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1，途徑目標理論認為四種領(lǐng)導方式是
2，怎樣做好領(lǐng)導的工作
3，如何帶領(lǐng)團隊
4，做為一個管理人員應該怎樣管理下屬
5，如何做一個好的領(lǐng)導者
6，怎樣做好一個管理者

1，途徑目標理論認為四種領(lǐng)導方式是

1.支持型領(lǐng)導方式。 2.參與型領(lǐng)導方式。 3.指導型領(lǐng)導方式。 4.以成就為目標的領(lǐng)導方式。

途徑目標理論認為四種領(lǐng)導方式是

2，怎樣做好領(lǐng)導的工作

領(lǐng)導是一種方法，做領(lǐng)導是要把上傳下達的任務完成，但做個好領(lǐng)導卻是一門職業(yè)藝術(shù)，領(lǐng)導者應具有創(chuàng)造性的領(lǐng)導才能、技巧、藝術(shù)和方法。要想做好領(lǐng)導工作：首先要認識自己，端正思想，克服不足，努力提高自己。要經(jīng)常反省自己的不足，看到自己領(lǐng)導能力的缺陷，努力克服工作中的失誤，不能高高在上，趾高氣揚。不要因為自己是領(lǐng)導就權(quán)力在手而濫用，對待同事要相互平等，不能分等級，分層次。要以常人的心態(tài)對事對人。其次，要善待他人，托馬斯.卡萊爾說過:"偉人是從對待小人物的行為中顯示其偉大的." 我們所相處的對象,并不是絕對理性的動物,而是充滿了情緒變化,成見,自負和虛榮的感情動物.只有不夠聰明的人才批評,指責和抱怨別人，---------的確,很多愚蠢的人都這么做.但是,善解人意和寬恕他人,需要有修養(yǎng)自制的功夫.尖銳的批評和攻擊,所得的效果都等于零.天底下只有一個方法可以影響人,就是提出他們的需要,并且讓他們知道怎樣去獲得. 明天,你也許有機會要求某人做某事,記住,在你開口之前,先停下來問你自己:"我怎樣才能讓這個人想去做這件事?"人類本質(zhì)里最深遠的驅(qū)動力就是"希望具有重要性".激發(fā)他人的急切需求.

怎樣做好領(lǐng)導的工作

3，如何帶領(lǐng)團隊

在日常工作中，作為一個領(lǐng)導，怎樣才能帶領(lǐng)好團隊，發(fā)揮大家的積極性，共同將工作完成得最好，成就一番事業(yè)呢？下面由我來解答。1,作為一個領(lǐng)導，要以身作則，做好大家的表率，這樣才能帶動大家，不能只準州官放火，不準百姓點燈，失去大家的信任；2,建立良好的團隊規(guī)則，既能調(diào)動團隊成員的工作熱情和積極性，又能較好地約束大家；3,尊重團隊的每一個成員，能看到他們的優(yōu)點，并讓他們在適合自己的崗位充分發(fā)揮自己能特長，彰顯自己的個性；4,有良好的激勵機制，鼓勵團隊成員創(chuàng)新，為集體做出最大的貢獻；5,培養(yǎng)團隊良好的合作意識，部門之間互相幫助，互相協(xié)調(diào)，共同完成任務；6,定期給團隊進行培訓，加強專業(yè)知識的更新和豐富，提高團隊工作能力和整體水平；7,建立良好的人才梯隊，做好老帶新的工作，注意人才的儲備和培養(yǎng)，什么情況下人才都不能斷層，這樣才能保障團隊的整體戰(zhàn)斗力，帶領(lǐng)團隊努力拼搏，創(chuàng)造佳績。祝你的團隊越來越有成就!

