，再根據(jù)部門績效等級來判定部門員工的績效等級。績效等級分為A、B、C、D、E五級，部門根據(jù)考核分得分情況核定級別，并設(shè)定所有員工的初始績效（一般績效）為C級，再在此基礎(chǔ)上按相關(guān)規(guī)定作提優(yōu)或者降級處理。　　三、操作步驟　　1、部門每月月初提交《部門月工作計(jì)劃表》到總經(jīng)理，公司專門召開計(jì)劃工作會議確定月工作任務(wù)。《部門月工作計(jì)劃表》要求用電子表格形式，提交部門自己留底一份，以便對當(dāng)月的部門工作方向進(jìn)行指導(dǎo)。　　2、每月月初各部門同時(shí)提交《部門月工作總結(jié)報(bào)告表》，作對上一個(gè)月本部門工作情況自我總結(jié)評價(jià)供公司考核參考。　　3、各部門平時(shí)記錄的數(shù)據(jù)性表單，包括《員工表現(xiàn)記錄表》、《跨部門人員交叉評價(jià)表》統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上交人事行政部進(jìn)行歸納整理，打出各員工的操行分。　　4、由員工填寫自己上個(gè)月的《考核分評分表》中的自我評價(jià)分項(xiàng)目后，交部組主管填寫效率分、態(tài)度分項(xiàng)目后，統(tǒng)一上交人事行政部填寫操行分項(xiàng)目，并計(jì)算出考核分的最終得分情況。考核分?jǐn)?shù)據(jù)出來以后，由人事行政部整理成文檔，再發(fā)回相關(guān)部門。　　5、召開月度部門總結(jié)會議，根據(jù)相關(guān)的考核項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、歸責(zé)。　　6、總經(jīng)理根據(jù)數(shù)據(jù)、部門評價(jià)、平時(shí)的考察給部門打分評級，實(shí)質(zhì)上即給出了部門的提優(yōu)和降級的人數(shù)指標(biāo)。　　考核項(xiàng)目的問題數(shù)據(jù)為硬指標(biāo)，分小問題，一般問題，嚴(yán)重問題三等，問題可以進(jìn)行加減換算，即一個(gè)嚴(yán)重問題=兩個(gè)一般問題=四個(gè)小問題。對部門評級時(shí)可以參考以下規(guī)則執(zhí)行：未出現(xiàn)問題的為A級；出現(xiàn)問題但不夠一個(gè)嚴(yán)重問題的為B級；出現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重問題，或者是等同于嚴(yán)重問題的為C級；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為兩個(gè)或者以上的為D級；嚴(yán)重問題出現(xiàn)的次數(shù)為三個(gè)或者以上的一律為D級。　　A B C D E 　　無問題有問題但未超過一個(gè)嚴(yán)重問題一個(gè)嚴(yán)重問題及以上二個(gè)嚴(yán)重問題及以上三個(gè)嚴(yán)重問題及以上　　7、各部門根據(jù)指標(biāo)評，結(jié)合考核分得分情況評出本部組內(nèi)所有員工的考核級別。　　8、對評優(yōu)和降級人員，在各部門內(nèi)部公示三天，有對部門主管評價(jià)有意見的可以進(jìn)行內(nèi)部申訴。　　9、部門將公示期內(nèi)出現(xiàn)的需要更正考核分和考核級別的情況反映給人事行政部，并同人事行政部一同商議修改事項(xiàng)。　　10、人事行政部找當(dāng)事人核實(shí)扣分事項(xiàng)，如有問題的可以找部門主管協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的上報(bào)副總經(jīng)理直至總經(jīng)理裁定。　　11、最終考核數(shù)據(jù)上報(bào)總經(jīng)理審核簽字。　　12、公司統(tǒng)計(jì)當(dāng)月公司的銷售額，用來計(jì)算按公司業(yè)績量折合后的考核獎(jiǎng)金。　　13、登記數(shù)據(jù)并公示，將數(shù)據(jù)計(jì)入工資、檔案資料。　　14、時(shí)間安排（每月）　　1-4號 5-8號 9-11號 12-15號 16-17號 18-20號 20-25號　　交當(dāng)月部門工作計(jì)劃、部門工作總結(jié)、填寫每個(gè)人的考核分評分表部門月總結(jié)及計(jì)劃審核工作會做月考評公示表內(nèi)部申訴期人事訪談工資結(jié)算并上報(bào) 發(fā)放上月工資　　四、部門績效等級與員工提優(yōu)降級人數(shù)指標(biāo)對應(yīng)關(guān)系　　1、總經(jīng)理按數(shù)據(jù)結(jié)果、歸責(zé)的分析、平時(shí)的考察綜合給出部門等級，按等級確定部門提優(yōu)與降級指標(biāo)，等級分A、B、C、D、E五級。　　