骨干員工，如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工

來源：整理時間：2022-10-15 06:16:50 編輯：廈門本地生活手機版

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1，如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工
2，如果培養(yǎng)好公司的骨干員工
3，如何面對骨干員工離職
4，如何培訓(xùn)骨干員工
5，專題如何留住骨干員工
6，如我們要成為骨干員工秘籍是什么
7，如何管理愛抱怨的骨干員工

1，如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工

核心員工與骨干員工，通俗一點說就是公司的中堅力量！很簡單，統(tǒng)計下，其請假的時候，他接公司電話的次數(shù)，接得越多，越重要！

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如何區(qū)分哪些員工是公司的核心員工骨干員工

2，如果培養(yǎng)好公司的骨干員工

無欲則剛，剛者自立，這樣的骨干人員，你們可以多給他一些實用型，對工作有幫助的培訓(xùn)，以及對他做個長遠職業(yè)規(guī)劃；對一般骨干員工，還是針對性建立一套激勵考核制度，用考核來提升其工作水準(zhǔn)，用激勵讓其永遠進步！

如果是上市公司會用自己的一小塊股份作為獎勵，來留取骨干人員如果不是就要知道他迫切想要得到什么，如果你能滿足就盡量滿足，如果不能就用其他東西來取代他想要的。人對豐厚的誘惑是禁不住的，往往都是被豐厚的誘惑從而改變內(nèi)心的想法的。

如果培養(yǎng)好公司的骨干員工

3，如何面對骨干員工離職

先去了解他離職的真正原因是因為覺得待遇不好，還是工作環(huán)境問題或者其他原因，看能否幫他解決（前提是不突破底線）。如果執(zhí)意要離開的話那么就不要強行挽留了，因為到最后還是要走的。最后確定離職后敦促他做好交接工作，也要保證公司秘密不被泄露。最后盡量保持良好關(guān)系以后說不定就是合作伙伴

骨干員工想要離職，無非就是找到了更好的去處，或者對公司的一些現(xiàn)狀和待遇不滿意。公司想要挽留如果只是動動嘴勸勸是沒有用的，需要拿出一些誠意來。比如加薪，或升職。對于骨干員工，他們很清楚自已的優(yōu)勢在哪里，公司想要挽留除了以上兩種方法，還有就是能讓員工實際得到實惠，只有這樣，也許能夠挽留住。