團隊角色_LearnSuccess_有效提升團隊績效?LearnSuccess碩升專注于團隊中不同的團隊角色,高效管理團隊,提升團隊的凝聚力重要一點是要增強團隊的團隊彼此之間的了解,團隊成員之間

激勵是一個團隊領(lǐng)導者所必須會了。需且要非常的善于使用！！。一個臺灣的資深顧問跟我說了一句讓我深記在心的話“畫大餅，要學會給自已團隊的成員畫大餅。。。”只要意會不可言傳，還是得靠自已思考！！以下是我網(wǎng)上看到的。希望對你有幫助！ “激發(fā)”員工激情--四個因素影響員工激情　　毫無疑問，任何一個企業(yè)都希望擁有充滿激情的員工，問題是員工的激情來自哪里？有人認為員工的激情是與生俱來的，所以要擁有激情員工的關(guān)鍵在于選拔富有激情的員工；有人認為員工的激情是后天培養(yǎng)的，是通過滿足員工的事業(yè)追求而獲得。筆者認為，就工作激情而言，應該既非先天秉承之德，亦非后天培養(yǎng)之功，而是由特定因素激發(fā)而來。　　雖然由于遺傳、教育、環(huán)境等因素的影響，人與人之間無疑存在著個性特征和氣質(zhì)等各方面的差異，但這些差異不足以決定某人是否富有工作激情，它們充其量會在特定情況和條件下，對個體工作激情被激發(fā)的容易程度和激情的表現(xiàn)形式產(chǎn)生一定的影響。因為如果激情與生俱來，有激情的人就應該在任何情況下都是激情滿懷的，實際上，同樣一個人，在某種情況下會激情勃發(fā)，在另外的情況下卻會消極頹廢。　　也許更多的人愿意相信激情可以培養(yǎng)，因為唯有激情可以培養(yǎng)，管理才可能有所作為，更多的團隊也才有希望。可以肯定的是，工作激情是后天獲得的，而且是與工作本身、工作環(huán)境等因素密切相關(guān)，但用“培養(yǎng)”這個詞似乎不合適。人的興趣可以被培養(yǎng)起來，甚至人的熱情也可以慢慢培養(yǎng)出來，但激情（如創(chuàng)作激情）是一種強烈激動的情感，是一種受到特定刺激之后的強烈迸發(fā)出來的情感，所以，工作激情是被激發(fā)的而不是被培養(yǎng)的。　　能夠激發(fā)員工激情的因素主要有以下幾個方面：　　一是領(lǐng)導者的激情和人格魅力。一個沒有激情可言的領(lǐng)導者不可能帶來富有激情的員工，這是不言而喻的。這里要特別強調(diào)的是領(lǐng)導者的人格魅力。管理更多是依靠物化的資源（如人、財、物、信息以及組織所賦予的獎懲權(quán)等），領(lǐng)導則主要依靠領(lǐng)導者自身的資源（我們暫且統(tǒng)稱為人格魅力）。在管理之下，員工更多的是服從意識，必須保證最低限度完成任務才能獲得基本的保障、才能免除可能的懲罰；在領(lǐng)導之下，員工是出于對領(lǐng)導者的信服、敬佩、熱愛等而自覺自愿的追隨，渴望最大限度地達成目標，所謂士為知己者死應該是其中一種極端的表現(xiàn)。　　二是富有激情的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數(shù)、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業(yè)責任感和自豪感。因此，要用企業(yè)奮斗可及的共同愿景、科學合理的激勵機制、充滿挑戰(zhàn)的任務和公平合理的機會激發(fā)員工的工作激情和旺盛斗志。　　三是富有激情的群體（團隊）。一個充滿激情的工作群體（團隊）能夠影響和感染群體（團隊）中的每個成員（尤其是新進員工）。　　四是清晰的、奮斗可及的事業(yè)前景。能夠成就一番事業(yè)也是激發(fā)員工激情的一個重要因素，這不僅需要明確的發(fā)展前景、通暢的發(fā)展通道，而且需要相應的扶持和激勵。　　值得注意的是，員工的激情并不是一經(jīng)激發(fā)就可一勞永逸，激情被激發(fā)時非常的高漲，但激發(fā)的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發(fā)因素也很難有持續(xù)的激發(fā)力。因此，保持持續(xù)激發(fā)并不斷尋找新的激發(fā)點是激發(fā)員工激情的關(guān)鍵。　　從人力資源管理的角度來看，首先是選拔和錄用富有激情潛質(zhì)的員工并安排在能有效激發(fā)其激情的崗位上；其次是著力打造富有激情的企業(yè)文化；再次是組建培育富有激情的團隊；最后是建立和完善科學合理的激勵和激發(fā)機制，持續(xù)地激發(fā)員工的工作激情和旺盛斗志。請采納！謝謝！