2、 A、B、C、D、E五級在不同人數(shù)的部門分別對應(yīng)以下的提優(yōu)和降級規(guī)劃：　　提優(yōu)規(guī)則為：1-3人對應(yīng)11000，4-5人對應(yīng)22110，6-8人對應(yīng)32210，9-12人對應(yīng)43210，12-16人對應(yīng)54320的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)如附表2 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門提優(yōu)人數(shù)對應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 1 1 0 0 0 　　4-5 2 2 1 1 0 　　6-8 3 2 2 1 0 　　9-12 4 3 2 1 0 　　12-16 5 4 3 2 0 　　降級規(guī)則為：1-3人對應(yīng)00011，4-5人對應(yīng)00122，6-8人對應(yīng)01123，9-12人對應(yīng)01234，12-16人對應(yīng)01235的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。具體部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)如附表3 　　附表2：部門級數(shù)、部門人數(shù)、部門降級人數(shù)對應(yīng)表　　A B C D E 　　1-3 0 0 0 1 1 　　4-5 0 0 1 2 2 　　6-8 0 1 1 2 3 　　9-12 0 1 2 3 4 　　12-16 0 1 2 3 5 　　備注：這里只針對所有無職銜且非業(yè)務(wù)員的員工作考評，其它人員的績效考核待下一階段再行出臺相關(guān)方案。　　規(guī)則：提優(yōu)或者降級人數(shù)都只能小于或者等于部組一半人數(shù)，不得超過。具體的級別評定辦法請參照《績效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》的相關(guān)規(guī)定。　　提優(yōu)和降級標(biāo)準(zhǔn)如涉及需要修改的，需要由部門主管提出申請，經(jīng)公司主管會議討論確定。有臨時(shí)增加的項(xiàng)目，可以直接交總經(jīng)理臨時(shí)裁決，待下一個(gè)月再交主管會議討論確定。　　五、主管的權(quán)限　　1、指標(biāo)的建議權(quán) 　　2、確定后的指標(biāo)的運(yùn)用選擇權(quán) 　　3、提優(yōu)與降級的等級選擇權(quán) 　　4、為控制公司支出，加強(qiáng)對落后人員的懲治辦度，主管可以根據(jù)情況增加降級人員數(shù)量，但無權(quán)增加提優(yōu)人員數(shù)量；有權(quán)減少提優(yōu)人員數(shù)量，無權(quán)減少降級人員數(shù)量　　六、績效考核項(xiàng)目的意義　　1、實(shí)行有計(jì)劃的管理，落實(shí)工作計(jì)劃的實(shí)施力度，可以督促管理人員加強(qiáng)管理，不斷提高管理效率。　　2、有問題必須記錄和做出處罰決定，做到賞罰分明，有錯(cuò)就糾，有利于及時(shí)的糾正工作問題與錯(cuò)誤，不斷的改進(jìn)工作。　　3、以工作任務(wù)為中心進(jìn)行考核管理，該加班的要加班完成，資源條件不夠的應(yīng)當(dāng)提前預(yù)估并做相關(guān)申請，有利于形成自覺的督促機(jī)制。　　4、做到賞罰的公平、公正、透明化，有利于形成積極、有序的內(nèi)部競爭機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司全體成員的工作積極性。　　5、主管擁有平時(shí)工作問題、工作成績的記錄權(quán)和員工賞罰的提名權(quán)，有利于提高主管的權(quán)威，提高管理效果。　　6、主管賞罰提名受公司對部門績效評價(jià)結(jié)果的約束，有利于統(tǒng)一相關(guān)處罰和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，控制懲罰程度與獎(jiǎng)勵(lì)支出。　　7、平時(shí)數(shù)據(jù)的積累，有利于公司下一步對評優(yōu)、評級和合理分配年終獎(jiǎng)等項(xiàng)目工作實(shí)施。　　七、項(xiàng)目人員設(shè)置與分工　　項(xiàng)目經(jīng)理：　　副經(jīng)理：　　數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)人：　　八、其它事項(xiàng) 　　本方案未具體說明的細(xì)節(jié)，請參照《績效考核辦法補(bǔ)充細(xì)則》　　填寫表格請參照以下副表　　附表：　　1、部門月工作計(jì)劃表　　2、員工表現(xiàn)記錄表　　3、跨部門人員交叉評價(jià)表　　4、部門問題統(tǒng)計(jì)表　　5、部門月工作總結(jié)報(bào)告表　　6、考核分評分表　　7、部門人員月考評公示表　　人事行政部　　2009年11月19日

6，企業(yè)管理的考核方案

企業(yè)管理的考核方案企業(yè)績效考核管理方案（****年試行）為了確保公司年度經(jīng)營目標(biāo)的完成，加強(qiáng)對各部門、各單位內(nèi)部經(jīng)營過程和經(jīng)營成果的跟蹤、監(jiān)督、分析和考核，充分調(diào)動(dòng)全員降低成本費(fèi)用、提高經(jīng)營績效的積極性和創(chuàng)造性，建立“目標(biāo)到位、責(zé)任到人、全員經(jīng)營”的經(jīng)營和激勵(lì)機(jī)制。為此，特制定本考核辦法。一、經(jīng)營績效考核的目的與原則（一）目的 1、以追求利潤最大化為目標(biāo)，構(gòu)筑全員經(jīng)營、持續(xù)降低成本的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。 