如何面對骨干員工離職

4，如何培訓(xùn)骨干員工

在許多企業(yè)開展員工培訓(xùn)時，會將骨干員工和普通員工分開進行培訓(xùn)。對于骨干員工，各企業(yè)都是如如何培訓(xùn)的呢？下文中，世界工廠網(wǎng)小編以三星為例，與您分享三星是的。三星對骨干員工的培訓(xùn)是這樣展開的：首先，明確訓(xùn)練對象是骨干推銷員，在公司已有13-15年，長期在營業(yè)部第一線工作，有一定的下屬，在實際上擔(dān)任部分經(jīng)理職責(zé)贈，卻并不是完全的管理者。其次，本次訓(xùn)練要達到的目的，是縮短預(yù)期銷售量與實際銷售量之間的差距，并可以當(dāng)場反映出效果究竟如何。最后是訓(xùn)練計劃安排，時間為三天兩夜，所有參加者集體住宿，采用授課法、分組討論法和角色演示法進行。在明確了以上三點之后，接著要做的是制訂本次訓(xùn)練的內(nèi)容及側(cè)重點：最重要的是讓骨干員工了解為達到目標(biāo)應(yīng)有的角色意識和執(zhí)著追求的精神，其次是如何根據(jù)自己的能力設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，再次是學(xué)習(xí)有效的商業(yè)談判技巧，最后才是具體的個人為達成目標(biāo)所制定的行動方案，如采取何種推銷手段、有效的訪問次數(shù)、推銷數(shù)量及開拓新的市場等等。由于訓(xùn)練分三天進行，所以他們對訓(xùn)練內(nèi)容作了如下安排。第一天：上午：骨干員工到集訓(xùn)地報到，熟悉環(huán)境。下午：討論為什么要達到一定的目標(biāo)。訓(xùn)練負責(zé)人可啟發(fā)員工從三方面加以討論。 ①從自身來說，實現(xiàn)自我成長的途徑，自己生存的必要，家庭生活的要求，體現(xiàn)自我價值，下屬追隨的對象，成為公司發(fā)展只上光榮的開拓者，與公司緊密相聯(lián); ②從公司來說，公司存在與否的根本，能否提高市場占有率的關(guān)鍵，繼續(xù)運轉(zhuǎn)的動力。 ③從社會來說，貢獻社會的指標(biāo)，提供社會最好的產(chǎn)品。實施可將所有人員分為五人一組，用自我提示法、KJ法進行小組討論。晚上：為自己設(shè)立要達到的目標(biāo)。其步驟如下： ①用設(shè)定目標(biāo)最正確的方法，確定自己的目標(biāo)，找出與實際銷售情況之間的差距。 ②采取的方法有現(xiàn)有資料使用法、價值判斷和援助其他部門計劃法等。以現(xiàn)有資料分析法來說，將其他公司的數(shù)據(jù)資料同本公司進行比較，分析本公司在占有率、成長率、商品數(shù)量、性能方面的地位，從而確定本人想在拜訪的顧客數(shù)量、實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)、銷售數(shù)量等等。 ③個人提出自己成功的方法的范例，交流心得。第二天：上午：用角色演示法來學(xué)習(xí)推銷技巧的初次演示。由指導(dǎo)員進行角色分派，決定顧客和推銷員的人選，然后設(shè)置演出場景，就可以開始第一次演示了。在演示完畢以后，由觀察員針對各演出角色進行評論，對于扮演推銷員者，至少提出三項優(yōu)點和三項需要改進的方面，進行綜合評價。下午：針對上午演示中暴露出來的問題，進行第二次演示，指導(dǎo)員作部結(jié)發(fā)言。第二次演示的角色應(yīng)進行互換，由上午扮演顧客者來扮演推銷員，而原扮演推銷員則扮演顧客，以便更好地體會角色差異。晚上：由個人針對本人特點，制訂工作計劃表，說明進行推銷活動的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，例如拜訪客戶的時間、想要達到的目的、推銷技巧等等。第三天：上午：每個人說明自己的行動方案和計劃狀況，由指導(dǎo)員進行評論，指出應(yīng)該注意的地方。應(yīng)注意的地方有： ①該計劃是否針對本人特點? ②是否貫徹了角色演示中學(xué)到的技巧與技能? ③是否融入了本人的心得體會? 下午：由指導(dǎo)員將個人計劃表，以及指導(dǎo)員所作評述交給其上司，解散員工，回到各自的工作崗位。經(jīng)過培訓(xùn)，員工是否將學(xué)習(xí)成果運用到實際工作中去了呢?這次訓(xùn)練是否有必要呢?這些問題，都需要通過追蹤檢測來實現(xiàn)。也許這項工作耗時長、實施起來非常困難，但卻是骨干員工培養(yǎng)不可缺少的一環(huán)，是提高工作訓(xùn)練負責(zé)人對員工培養(yǎng)能力的重要途徑。三星的訓(xùn)練部門負責(zé)人擬定了一張圖表，作為評價骨干員工工作能力的訓(xùn)練方法有效與否標(biāo)準(zhǔn)。一般在實施訓(xùn)練三個月后使用。

