国产suv精品一区二区三区,亚洲国产视频网站,www欧美xxxx

本文目錄一覽

1，途徑目標理論認為四種領導方式是
2，怎樣做好領導的工作
3，如何帶領團隊
4，做為一個管理人員應該怎樣管理下屬
5，如何做一個好的領導者
6，怎樣做好一個管理者

1，途徑目標理論認為四種領導方式是

1.支持型領導方式。 2.參與型領導方式。 3.指導型領導方式。 4.以成就為目標的領導方式。

途徑目標理論認為四種領導方式是

2，怎樣做好領導的工作

領導是一種方法，做領導是要把上傳下達的任務完成，但做個好領導卻是一門職業藝術，領導者應具有創造性的領導才能、技巧、藝術和方法。要想做好領導工作：首先要認識自己，端正思想，克服不足，努力提高自己。要經常反省自己的不足，看到自己領導能力的缺陷，努力克服工作中的失誤，不能高高在上，趾高氣揚。不要因為自己是領導就權力在手而濫用，對待同事要相互平等，不能分等級，分層次。要以常人的心態對事對人。其次，要善待他人，托馬斯.卡萊爾說過:"偉人是從對待小人物的行為中顯示其偉大的." 我們所相處的對象,并不是絕對理性的動物,而是充滿了情緒變化,成見,自負和虛榮的感情動物.只有不夠聰明的人才批評,指責和抱怨別人，---------的確,很多愚蠢的人都這么做.但是,善解人意和寬恕他人,需要有修養自制的功夫.尖銳的批評和攻擊,所得的效果都等于零.天底下只有一個方法可以影響人,就是提出他們的需要,并且讓他們知道怎樣去獲得. 明天,你也許有機會要求某人做某事,記住,在你開口之前,先停下來問你自己:"我怎樣才能讓這個人想去做這件事?"人類本質里最深遠的驅動力就是"希望具有重要性".激發他人的急切需求.

怎樣做好領導的工作

3，如何帶領團隊

在日常工作中，作為一個領導，怎樣才能帶領好團隊，發揮大家的積極性，共同將工作完成得最好，成就一番事業呢？下面由我來解答。1,作為一個領導，要以身作則，做好大家的表率，這樣才能帶動大家，不能只準州官放火，不準百姓點燈，失去大家的信任；2,建立良好的團隊規則，既能調動團隊成員的工作熱情和積極性，又能較好地約束大家；3,尊重團隊的每一個成員，能看到他們的優點，并讓他們在適合自己的崗位充分發揮自己能特長，彰顯自己的個性；4,有良好的激勵機制，鼓勵團隊成員創新，為集體做出最大的貢獻；5,培養團隊良好的合作意識，部門之間互相幫助，互相協調，共同完成任務；6,定期給團隊進行培訓，加強專業知識的更新和豐富，提高團隊工作能力和整體水平；7,建立良好的人才梯隊，做好老帶新的工作，注意人才的儲備和培養，什么情況下人才都不能斷層，這樣才能保障團隊的整體戰斗力，帶領團隊努力拼搏，創造佳績。祝你的團隊越來越有成就!

團隊角色_LearnSuccess_有效提升團隊績效?LearnSuccess碩升專注于團隊中不同的團隊角色,高效管理團隊,提升團隊的凝聚力重要一點是要增強團隊的團隊彼此之間的了解,團隊成員之間