如何帶領(lǐng)團隊

4，做為一個管理人員應該怎樣管理下屬

(1)管理的14條原則：法約爾根據(jù)自己在大企業(yè)的管理經(jīng)驗，提出了組織經(jīng)營的14條原則，這些原則是： · 勞動分工。實行勞動的專門化，可提高雇員的效率，從而增加產(chǎn)出。 · 權(quán)責相當。管理者必須擁有權(quán)力以發(fā)布命令，但權(quán)力必須與責任相當。 · 紀律嚴明。雇員必須服從和尊重組織規(guī)定，領(lǐng)導一身作則、管理者和雇員對規(guī)章有明確理解和公平的獎懲對于保證紀律的有效性非常重要的。 · 統(tǒng)一指揮。一個下屬人員只應接受一個上級的命令，并向這個上級匯報自己的工作。 · 統(tǒng)一領(lǐng)導。從事同種工作的任何部門應該由同一個管理者按一個統(tǒng)一的計劃來加以領(lǐng)導。 · 個人利益服從整體利益。個人和小集體的利益不能超越組織整體的利益。 · 報酬。必須給工作和服務以公平合理的報酬。 · 集權(quán)。集權(quán)的程度應該適合于該企業(yè)的實際情況和所屬環(huán)境。 · 等級層次。表現(xiàn)為從最高權(quán)力機構(gòu)直至低層管理人員的領(lǐng)導系列，上下層次之間和橫向部門之間應保持靈敏的信息溝通。 · 秩序。企業(yè)成員和物品都應各得其位、各得其用。 · 公平。管理者應該友善和公正地對待下屬。 · 人員穩(wěn)定。減少不必要的流動，以保證所屬人員能很好地完成工作。 · 主動性。鼓勵員工發(fā)表建議和增加執(zhí)行任務的自覺性和積極性。 · 團結(jié)精神。任何分裂對企業(yè)都是非常有害的，所以要注意協(xié)作、協(xié)調(diào)、溝通、配合，甚至包括必要的妥協(xié)。 (2)為管理工作規(guī)定基本職能 · 法約爾把企業(yè)所從事的一切活動分為六類，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動及管理活動。他集中分析了第六類活動，井提出了管理的五項職能： · 計劃職能。就是設(shè)計行動方案；使企業(yè)達到目標。 · 組織職能。就是合理安排人力、物力去實現(xiàn)目標。 · 指揮職能。即指揮下級的行動。 · 協(xié)調(diào)職能。即使組織內(nèi)的資源與活動能夠相互配合。 · 控制職能。就是保證實際工作與計劃擬定的標準相一致。

員工管理五原則　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有相應的工作說明和要求規(guī)范；第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。　　2、論功行賞　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。　　3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。　　為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。　　4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件　　適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造，在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈……　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等，負責各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。　　5、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法　　在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。　　領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據(jù)工作任務、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成