1、以追求技術(shù)和管理進(jìn)步為重點(diǎn)，合理利用資源，持續(xù)改進(jìn)工作，落實(shí)經(jīng)營責(zé)任，實(shí)現(xiàn)高效率的運(yùn)作。（二）原則 1、成果原則。堅(jiān)持以經(jīng)營指標(biāo)完成結(jié)果等定量數(shù)據(jù)作為考核的主要依據(jù)，體現(xiàn)重視經(jīng)營成果的原則。 2、互動(dòng)原則。堅(jiān)持合作與競爭，體現(xiàn)公平、公正、公開的互動(dòng)原則。 3、激勵(lì)原則。堅(jiān)持以部門的考核結(jié)果與個(gè)人月度工資掛鉤，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰結(jié)合的激勵(lì)原則。二、經(jīng)營績效考核內(nèi)容和辦法 1、。。。。年經(jīng)營績效考核指標(biāo)體系部門指標(biāo)體系單位目標(biāo)值考核權(quán)重計(jì)分方法人力資源部人才招聘計(jì)劃完成率 % 100% 25 =權(quán)重*［1+（招聘完成率-100%）］培訓(xùn)計(jì)劃完成率 % 100% 30 =權(quán)重*［1+（培訓(xùn)完成率-100%）］部門可控費(fèi)用控制率 % 100% 15 =權(quán)重*［1+（100%-控制率）］人才流失率 % 10% 15 =權(quán)重*［1+（10%-流失率）］職稱評定計(jì)劃完成率 % 100% 15 =權(quán)重*［1+（職稱完成率-100%）］權(quán)重合計(jì) 100 三、績效考核指標(biāo)的計(jì)算方法銷售 1、銷售計(jì)劃完成率=（月度實(shí)際銷售量/月度計(jì)劃銷售量）×100% 2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實(shí)際回籠數(shù)/月度銷售貨款計(jì)劃回籠數(shù)）×100% 3、銷售利潤完成率=（月度實(shí)際完成的利潤總額/月度計(jì)劃的利潤總額）×100% 4、產(chǎn)成品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 技術(shù) 5、新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃完成率=（月度新產(chǎn)品開發(fā)實(shí)際完成數(shù)/月度新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃數(shù)）×100% 6、價(jià)值工程計(jì)劃完成率=（月度實(shí)際完成的節(jié)支降耗金額/月度計(jì)劃的節(jié)支降耗金額）×100% 生產(chǎn) 7、訂單準(zhǔn)交率 8、生產(chǎn)計(jì)劃完成率=（月度產(chǎn)量實(shí)際完成數(shù)/月度產(chǎn)量計(jì)劃數(shù)）×100% 8、材料成本控制率=∑（產(chǎn)品的實(shí)際材料成本）/∑（產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)材料成本）×100% 9、在制品資金占用周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2] 10、材料報(bào)廢損失控制率=月度實(shí)際材料報(bào)廢金額/∑（月度計(jì)劃產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)材料耗用金額）×100% 11、產(chǎn)品優(yōu)等品率=（月度產(chǎn)品優(yōu)等品數(shù)量/月度產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量）×100% 15、重大質(zhì)量事故批次：指月度生產(chǎn)的產(chǎn)品有嚴(yán)重質(zhì)量缺陷或嚴(yán)重的產(chǎn)品批量返修事故。采購 12、采購成本降低完成率=（實(shí)際降低采購成本金額/計(jì)劃降低采購成本金額）×100% 13、原材料儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)=30/[（月度銷貨成本/（期初占用+期末占用）/2） 14、外購貨品進(jìn)貨批次通過率=（月度進(jìn)貨檢驗(yàn)合格批次/月度進(jìn)貨總批次）×100% 財(cái)務(wù) 16、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率=（賒銷凈額/應(yīng)收賬款平均余額）×100% 17、應(yīng)付款資金計(jì)劃完成率=（應(yīng)付款實(shí)際支付資金總額/應(yīng)付款計(jì)劃支付資金總額）×100% 總經(jīng)辦、人力資源 18、ERP推進(jìn)計(jì)劃完成率=（ERP推進(jìn)實(shí)際完成數(shù)/ERP推進(jìn)計(jì)劃數(shù)）×100% 19、人才招聘計(jì)劃完成率=（本期實(shí)際招聘人數(shù)/本期計(jì)劃招聘人數(shù)）×100% 20、培訓(xùn)計(jì)劃完成率=（本期實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間/本期計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間）×100% 