5，專題如何留住骨干員工

留住業(yè)務(wù)骨干攻心術(shù) 1、對業(yè)務(wù)骨干實行彈性工作時間制。在業(yè)務(wù)骨干完成工作任務(wù)的前提下，尤其自行安排工作時間。這一方面是給業(yè)務(wù)骨干一定程度的信任，也大大緩解了其處理個人事務(wù)和工作事務(wù)之間的矛盾，可以體現(xiàn)管理中的靈活性和人性化。 2、增加對業(yè)務(wù)骨干的服務(wù)措施，業(yè)務(wù)骨干的內(nèi)務(wù)工作不用自己做，工作報告可口述給下屬代寫，連桌子都由內(nèi)勤人員收拾。夏天的冰凍飲料，冬天的熱茶，都由內(nèi)勤主動安排，也就是把業(yè)務(wù)骨干當(dāng)客戶待，周全的內(nèi)部服務(wù)讓業(yè)務(wù)骨干非常舒適，可以增強他們的歸屬感，享受老板級的待遇。 3、要讓業(yè)務(wù)骨干在其家人面前很有面子。業(yè)務(wù)骨干可領(lǐng)到比一般業(yè)務(wù)人員多一份的福利品，聚餐時可攜帶家屬，每月還可以使用公司的小車三次，用于處理個人事務(wù)，這些措施讓業(yè)務(wù)骨干再其家人面前很有面子，同時，其家人也對業(yè)務(wù)骨干起到很好的穩(wěn)定作用。 4、通過有效方法，讓業(yè)務(wù)骨干感覺到自己社會地位在提高。可以讓他們代自己參加一些政府部門和半官方部門組織的活動，拓寬業(yè)務(wù)骨干的接觸面，增加代表公司時的自豪感，同時讓員工感覺到自己的社會地位有所改善。 5、讓業(yè)務(wù)骨干對自己有個清醒的認識。有些業(yè)務(wù)骨干跳槽是對自己太自信了。可主動安排他們?nèi)⒓右恍┐笮凸镜恼衅负兔嬖嚕么煺劬阉麄儯屗麄兡芙o自己一個準(zhǔn)確的定位，同時也有利于骨干更加注重在工作中的學(xué)習(xí)。 6、收入增加反而是放在最后的，并且更多是以補貼的形式出現(xiàn)。為了進一步穩(wěn)定業(yè)務(wù)骨干，可以為其更換辦公室，優(yōu)良的辦公環(huán)境也保證了員工的工作情緒。每個組織都存在一些“升不上去的員工”，這種晉升停滯在層級式的組織中尤為明顯，這部分骨干員工事業(yè)心強，關(guān)注個人發(fā)展機會，對薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。制定發(fā)展計劃優(yōu)秀人才非常看重學(xué)習(xí)和成長的機會。正是看到了這一點，大多數(shù)公司都把職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)培訓(xùn)機會作為吸引和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。橫向調(diào)動既然縱向向上無法向骨干員工提升晉升機會，企業(yè)完全可以從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實施涉及不同責(zé)任與不同工作內(nèi)涵的橫向調(diào)動。一個人可能不適合當(dāng)前職位的工作或者在當(dāng)前職位上難以再有創(chuàng)新了，但換一個職位可能就非常出色或者煥發(fā)出新的活力。創(chuàng)造全新的“職位” 企業(yè)完全沒有必要死抱著傳統(tǒng)晉升這樣一棵樹，對于無法提供晉升機會的員工，可以創(chuàng)造出一批不是晉升勝似晉升的新職位，讓這些員工的優(yōu)秀技能在新職位得到淋漓精致的發(fā)揮。 ——組成短期的項目團隊。這種做法可以讓員工在一個多元化的環(huán)境中擔(dān)負更多的職責(zé)，而且能收到令人驚訝的成果。雖然不涉及職級的升遷，但員工所擔(dān)任的職務(wù)，以及此職務(wù)所帶來的挑戰(zhàn)都會因此擴大，這些員工將會發(fā)現(xiàn)，相對于個人非常有限的發(fā)展空間而言，團隊運作所帶來的可能性幾乎是無止境的。 ——做年輕員工的導(dǎo)師。處于晉升停滯期的員工，一般都已經(jīng)在公司里待了足夠長的時間，公司的精神財富通常都積淀在他們身上。如果這些員工把他們頭腦中的價值觀、企業(yè)精神和技能都傳授給年輕員工，可以使年輕人一代大受其益并迅速成長起來。這對公司、對個人、都極有好處。 ——在新單位扮演角色。在領(lǐng)導(dǎo)獨立自主的新單位時，處于晉升停滯期的員工儼然扮演者執(zhí)行總裁的角色。在沒有正式給予任何人晉升的情況下，這種安排為晉升停滯的員工提供了一個必須呈現(xiàn)成功的創(chuàng)業(yè)挑戰(zhàn)。此外，讓處于晉升停滯期的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問或講師，擔(dān)任與政府部門或其他組織間的聯(lián)絡(luò)人等，都可以為他們的工作增添價值，也是說相當(dāng)不錯的選擇。各種儀式與表彰既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理，而向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。這種獎勵絕不可以輕易授予，它是贏來的，而且必須盡可能眾人皆知，使個人的價值能充分的呈現(xiàn)在大家眼里，只要肯用心，方法是無窮盡的。