5，如何做一個好的領(lǐng)導者

一個好的領(lǐng)導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至于經(jīng)營上,管理上的具體事宜,每個行業(yè)都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領(lǐng)導力取長補短構(gòu)筑企業(yè)核心團隊因地制宜運用各種領(lǐng)導方式企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領(lǐng)導力是關(guān)鍵。培育卓越的領(lǐng)導力，首先要求企業(yè)必須構(gòu)筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn)。其次，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，應根據(jù)實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領(lǐng)導方式。企業(yè)文化和領(lǐng)導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領(lǐng)導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。構(gòu)筑企業(yè)核心團隊企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領(lǐng)導人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務，也是領(lǐng)導力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領(lǐng)導力的提升。選擇核心團隊成員如何搭好這個班子，企業(yè)領(lǐng)導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產(chǎn)生管理的“短板”。除了專長、能力和經(jīng)驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復星高科技集團，其創(chuàng)業(yè)團隊中的5人均是復旦大學畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據(jù)每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰(zhàn)斗力極強的核心團隊，在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產(chǎn)的神話。當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時期的人員，而應該在文化背景、知識結(jié)構(gòu)等方面進行平衡，否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。建立信任關(guān)系正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ)，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊？因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導人，應該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權(quán)也是建立與下屬之間信任關(guān)系的有效方式。從領(lǐng)導者方面來說，有效授權(quán)一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養(yǎng)他們的領(lǐng)導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰(zhàn)略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關(guān)系到企業(yè)長期發(fā)展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權(quán)能讓他們確實感受到領(lǐng)導對自己的信任，能夠進一步激發(fā)靈感和工作積極性，提高工作質(zhì)量。授權(quán)需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。授權(quán)時要有明確的、具有挑戰(zhàn)性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰(zhàn)性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產(chǎn)品經(jīng)理說：“你負責本年度a產(chǎn)品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權(quán)，如果你明確對他說：“你負責本年度a產(chǎn)品的推廣工作，如果能夠在國內(nèi)達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰(zhàn)性的任務而自豪，把自己的潛能充分調(diào)動起來。千萬不要重復授權(quán)，授權(quán)時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關(guān)系。不幸的是，這種隨意性的授權(quán)在國內(nèi)企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生。以前我就職于某軟件公司時，總經(jīng)理將研發(fā)部的差旅費審核授權(quán)給研發(fā)部經(jīng)理，不到三個月的時間又將審批權(quán)收回，使得研發(fā)部經(jīng)理認為企業(yè)對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權(quán)回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權(quán)后不能將權(quán)力回收，而是要告誡領(lǐng)導者，在授權(quán)之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權(quán)后再回收權(quán)力更為有效吧！有效利用沖突團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業(yè)存亡，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突，作為企業(yè)領(lǐng)導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。不同性質(zhì)的沖突，企業(yè)領(lǐng)導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業(yè)存亡的沖突，我們應盡量它們避免發(fā)生，一旦發(fā)現(xiàn)此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設(shè)性的、認知層的沖突，則應加以適當?shù)囊龑В脹_突發(fā)掘不同的意見，激發(fā)更多的創(chuàng)意。ge公司前任ceo杰克·韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設(shè)性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業(yè)必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設(shè)性沖突培植了通用公司獨特的企業(yè)文化，使ge在過去的二十多年獲得持續(xù)、高速的發(fā)展。

6，怎樣做好一個管理者

企業(yè)管理是一項系統(tǒng)工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業(yè)是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業(yè)為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創(chuàng)造了外部環(huán)境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “領(lǐng)導就是榜樣”是對領(lǐng)導者最精干和生動的描述。作為一個管理者不僅要能激發(fā)他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創(chuàng)立一種機會和成長并存的環(huán)境。在這種環(huán)境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業(yè)績。在了解的基礎(chǔ)上信任員工，給她舞臺讓她充分發(fā)揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當?shù)母偁幁h(huán)境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關(guān)愛、贊美、寬容下屬，物質(zhì)獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發(fā)他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創(chuàng)造目標和價值的同時，也擔負創(chuàng)造公正、公平和支持環(huán)境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結(jié)果，幫助完成目標；領(lǐng)導才能不是表現(xiàn)在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最后，持續(xù)不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領(lǐng)導者的地位。現(xiàn)代社會，科技信息的快速發(fā)展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領(lǐng)導者對決策進行反省，并用開放的態(tài)度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉(zhuǎn)變。有科學家預言，未來的領(lǐng)導，由于變化越來越快，持續(xù)的學習和改革將是唯一不變的任務。一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰(zhàn)略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關(guān)鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。

