工作態(tài)度考核指標(biāo)，你對職工工作態(tài)度考評指標(biāo)是如何理解的舉例說明

來源：整理時間：2023-05-22 01:49:07 編輯：好學(xué)習(xí) 手機版

1，你對職工工作態(tài)度考評指標(biāo)是如何理解的舉例說明

我覺得看的就是員工的完成度。這就能看出來員工的工作態(tài)度。比如說一個人完成一個工作之后他完成的質(zhì)量怎么樣。完成的時間怎么樣。

你好！我覺得這個是很好的，因為很多員工的態(tài)度就取決了他為人處事。如有疑問，請追問。

你對職工工作態(tài)度考評指標(biāo)是如何理解的舉例說明

2，如何對中層干部的工作態(tài)度評估

績效評估工作大致要經(jīng)歷制定評估計劃、確定評估標(biāo)準(zhǔn)和方法、收集數(shù)據(jù)、分析評估便會上升到對中層部門的層次進行考核，其內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)干部的個人工作

工作態(tài)度是不可量化的指標(biāo)，中層干部績效考評的目的是要幫助干部了解自己的的行為表現(xiàn)與企業(yè)對中層管理人員在態(tài)度方面的期望值的差距，從而幫助矯正行為差異。所以在設(shè)置指標(biāo)時應(yīng)結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)、現(xiàn)狀、文化等來確定合適的行為指標(biāo)。績效考評結(jié)果與薪酬掛勾能促使被考評者重視自己的行為態(tài)度，但對考評人提出了更高的要求，若搞平均主義，績效考評起不到應(yīng)有的效果，反而是在浪費資源；若考評過嚴(yán)又證據(jù)不確實，績效訪談不到位，會讓被考評對象產(chǎn)生抵觸情緒，影響團隊士氣

如何對中層干部的工作態(tài)度評估

3，什么叫工作業(yè)績考核指標(biāo)

1. 什么是工作業(yè)績考核指標(biāo): 工作業(yè)績考核指標(biāo)就是指績效考核指標(biāo)。績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。績效考核指標(biāo)就是將品德、工作績效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績效評價與業(yè)績改善。2. 績效考核指標(biāo)的特征：（1）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨立性原則。（2）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的。（3）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。（4）考核指標(biāo)是基于工作而非工作者。（5）考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。3. 常用的績效考核方法有：量表等級評分法目標(biāo)考核法工作標(biāo)準(zhǔn)法關(guān)鍵事件法360度評估法評語法強迫選擇法等

什么是投資中心？投資中心是企業(yè)內(nèi)部專門管理資金的部門。為了集中有限的財務(wù)資源，合理使用財務(wù)資金，嚴(yán)格控制財務(wù)支出，有些單位就會成立專門的投資中心，其實質(zhì)是資金的集散與控制，有點像內(nèi)部銀行。評價和考核投資中心工作業(yè)績是否僅采用投資利潤率即可？投資利潤率是對項目的評價指標(biāo)，主要是決策時使用的，即項目該投還是不該投。如果作為經(jīng)常項目的考核顯然不夠用，也不能整體評價投資中心的所有工作。其業(yè)績評價指標(biāo)是什么？投資中心是利潤中心的一般形式，其獲利能力與其所使用的創(chuàng)造利潤的資產(chǎn)相聯(lián)系。建議指標(biāo)：一、盈利能力分析資本金利潤率＝利潤總額／資本總額又稱資本收益率，反映資本金的盈利能力資產(chǎn)報酬率＝（凈收益＋利息費用＋所得稅）/ 資產(chǎn)平均總額考察企業(yè)運用全部資本的收益率，衡量資產(chǎn)運用效率的高低權(quán)益系數(shù)＝資產(chǎn)總額／所有者權(quán)益總額＝1/ 所有者權(quán)益總額 / 資產(chǎn)總額＝1÷（1－負(fù)債比率）考察資產(chǎn)總額是所有者權(quán)益的幾倍權(quán)益報酬（收益）率＝凈資產(chǎn)／所有者權(quán)益考察投資取得的報酬，是美國杜邦系統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)體系中最有代表性、綜合性的收益性指標(biāo)。二、經(jīng)營能力分析利潤總額增長率＝報告期利潤總額／基期利潤總額－1觀察企業(yè)一定時期利潤的成長情況資本金增殖率＝報告期實收資本／基期實收資本－1考察企業(yè)一定時期實收資本的增資情況三、營運效率分析貨幣資金周轉(zhuǎn)率＝全年貨幣資金支出總額／貨幣資金平均余額考察貨幣資金是否保留一定期的存量具體使用哪些指標(biāo)進行考核，還要聯(lián)系本單位實際。僅此建議，供參考。

什么叫工作業(yè)績考核指標(biāo)