激勵是一個團隊領導者所必須會了。需且要非常的善于使用！！。一個臺灣的資深顧問跟我說了一句讓我深記在心的話“畫大餅，要學會給自已團隊的成員畫大餅。。。”只要意會不可言傳，還是得靠自已思考！！以下是我網上看到的。希望對你有幫助！ “激發”員工激情--四個因素影響員工激情　　毫無疑問，任何一個企業都希望擁有充滿激情的員工，問題是員工的激情來自哪里？有人認為員工的激情是與生俱來的，所以要擁有激情員工的關鍵在于選拔富有激情的員工；有人認為員工的激情是后天培養的，是通過滿足員工的事業追求而獲得。筆者認為，就工作激情而言，應該既非先天秉承之德，亦非后天培養之功，而是由特定因素激發而來。　　雖然由于遺傳、教育、環境等因素的影響，人與人之間無疑存在著個性特征和氣質等各方面的差異，但這些差異不足以決定某人是否富有工作激情，它們充其量會在特定情況和條件下，對個體工作激情被激發的容易程度和激情的表現形式產生一定的影響。因為如果激情與生俱來，有激情的人就應該在任何情況下都是激情滿懷的，實際上，同樣一個人，在某種情況下會激情勃發，在另外的情況下卻會消極頹廢。　　也許更多的人愿意相信激情可以培養，因為唯有激情可以培養，管理才可能有所作為，更多的團隊也才有希望。可以肯定的是，工作激情是后天獲得的，而且是與工作本身、工作環境等因素密切相關，但用“培養”這個詞似乎不合適。人的興趣可以被培養起來，甚至人的熱情也可以慢慢培養出來，但激情（如創作激情）是一種強烈激動的情感，是一種受到特定刺激之后的強烈迸發出來的情感，所以，工作激情是被激發的而不是被培養的。　　能夠激發員工激情的因素主要有以下幾個方面：　　一是領導者的激情和人格魅力。一個沒有激情可言的領導者不可能帶來富有激情的員工，這是不言而喻的。這里要特別強調的是領導者的人格魅力。管理更多是依靠物化的資源（如人、財、物、信息以及組織所賦予的獎懲權等），領導則主要依靠領導者自身的資源（我們暫且統稱為人格魅力）。在管理之下，員工更多的是服從意識，必須保證最低限度完成任務才能獲得基本的保障、才能免除可能的懲罰；在領導之下，員工是出于對領導者的信服、敬佩、熱愛等而自覺自愿的追隨，渴望最大限度地達成目標，所謂士為知己者死應該是其中一種極端的表現。　　二是富有激情的企業文化。優秀的企業文化對員工有強烈的影響力和感召力，能提高員工的幸福指數、釋放員工的情感、提升員工的情操，能增強員工的職業責任感和自豪感。因此，要用企業奮斗可及的共同愿景、科學合理的激勵機制、充滿挑戰的任務和公平合理的機會激發員工的工作激情和旺盛斗志。　　三是富有激情的群體（團隊）。一個充滿激情的工作群體（團隊）能夠影響和感染群體（團隊）中的每個成員（尤其是新進員工）。　　四是清晰的、奮斗可及的事業前景。能夠成就一番事業也是激發員工激情的一個重要因素，這不僅需要明確的發展前景、通暢的發展通道，而且需要相應的扶持和激勵。　　值得注意的是，員工的激情并不是一經激發就可一勞永逸，激情被激發時非常的高漲，但激發的因素一旦失去或改變，激情也會隨之消失，而且同樣的激發因素也很難有持續的激發力。因此，保持持續激發并不斷尋找新的激發點是激發員工激情的關鍵。　　從人力資源管理的角度來看，首先是選拔和錄用富有激情潛質的員工并安排在能有效激發其激情的崗位上；其次是著力打造富有激情的企業文化；再次是組建培育富有激情的團隊；最后是建立和完善科學合理的激勵和激發機制，持續地激發員工的工作激情和旺盛斗志。請采納！謝謝！

如何帶領團隊

4，做為一個管理人員應該怎樣管理下屬

(1)管理的14條原則：法約爾根據自己在大企業的管理經驗，提出了組織經營的14條原則，這些原則是： · 勞動分工。實行勞動的專門化，可提高雇員的效率，從而增加產出。 · 權責相當。管理者必須擁有權力以發布命令，但權力必須與責任相當。 · 紀律嚴明。雇員必須服從和尊重組織規定，領導一身作則、管理者和雇員對規章有明確理解和公平的獎懲對于保證紀律的有效性非常重要的。 · 統一指揮。一個下屬人員只應接受一個上級的命令，并向這個上級匯報自己的工作。 · 統一領導。從事同種工作的任何部門應該由同一個管理者按一個統一的計劃來加以領導。 · 個人利益服從整體利益。個人和小集體的利益不能超越組織整體的利益。 · 報酬。必須給工作和服務以公平合理的報酬。 · 集權。集權的程度應該適合于該企業的實際情況和所屬環境。 · 等級層次。表現為從最高權力機構直至低層管理人員的領導系列，上下層次之間和橫向部門之間應保持靈敏的信息溝通。 · 秩序。企業成員和物品都應各得其位、各得其用。 · 公平。管理者應該友善和公正地對待下屬。 · 人員穩定。減少不必要的流動，以保證所屬人員能很好地完成工作。 · 主動性。鼓勵員工發表建議和增加執行任務的自覺性和積極性。 · 團結精神。任何分裂對企業都是非常有害的，所以要注意協作、協調、溝通、配合，甚至包括必要的妥協。 (2)為管理工作規定基本職能 · 法約爾把企業所從事的一切活動分為六類，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動及管理活動。他集中分析了第六類活動，井提出了管理的五項職能： · 計劃職能。就是設計行動方案；使企業達到目標。 · 組織職能。就是合理安排人力、物力去實現目標。 · 指揮職能。即指揮下級的行動。 · 協調職能。即使組織內的資源與活動能夠相互配合。 · 控制職能。就是保證實際工作與計劃擬定的標準相一致。