21、非計(jì)件人員流失率=[本期流失人數(shù)/（期初非計(jì)劃人數(shù)+期末非計(jì)件人數(shù)）/2] ×100% 22、部門月度費(fèi)用控制率=（部門月度費(fèi)用實(shí)際發(fā)生數(shù)/部門月度費(fèi)用計(jì)劃控制數(shù)）×100% 23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實(shí)際處理數(shù)/合理化建議計(jì)劃處理數(shù)）×100% 24、行政事務(wù)計(jì)劃完成率=（行政事務(wù)實(shí)際完成數(shù)/行政事務(wù)計(jì)劃數(shù)）×100% 25、預(yù)研項(xiàng)目（技術(shù)）計(jì)劃完成率=（預(yù)研項(xiàng)目實(shí)際完成數(shù)/預(yù)研項(xiàng)目計(jì)劃數(shù)）×100% 26、預(yù)研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率=（成果實(shí)際轉(zhuǎn)化數(shù)/成果計(jì)劃轉(zhuǎn)化數(shù)）×100% 四、經(jīng)營績效考核辦法 1、評分方式：經(jīng)營績效考核是以部門為單位，其經(jīng)營績效考核的得分方式是：（1）各部門月度經(jīng)營績效考核總分?jǐn)?shù)（K）=∑(各單項(xiàng)指標(biāo)考核得分)。（2）單項(xiàng)指標(biāo)的得分方法是按照指標(biāo)每月的實(shí)際完成結(jié)果和考核指標(biāo)體系中計(jì)分方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 2、月度績效工資（M）：將月度個(gè)人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經(jīng)營績效和個(gè)人的工作評價(jià)進(jìn)行掛鉤，實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。 3、經(jīng)營績效考核實(shí)得工資（M1）= M×（各部門月度經(jīng)營績效考核系數(shù)）×（個(gè)人工作評價(jià)系數(shù)）（1）各部門的經(jīng)營績效考核以90分作為考核基準(zhǔn)，如果考核得分低于90分，按考核系數(shù)=實(shí)際得分?jǐn)?shù)/90進(jìn)行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎(jiǎng)；考核得分K>100分，按考核系數(shù)=實(shí)際得分?jǐn)?shù)/100進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（2）個(gè)人工作評價(jià)由人力資源部組織進(jìn)行考核。 4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。（1）月度考核。對定量計(jì)劃完成率指標(biāo)每月組織進(jìn)行一次評價(jià)和考核，根據(jù)評價(jià)和考核結(jié)果，直接和各部門人員的績效工資掛鉤，并實(shí)施正負(fù)激勵(lì)。（2）季度考核。對價(jià)值工程、采購成本、可控費(fèi)用控制，以及有特殊貢獻(xiàn)的項(xiàng)目可根據(jù)季度的經(jīng)營效益進(jìn)行考核。 ●通過價(jià)值工程項(xiàng)目的開展，按年度計(jì)劃完成目標(biāo)（或超額完成）為公司取得的節(jié)支降耗效益，對取得的直接節(jié)支降耗效益經(jīng)過評估確認(rèn)后，對按計(jì)劃完成的節(jié)支降耗額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對超額完成的節(jié)支降耗額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●通過采購成本的降低，按年度計(jì)劃完成目標(biāo)（或超額完成）為公司取得的采購成本降低額，對取得的采購成本降低額經(jīng)過評估確認(rèn)后，對按計(jì)劃完成的成本降低額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對超額完成的成本降低額可按 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●通過可控制造費(fèi)用、可控管理費(fèi)用、可控銷售費(fèi)用的控制，按年度計(jì)劃目標(biāo)分解數(shù)進(jìn)行控制，取得可控費(fèi)用的節(jié)約額，經(jīng)過確認(rèn)評估后，可控 %進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 ●對有特殊貢獻(xiàn)的項(xiàng)目，可根據(jù)實(shí)際情況再行考慮獎(jiǎng)勵(lì)方案。五、經(jīng)營績效考核的主要數(shù)據(jù)來源 1、月度經(jīng)營考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值。