6，如我們要成為骨干員工秘籍是什么

骨干員工，給我們的印象是，有心有力的，即心態(tài)好，積極陽光，肯于負責(zé)，肯擔(dān)當(dāng)，執(zhí)行力強，同時技能也要強，業(yè)務(wù)技能和很好的工作習(xí)慣，比如按時完成工作，主動溝通，及時匯報等。所以如果我們想成為骨干員工，要成為領(lǐng)導(dǎo)心目中理想的下屬，調(diào)整心態(tài)，提高技能，真正承擔(dān)企業(yè)的重要工作，讓自己成為企業(yè)不可或缺的人。

員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動效率的決定性因素，正如美國鋼鐵大王卡內(nèi)基所言：“你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后我將又是一個鋼鐵大王。”可見，企業(yè)員工對于企業(yè)成功是至關(guān)重要的。一、骨干員工存在于各個崗位每個成功的企業(yè)都有在關(guān)鍵崗位上工作的員工，或在各不同崗位上都有一些工作出色、能力較強的人員，他們分別在管理、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等各崗位上承擔(dān)著重要任務(wù)，或者擔(dān)負著該崗位的大部分工作量，這類員工就是企業(yè)的骨干員工，是企業(yè)的中堅力量。骨干員工難以在短期內(nèi)培訓(xùn)速成，需要在工作實踐中逐步鍛煉培養(yǎng)。因此，若骨干員工外流較多，將會對企業(yè)發(fā)展造成一定負面影響甚或較大經(jīng)濟損失，故企業(yè)應(yīng)著力留住骨干員工。二、合理的員工流動是正常的誠然、企業(yè)員工應(yīng)有一定的流動性，只要是合理、正常的流動對企業(yè)發(fā)展不僅沒有壞處，相反，對企業(yè)發(fā)展有利。對那些管理觀念落后、技術(shù)上不思鉆研、工作中弄虛作假、損公肥私，道德品質(zhì)低下，工作得過且過的人及時淘汰，同時補充工作能力突出、思想品質(zhì)好、富于團隊精神的員工加入企業(yè)，給企業(yè)帶來的將會是效益、積極向上的精神、和諧的工作氣氛。目前，有些企業(yè)為流動而流動是不科學(xué)的，每年下達淘汰指標(biāo)，不論員工工作好壞，按定量任務(wù)執(zhí)行淘汰率的作法，確實不可取，既動搖員工的工作信心又增加了用人成本。正常的人員流動是不需下達指標(biāo)的，但要有實際操作的考核制度。一般地，淘汰制度包括以下幾個方面：1、對新招聘人員設(shè)立試用期，在試用期內(nèi)不能適應(yīng)工作需要或不適應(yīng)企業(yè)文化的應(yīng)予淘汰。2、每年度對員工進行-次考核，讓員工自己總結(jié)成績，找出不足之處，同時評出先進作為員工學(xué)習(xí)的榜樣，對不能勝任的人員不予續(xù)簽勞動合同。還可對留用人員評價，實行工資升降。3、對屢次違規(guī)，或違規(guī)嚴重造成較大損失的員工進行追究責(zé)任的同時，還應(yīng)予以淘汰。如果在淘汰制度以外，員工自己提出辭職，應(yīng)了解原因，是否公司在制度、文化、待遇等方面存在問題。自行離職的比率較高時，企業(yè)更應(yīng)警醒，著力分析原因，一但骨干員工流出較多時，會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。三、留住骨干員工的途徑要留住骨干員工，應(yīng)該從流動的起因分析，由于各人的離職原因不同，采取的措施不一樣。一般而言，可以從以下幾個方面考慮：1、招聘時應(yīng)注意用人結(jié)構(gòu)，有工作經(jīng)驗的人員和無工作經(jīng)驗的年輕人員均要占有一定比例。