員工管理五原則　　1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量　　人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。　　通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。　　2、論功行賞　　員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。　　3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。　　為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。　　4、不斷改善工作環境和安全條件　　適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈……　　安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。　　5、實行抱合作態度的領導方法　　在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。　　領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派后，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成

5，如何做一個好的領導者

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫"好兄弟"幫你打造個人形象,至于經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領導力取長補短構筑企業核心團隊因地制宜運用各種領導方式企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。構筑企業核心團隊企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。選擇核心團隊成員如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。建立信任關系正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝聚力和戰斗力的團隊？因此，作為企業的領導人，應該在團隊內部營造相互信任的氛圍。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度a產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說：“你負責本年度a產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧！有效利用沖突團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。ge公司前任ceo杰克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使ge在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。

6，怎樣做好一個管理者

企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長并存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞臺讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最后，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，并用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由于變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。

怎樣做好一個管理者？有什么問題出現時該怎么解決？做好一個管理者一、以心帶人,以情管人再成功的人都有一顆溫暖的心。對屬下員工應該獎罰分明，恩威并施。在管理者的眼中，你的每一個員工都是英雄。在父母眼中,自己的孩子永遠是最出色的,最棒的。 - 二、尊重員工、信任員工真誠對待每一個員工，尊重每一個員工，理解每一員工，信任每一個員工，放權每一個員工，激勵每一個員工。只要相信他能成功，那他一定能創造奇跡。一名優秀的員工是一絲風,一群優秀的員工便是狂風暴雨，所到之處，逢物必摧，勢不可擋。一只螞蟻微不足道，但一群螞蟻可以摧毀一座大壩。 - 三、做員工的教練與朋友優秀的管理者不是要給員工講理論，講經驗，講故事，而是要用最通俗最務實的話告訴他該怎么做．也就是做事的方法。優秀的管理者要經常陪員工聊天，什么都可以聊，生活、,愛情、人生、夢想、愛好等。只要是能想到的。不要指責員工吹牛，不要笑話員工異想天開。每一個人的心是一扇窗，一個人打開，只有一縷陽光,每個人都打開,就會無限燦爛,無限光明。 - 四、管理部門工作優秀的領導每周要有一次會議總結和一次聚會活動。優秀的領導要經常寫培訓知識和發言稿,但每一次培訓和發言都是不用稿子的,用稿念的培訓和發言是死的,是無用的,用心說的培訓稿和發言才是實用和成效的。商場如同戰場,情況瞬息萬變,如果按規定好的理論戰爭往往要全軍覆沒,規定好的東西如果運用到實際的事業和工作當中,其結果必然失敗。 - 五、樹立自己品牌，做人們心目中的大領導，而不是小領導1、看到一點成績就沾沾自喜的領導是小領導。看到成績在高興之余,更多的是不滿足感的領導是大領導； -2、遇到失敗和挫折就失去信心和痛苦的領導是小領導。面對失敗和困境,沒有被失敗打倒，被困境壓嚇倒,反而更加堅韌成熟,更加不服輸.這樣的領導是大領導； -3、覺得自己比員工聰明的領導是小領導,覺得員工都是智慧的領導是大領導。-4、說話多于思考的領導是小領導,思考多于說話的領導是大領導； -5、總是找理由和借口的領導是小領導。只有錯誤的決策,沒有錯誤的市場的領導是大領導； -6、對待失敗和犯錯誤的員工責罵和懲罰的領導是小領導。原諒和理解,安慰鼓勵員工的領導是大領導； -7、計較一時得失的領導是小領導,眼光長遠的領導是大領導。 -8、遇到失敗指責別人的領導是小領導。深思反省,自己承擔責任和悔過并總結失敗原因的領導是大領導。 -9、只憑主觀和個人意識下結論的領導是小領導。善于做市場調查,和員工討論交流做結論的領導是大領導。 -10、自作聰明，剛愎自用的領導是小領導.正確看待問題,準確剖析問題,合理得出結論,掌握事物發展規律和基本原理,有很深的理論知識,又能通俗理解并將其運用到實際商業中去,在千變萬化的商業中,能透過表面看本質,并具體問題具體解決的領導是大領導。- 問題出現時該怎么解決？一、出現問題，首先不要責怪任何人，一個好的管理者出現問題首先想到自己的責任。二、想到怎么解決這個問題，千萬不要先追究屬下的責任。三、組織員工討論怎么解決問題，群策群力動腦筋想辦法。四、當團隊里有人在埋怨追究時，要理智地制止，說清楚先解決問題，暫時不要追究責任。五、問題解決了后，再組織大家討論，以后怎么避免不出現類似的問題。