先由各部門按照經(jīng)營管理部規(guī)定的格式（詳見附件）于月初1日前根據(jù)各部門的年度產(chǎn)銷量、銷售收入、利潤、成本費(fèi)用、節(jié)支降耗、資金占用等方面對應(yīng)的責(zé)任經(jīng)營目標(biāo)，分解并編制經(jīng)營指標(biāo)月度計(jì)劃目標(biāo)值，經(jīng)部門審核、主管副總裁審定后，報(bào)送經(jīng)營管理部。經(jīng)營管理部如果無異議，則作為部門經(jīng)營指標(biāo)月度的控制目標(biāo)；如有異議需要調(diào)整的，則反饋給相關(guān)部門進(jìn)行重新編制，直至符合公司當(dāng)月的經(jīng)營和控制目標(biāo)。 2、月度經(jīng)營考核指標(biāo)實(shí)際完成值。由歸口部門按照經(jīng)營管理部規(guī)定的格式（詳見附件），將各自負(fù)責(zé)填報(bào)的經(jīng)營考核指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)進(jìn)行收集后，于次月3日前報(bào)送經(jīng)營管理部。六、經(jīng)營績效考核的有關(guān)管理要求 1、由經(jīng)營管理部每月10日前將經(jīng)營績效考核體系各單項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與評價(jià)，并計(jì)算出單項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)際完成率。 2、由經(jīng)營管理部根據(jù)《經(jīng)營績效考核管理辦法》，對單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成率計(jì)算所得分?jǐn)?shù)，同時(shí)匯總各部門的經(jīng)營績效考核總分?jǐn)?shù)，先反饋給各部門核實(shí)，如無異議，由經(jīng)營管理部部長審核、集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，作為績效考核與績效工資掛鉤的依據(jù)。 3、對個(gè)別指標(biāo)如當(dāng)月沒有計(jì)劃目標(biāo)的，則此單項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月自動(dòng)視為滿分。 4、各部門考核指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)據(jù)需由歸口部門定期提供，歸口部門應(yīng)對提供各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成成果的全面性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)；經(jīng)營管理部對各項(xiàng)上報(bào)指標(biāo)的數(shù)據(jù)進(jìn)行抽查、核實(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有作弊行為的，由部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。 5、為加強(qiáng)對經(jīng)營考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營管理工作的持續(xù)改進(jìn)，對當(dāng)月未達(dá)到考核權(quán)重80％的單項(xiàng)考核指標(biāo)，由經(jīng)營管理部進(jìn)行通報(bào)，由責(zé)任部門向公司提出書面整改措施。七、本考核辦法報(bào)請公司總裁批準(zhǔn)后，自2010年1月份開始試行三個(gè)月，試行三個(gè)月后根據(jù)實(shí)際完成情況如有些指標(biāo)出現(xiàn)重大偏差的，由經(jīng)營管理部根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正，進(jìn)行補(bǔ)充修定后，報(bào)公司總裁批準(zhǔn)后開始執(zhí)行。 **************公司日期：

7，有人可以幫我寫一份員工績效考核方案嗎

員工績效考核內(nèi)容工作態(tài)度1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真2 工作從不偷賴、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上級的指示5 遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告基礎(chǔ)能力6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力7 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)8 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作9 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則10 在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作業(yè)務(wù)水平11工作沒有差錯(cuò)，且速度快12 處理事物能力卓越，正確13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作14 確實(shí)地做好自己的工作15 可以獨(dú)立并正確完成新的工作責(zé)任感16 