剛畢業(yè)的大學(xué)生在有經(jīng)驗的骨干員工帶領(lǐng)下，-方面會很快成長為骨干員工，另-方面，使新畢業(yè)的大學(xué)生覺得有人指導(dǎo)，工作上得到培養(yǎng)鍛煉，感受到融洽的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，會有工作安全感和滿意感。有些單位對新招剛畢業(yè)的大學(xué)生未安排有經(jīng)驗的人指導(dǎo)，遲遲不讓其參與實際工作項目中，致使試用期滿時仍未入門，雙方都不滿意而導(dǎo)致員工離職。2、招聘時，企業(yè)應(yīng)組織人事、用人部門、相關(guān)專業(yè)骨干人員組成招聘小組，聯(lián)合對應(yīng)聘者進行面試，考察應(yīng)聘者的就職意向、待遇要求、專業(yè)水平和工作能力，對企業(yè)暫不能達到應(yīng)聘者要求的或應(yīng)聘者不符合企業(yè)要求的都不能錄用，否則，這種人員流動很快。3、對新畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)密切關(guān)注其就業(yè)觀念。目前由于大學(xué)生就業(yè)形勢不樂觀，有些高校提出"先就業(yè)后擇業(yè)"的觀點，這使得大學(xué)生用1-2年時間在企業(yè)獲得工作經(jīng)驗后即跳槽，即所謂的"二次擇業(yè)"。雖說這種行為對社會表現(xiàn)為正外部性經(jīng)濟，但對企業(yè)個體而言，長此以往則用人成本太大。4、企業(yè)應(yīng)從制度上給予員工公平待遇，包括崗位安排、薪資水平、教育培訓(xùn)機會等制度應(yīng)有相對穩(wěn)定性。目前，企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)多種多樣，尤其是中小企業(yè)數(shù)量增長很快，他們解決了很多人的就業(yè)問題。但其中有些企業(yè)沒有形成規(guī)章制度，隨意性太大，讓人無所適從。比如：計件工資的計件單價不穩(wěn)定，"鞭打快牛"，讓員工付出增多，收入幾乎不增長；對新招聘員工的薪資用面談方式解決，工資待遇隨意性太大反而傷害了老員工或使得面談時提待遇要求較低的員工后悔。這些現(xiàn)象會導(dǎo)致骨干員工不公平而想跳槽。5、企業(yè)在用人機制上要體現(xiàn)公平競爭，建立能上能下的用人機制，給有能力的員工晉升的機會。如果一個企業(yè)中高層管理崗位一層不變，既不考核成績又不競聘，將懂技術(shù)懂管理、協(xié)調(diào)能力強的人拒之晉升門外，很難留住真正的人才，企業(yè)缺乏生機和活力，其發(fā)展前途可想而知。有些企業(yè)的管理干部對業(yè)務(wù)不熟練，管理方法生硬，造成整個部門的員工集體辭職，實際上是企業(yè)用人機制對骨干員工造成了傷害。6、有些員工被企業(yè)招聘時，企業(yè)曾經(jīng)口頭許諾了員工的一些要求，雖然未形成書面協(xié)議，實際上雙方已經(jīng)心照不宣，在某些方面相互默認，構(gòu)成了心理契約。這時，企業(yè)除了同其簽訂較長期的勞動合同使其安心工作外，還應(yīng)嚴守心理契約，否則，員工覺得企業(yè)不守信用，心理上不平衡，失去繼續(xù)為企業(yè)工作的信心。7、企業(yè)應(yīng)按規(guī)定時間發(fā)工資，不拖延、不拖欠。若因偶然因素造成延誤的應(yīng)及時通告，否則會引起企業(yè)效益不好或現(xiàn)金流量短缺的猜疑，久而久之，員工將會另尋新的工作單位。

7，如何管理愛抱怨的骨干員工

為了更好的進行團隊管理和骨干員工管理，作為管理者，需要抓住兩大方面，四項工作。兩大方面是指“事（工作任務(wù)）和人（團隊成員）”。四項工作分別包括了：事的方面，兩項工作“工作安排”和“流程優(yōu)化”。人的方面，兩項工作“人員安排”和“人才培養(yǎng)”。做這四項工作的時候，組織要抓住兩大思路：第一，基于人才培養(yǎng)計劃進行人員和工作的安排。第二，基于工作安排的成效進行復(fù)盤，不斷進行流程優(yōu)化。