4，管理人員考核中能力態(tài)度效績?nèi)绾闻浞直容^適宜

轉(zhuǎn)載以下資料供參考公司管理人員績效考核表（考核對象：經(jīng)理(含)以上級管理人員）姓名：崗位名稱：總得分: 項目及考核內(nèi)容配分自評上級審核領(lǐng)導(dǎo)能力15% 善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標(biāo) 15 靈活運用部署順利達成工作計劃和目標(biāo) 13-14 尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強達成工作計劃和目標(biāo) 11-12 不得部署信賴，工作意愿低沉 7-10 領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下策劃能力15% 策劃有系統(tǒng)，能力求精進 15 尚有策劃能力，工作能力求改善 13-14 稱職，工作尚有表現(xiàn) 11-12 只能做交辦事項，不知策劃改進 7-10 缺乏策劃能力，須依賴他人 7以下工作任務(wù)及效率15% 能出色完成工作任務(wù)，工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15 能勝任工作，效率較高 13-14 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 11-12 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 7-10 工作效率低，時有差錯 7以下責(zé)任感15% 有積極責(zé)任心，能徹底達成任務(wù)，可放心交代工作 15 具有責(zé)任心，能達成任務(wù)，可交付工作。 13-14 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù) 11-12 責(zé)任心不強，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 7-10 無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù) 7以下溝通協(xié)調(diào)10% 善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 10 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務(wù) 8-9 尚能與人合作，達成工作要求 7 協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展 5-6 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展 5以下授權(quán)指導(dǎo)10% 善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導(dǎo)部署達成任務(wù) 10 靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達成任務(wù) 8-9 尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)部署完成任務(wù) 7 欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)部署之方法，任務(wù)進行偶有困難 5-6 不善分配權(quán)力及指導(dǎo)部署之方法，內(nèi)部時有不服及怨言 5以下工作態(tài)度10% 品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模 10 品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人 8-9 言行尚屬正常，無越軌行為 7 固執(zhí)己見，不易與人相處 5-6 私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位 5以下成本意識10%成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)約 8-9 尚有成本意識，尚能節(jié)約 7 缺乏成本意識，梢有浪費 5-6 無成本意識，經(jīng)常浪費 5以下備注：關(guān)于“工作任務(wù)”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結(jié)供參考和審核。考核人簽名（副）總經(jīng)理確認(rèn) 考核日期

管理人員考核主要考察關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作能力及工作態(tài)度三個方面。滿分為100分，其中，工作業(yè)績權(quán)重（KIP）為30分，工作能力權(quán)重40分及工作態(tài)度權(quán)重30分。2、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)來源于各部門的績效目標(biāo)和員工個人崗位職責(zé)，由直接領(lǐng)導(dǎo)和員工本人溝通后確定，如有困難人力資源部可以協(xié)助確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)涉及工作結(jié)果、工作質(zhì)量和工作進度等，具體考核指標(biāo)可設(shè)立工作飽和度、實際工作時間所占比重、差錯率、顧客滿意率、任務(wù)完成率和進度達成率等。3、工作能力指標(biāo)主要考察被考核者所具備的工作能力。主要包括工作效率、工作知識、工作技能、分析問題能力、獨立工作能力和信息溝通能力等維度。4、工作態(tài)度指標(biāo)主要考察被考核者工作態(tài)度。主要包括勞動紀(jì)律、團結(jié)合作精神、服務(wù)態(tài)度和成本意識等維度。四、考核范圍公司管理系統(tǒng)的十個職能部門、五個基層單位及儲運中心和技術(shù)質(zhì)量管理中心的一般管理人員；各部門人事員應(yīng)于某月某日之前將績效考核小組名單及參與本次考核人員名單報送人力資源部審批備案。1、績效考核流程為：直接上級領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通確定關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)（KPI）→上報人力資源部→統(tǒng)一進行一般管理人員考核→結(jié)果評定→結(jié)果反饋→績效改進。2、考核周期：一年（12個月）應(yīng)進行兩次考核，本次考核為年終考核，將于某月某日前完成對一般管理人員全年的工作情況的考核。六、考核辦法1、《關(guān)鍵業(yè)績考核表》作為考核工作業(yè)績的一項工具。在設(shè)計關(guān)鍵績效表時要注重崗位間的差別并兼顧各崗位間的公平與配比。2、《一般管理人員績效考核評分表》作為衡量員工工作能力與工作態(tài)度的主要工具。3、考核項目權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績考核各項合計為30分。部門領(lǐng)導(dǎo)評分權(quán)重分配標(biāo)準(zhǔn)：四名中管，正職30%,主管30%，非主管各20%；三名中管，正職40%，主管40%，非主管20%；兩名中管，正職60%，副職40%。（注：被考核人的上級即是中管又是正職，其考核權(quán)重為：四名中管：正職占55%，非主管各占15%。三名中管，正職占60%，非主管各占20%；兩名中管：正職占60%，非主管占40%）工作能力和工作態(tài)度兩項合計為70分。部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為60%，員工互評權(quán)重為40%。八、重要事項記載一般管理人員在工作中做出突出成績或出現(xiàn)較大失誤，其行為表現(xiàn)給單位或公司帶來良好影響的，又不能通過績效考核表記錄的，經(jīng)單位績效考評小組記錄報人力資源部審批后，可以在關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核成績中加5-10分。九、考評結(jié)果確定、應(yīng)用1、考評結(jié)果績效考核小組上報人力資源部后，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。 2、考核結(jié)果應(yīng)用：主要運用于本次的競聘上崗工作。十、員工績效考核檔案建立員工績效考核檔案是加強績效管理的必要措施。人力資源部負(fù)責(zé)這項工作。每次考核結(jié)束后應(yīng)將考核結(jié)果及時整理歸檔。

能力決定效績，效績決定態(tài)度，態(tài)度決定能力