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對18 努力用心地處理事情，避免過錯(cuò)的發(fā)生19 預(yù)測過錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策20 做事冷靜，絕不感情用事協(xié)調(diào)性21 與同事配合，和睦地工作22 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)23 在工作上樂于幫助同事24 積極參加公司舉辦的活動(dòng)自我啟發(fā)25 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)28 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿29 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案30 以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

百度文庫里有這個(gè)檢查表，這里無法發(fā)表格　　員工績效考核管理方案如下：　　方案總體思路：　　在不大幅度突破現(xiàn)有費(fèi)用的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位分析、確立績效考核指標(biāo)后，根據(jù)崗位評價(jià)，確立薪酬等級，提高關(guān)鍵崗位員工的待遇，降低崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度低、績效水平差的員工的待遇，做到部門與部門之間、部門員工之間有合理的薪酬差距。　　薪酬設(shè)計(jì)基本思路：　　1、對職能部門各崗位進(jìn)行工作分析：　　（1）職能部門各崗位建立科學(xué)的崗位描述體系，編制本部門崗位說明書；（明確崗位設(shè)置的目的、工作關(guān)系、主要職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、工作環(huán)境等）　　（2）確定各崗位任職條件：（勝任該崗位所必須具備的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等）　　2、成立崗位評價(jià)小組：　　為了確保崗位評價(jià)結(jié)果的質(zhì)量、公平性、透明度和一致性，建議公司組建 “崗位評價(jià)小組”（小組成員可由公司領(lǐng)導(dǎo)及各職能部門部長組成）。　　3、進(jìn)行崗位評價(jià)，確立薪酬等級；(可以分為專業(yè)技術(shù)、一般管理、操作)　　（1）確立若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識、工作經(jīng)驗(yàn)、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）：　　（2）將職能部門所有崗位按工作性質(zhì)加以分類并根據(jù)責(zé)任大小、工作難易程度、所需任職資格高低進(jìn)行排序。　　崗位評價(jià)的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)在公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中哪些崗位有比較重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，以及現(xiàn)有崗位的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)，崗位評價(jià)的最終結(jié)果要經(jīng)過崗位評價(jià)小組的審核確認(rèn)。　　同時(shí)我們通過崗位評價(jià)傳遞給員工，公司為什么提供薪酬，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，對于公司來講員工的什么行為或結(jié)果是公司非常關(guān)注的，員工的什么方面提高才能獲得更高的薪酬。　　4、建立對崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的績效考核體系，職能部門一般員工按季度、年度進(jìn)行績效考核，（每年3月、6月、9月、12月）將考核結(jié)果與績效工資掛鉤。　　二、完善職能部門薪酬、績效考核：　　將員工薪酬真正與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重業(yè)績、重貢獻(xiàn)的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。　　（一）以崗位評價(jià)為依據(jù)，以崗定薪：　　做好基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格按照崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟和要求，扎實(shí)做好職能部門各崗位的工作分析，崗位價(jià)值評估等工作；　　（二）建立員工績效考核體系，以崗位勝任能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，以成果與貢獻(xiàn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，通過績效薪酬來調(diào)節(jié)收入，激勵(lì)員工發(fā)揮潛能。　　