怎樣做好一個管理者？有什么問題出現(xiàn)時該怎么解決？做好一個管理者一、以心帶人,以情管人再成功的人都有一顆溫暖的心。對屬下員工應該獎罰分明，恩威并施。在管理者的眼中，你的每一個員工都是英雄。在父母眼中,自己的孩子永遠是最出色的,最棒的。 - 二、尊重員工、信任員工真誠對待每一個員工，尊重每一個員工，理解每一員工，信任每一個員工，放權(quán)每一個員工，激勵每一個員工。只要相信他能成功，那他一定能創(chuàng)造奇跡。一名優(yōu)秀的員工是一絲風,一群優(yōu)秀的員工便是狂風暴雨，所到之處，逢物必摧，勢不可擋。一只螞蟻微不足道，但一群螞蟻可以摧毀一座大壩。 - 三、做員工的教練與朋友優(yōu)秀的管理者不是要給員工講理論，講經(jīng)驗，講故事，而是要用最通俗最務實的話告訴他該怎么做．也就是做事的方法。優(yōu)秀的管理者要經(jīng)常陪員工聊天，什么都可以聊，生活、,愛情、人生、夢想、愛好等。只要是能想到的。不要指責員工吹牛，不要笑話員工異想天開。每一個人的心是一扇窗，一個人打開，只有一縷陽光,每個人都打開,就會無限燦爛,無限光明。 - 四、管理部門工作優(yōu)秀的領(lǐng)導每周要有一次會議總結(jié)和一次聚會活動。優(yōu)秀的領(lǐng)導要經(jīng)常寫培訓知識和發(fā)言稿,但每一次培訓和發(fā)言都是不用稿子的,用稿念的培訓和發(fā)言是死的,是無用的,用心說的培訓稿和發(fā)言才是實用和成效的。商場如同戰(zhàn)場,情況瞬息萬變,如果按規(guī)定好的理論戰(zhàn)爭往往要全軍覆沒,規(guī)定好的東西如果運用到實際的事業(yè)和工作當中,其結(jié)果必然失敗。 - 五、樹立自己品牌，做人們心目中的大領(lǐng)導，而不是小領(lǐng)導1、看到一點成績就沾沾自喜的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。看到成績在高興之余,更多的是不滿足感的領(lǐng)導是大領(lǐng)導； -2、遇到失敗和挫折就失去信心和痛苦的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。面對失敗和困境,沒有被失敗打倒，被困境壓嚇倒,反而更加堅韌成熟,更加不服輸.這樣的領(lǐng)導是大領(lǐng)導； -3、覺得自己比員工聰明的領(lǐng)導是小領(lǐng)導,覺得員工都是智慧的領(lǐng)導是大領(lǐng)導。-4、說話多于思考的領(lǐng)導是小領(lǐng)導,思考多于說話的領(lǐng)導是大領(lǐng)導； -5、總是找理由和借口的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。只有錯誤的決策,沒有錯誤的市場的領(lǐng)導是大領(lǐng)導； -6、對待失敗和犯錯誤的員工責罵和懲罰的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。原諒和理解,安慰鼓勵員工的領(lǐng)導是大領(lǐng)導； -7、計較一時得失的領(lǐng)導是小領(lǐng)導,眼光長遠的領(lǐng)導是大領(lǐng)導。 -8、遇到失敗指責別人的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。深思反省,自己承擔責任和悔過并總結(jié)失敗原因的領(lǐng)導是大領(lǐng)導。 -9、只憑主觀和個人意識下結(jié)論的領(lǐng)導是小領(lǐng)導。善于做市場調(diào)查,和員工討論交流做結(jié)論的領(lǐng)導是大領(lǐng)導。 -10、自作聰明，剛愎自用的領(lǐng)導是小領(lǐng)導.正確看待問題,準確剖析問題,合理得出結(jié)論,掌握事物發(fā)展規(guī)律和基本原理,有很深的理論知識,又能通俗理解并將其運用到實際商業(yè)中去,在千變?nèi)f化的商業(yè)中,能透過表面看本質(zhì),并具體問題具體解決的領(lǐng)導是大領(lǐng)導。- 問題出現(xiàn)時該怎么解決？一、出現(xiàn)問題，首先不要責怪任何人，一個好的管理者出現(xiàn)問題首先想到自己的責任。二、想到怎么解決這個問題，千萬不要先追究屬下的責任。三、組織員工討論怎么解決問題，群策群力動腦筋想辦法。四、當團隊里有人在埋怨追究時，要理智地制止，說清楚先解決問題，暫時不要追究責任。五、問題解決了后，再組織大家討論，以后怎么避免不出現(xiàn)類似的問題。