（三）職能部門一般員工實(shí)行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，　　對于沒有競聘上崗的員工給予分流安置；　　（四）適當(dāng)增加福利支出，在公司資金能夠承受的范圍內(nèi)，可增加年功工資及提高誤餐費(fèi)補(bǔ)貼等，來提升員工的穩(wěn)定性。　　（五）在績效考核的基礎(chǔ)上，豐富各種激勵(lì)手段，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。（優(yōu)秀員工的評選）　　（六）年終獎(jiǎng)金與公司當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，讓所有員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。年終獎(jiǎng)金要與員工的季度、年度績效水平掛鉤，將短期激勵(lì)與中期激勵(lì)相結(jié)合，使員工的工作成果、公司經(jīng)營情況及薪酬水平三者緊密聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。　　三、具體方法：　　1、崗位說明書的編制方法：　　（1）通過問卷調(diào)查的方式對職能部門崗位的工作信息進(jìn)行收集；　　（2）職能各部門部長根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，按照工作的實(shí)際情況對其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述，分析整理后編制本部門崗位說明書；　　2、崗位工資的確定：　　崗位工資的確定分三個(gè)步驟來進(jìn)行：首先構(gòu)建崗位評價(jià)指標(biāo)體系，其次進(jìn)行崗位價(jià)值評估，最后進(jìn)行崗位的分級和定額。　　（1）薪酬要素(評價(jià)指標(biāo))的確定。薪酬要素一般分為四大類：包括知識技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件。　　（2）對各個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估；　　（3）將所有被評價(jià)崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)高低排序.根據(jù)各個(gè)崗位價(jià)值的高低，進(jìn)行分級、劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級結(jié)構(gòu)，并確定崗位系數(shù)和崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。　　在評分前，對所有崗位評價(jià)小組成員進(jìn)行有關(guān)崗位評價(jià)的培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進(jìn)行試評分，進(jìn)行前饋控制。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是：崗位評價(jià)概念、原則、著重講解選擇評分法的原因、向崗位評價(jià)小組成員逐條解釋10項(xiàng)評價(jià)因素的具體含義，并解答評價(jià)小組成員提出的問題，通過協(xié)商溝通達(dá)成共識，讓大家對所有因素的定義及等級界定形成共識，盡量減少人為誤差。最后反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)的原則是針對崗位而不是個(gè)人，即在給一個(gè)崗位評分時(shí)，是根據(jù)崗位本身的客觀情況來評分而不是根據(jù)這個(gè)崗位上任職者個(gè)人的印象評分，在評價(jià)過程中要盡量做到公正、客觀、獨(dú)立的原則。　　3、績效考核體系的建立：　　公司職能部門員工的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核。　　季度考核一年開展三次：　　第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日；　　第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日；　　第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日。　　年度考核一年開展一次：　　考核時(shí)間是本年12月30日—次年1月15日　　績效考核與崗位評價(jià)相掛鉤，主要是引導(dǎo)各職能部門對其內(nèi)部實(shí)施考核，績效考核的關(guān)鍵是崗位職責(zé)的完成情況，任何工作都需要有標(biāo)準(zhǔn)，使考核標(biāo)準(zhǔn)有據(jù)可循，讓員工清楚地知道、及時(shí)了解自己的績效考核分?jǐn)?shù)，在績效評分之后，還需做好績效反饋與面談。　　1、考核指標(biāo)：　　（一）工作業(yè)績考核：（70%）　　采用目標(biāo)管理思想，績效考核指標(biāo)（kpi）的制定一般是自上而下，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相配套，不同崗位不同的績效考核指標(biāo)。　　確立崗位kpi指標(biāo)（業(yè)績考核即kpi考核, kpi（key performance index）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。）　　kpi確定具體方法如下：　　1、確定kpi應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；　　2、在能夠反映被考核者的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考核者業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為kpi指標(biāo)；　　3、制定kpi指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；　　4、選擇kpi的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。　　（參考smart原則，即目標(biāo)要符合具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達(dá)到的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、基于時(shí)間的（time-based）五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。）　　（二）工作態(tài)度考核：（30%）　　工作態(tài)度　　權(quán)重　　1、是否能遵守領(lǐng)導(dǎo)指示、服從工作安排？工作效率是否高？　　20%　　2、是否遵守公司的規(guī)章制度、維護(hù)公司的形象？　　20%　　3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？　　15%　　4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？　　25%　　5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識？是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作？　　20%　　2、評價(jià)人：　　1、自我評價(jià) （權(quán)重20%）　　2、工作相關(guān)人員評價(jià) （權(quán)重30%）　　3、上級評價(jià) （權(quán)重 50%）　　（對職能部門中層可增加下級評價(jià)）　　四、職能部門薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)　　職能部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：　　（一）崗位工資+工齡工資+績效工資+年終獎(jiǎng)。　　1、崗位工資：根據(jù)崗位評價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同而設(shè)定，并隨著崗位調(diào)整的變動(dòng)而調(diào)整。　　中層正職：4500元　　中層副職：3600元　　部長助理：2800元　　一般員工1：2700元　　一般員工2：2600元　　一般員工3: 2500元　　一般員工4: 1800元　　2、工齡工資：對員工在公司服務(wù)年限和資歷的記錄，是對員工繼續(xù)留在企業(yè)服務(wù)的一種肯定和激勵(lì)，隨著工齡的增長而增長。　　按照股份公司工齡， 10元/年。　　3、績效工資：績效工資是員工工作努力程度和效果的體現(xiàn)。員工往往因工作績效的不同而導(dǎo)致了收入的差別。績效工資激勵(lì)員工努力工作，提高績效，從而提升公司的整體業(yè)績。它根據(jù)每季的績效考核結(jié)果來發(fā)放。其所占工資總額的比例是隨著崗位級別和能力等級的增高而調(diào)高。　　中層正職： 1300元　　中層副職： 800元　　部長助理： 800元　　一般員工1： 700元　　一般員工2： 600元　　一般員工3: 500元　　一般員工4: 400元　　4、年終獎(jiǎng)：可考慮發(fā)雙薪，其金額為每月崗位工資收入乘以不同的系數(shù)。系數(shù)的確定由員工的年度績效考核評分高低因素決定。要體現(xiàn)不同崗位、不同業(yè)績員工的差異。　　（二）福利待遇：　　國家規(guī)定的福利項(xiàng)目：五險(xiǎn)一金+防暑降溫+煤火費(fèi)　　公司自定的福利項(xiàng)目：誤餐費(fèi)+節(jié)日補(bǔ)助（春節(jié)、5.1、中秋節(jié)）+ 員工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（員工住院費(fèi)用報(bào)銷）　　二、實(shí)施步驟：　　1、職能各部門在年月日前，編制好本部門崗位說明書，確立各崗位任職條件，報(bào)人力資源部；　　2、人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)資料，歸納整理后，在年月日前報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核；　　3、成立崗位評價(jià)小組；　　4、由崗位評價(jià)小組確定職能部門各崗位薪酬等級；　　5、根據(jù)職能部門各崗位要求、確立各部門人員編制；　　6、職能部門一般員工競聘上崗，對未上崗員工進(jìn)行分流安置。　　上述搜集的資料，希望可以幫到你