彼得現(xiàn)象，什么叫管理人員的彼得現(xiàn)象求解釋意思是什么請(qǐng)用書(shū)面語(yǔ)回

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-08-25 22:36:27 編輯：好學(xué)習(xí) 手機(jī)版

1，什么叫管理人員的彼得現(xiàn)象求解釋意思 是什么請(qǐng)用書(shū)面語(yǔ)回

,當(dāng)企業(yè)紛紛把培訓(xùn)作為晉升和選拔管理人員的一種有效方法的同時(shí),在企業(yè)管理人員晉升和任用過(guò)程中普遍存在“彼得現(xiàn)象”問(wèn)題,為此,有必要就如何規(guī)避“彼得現(xiàn)象”的影響問(wèn)題進(jìn)行深入分析與探討,以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。1

什么叫管理人員的彼得現(xiàn)象求解釋意思是什么請(qǐng)用書(shū)面語(yǔ)回

2，臨時(shí)職務(wù)與彼得現(xiàn)象相關(guān)內(nèi)容

對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為"向上爬"原理。改變單純的"根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升"的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某個(gè)人在某一個(gè)崗位級(jí)別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。臨時(shí)職務(wù)，可以進(jìn)行對(duì)晉升前的稱職員工進(jìn)行試用。是不錯(cuò)的選擇。

臨時(shí)職務(wù)與彼得現(xiàn)象相關(guān)內(nèi)容

3，誰(shuí)知道什么是彼得潘現(xiàn)象

彼得、潘現(xiàn)象》是一種心態(tài)，心里“病”又稱之為長(zhǎng)不大的孩子、、、現(xiàn)在社會(huì)上有很多這種現(xiàn)象，就是害怕長(zhǎng)大，厭煩長(zhǎng)大、、一般大學(xué)生居多，及統(tǒng)計(jì)。大學(xué)生們的這種現(xiàn)象很多，如，依賴洋娃娃，依賴奶瓶等，這種就是屬于長(zhǎng)不大的孩子，這事一種心里年輕，永遠(yuǎn)孩子的心態(tài)，但，也要適度，不然也會(huì)有敝的方面，有一句話是這么說(shuō)的，形容這種現(xiàn)象，天真的，自由的，沒(méi)心沒(méi)肺的才能飛、、

誰(shuí)知道什么是彼得潘現(xiàn)象

4，彼得現(xiàn)象主要說(shuō)明了什么

彼得有所不同描述的是這樣一種事實(shí):某個(gè)人被提拔擔(dān)任管理工作后,任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn),只能表現(xiàn)平平,甚至有點(diǎn)不自在。但隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績(jī)不斷改善。如果說(shuō)初期他的能力與成績(jī)只能勉強(qiáng)符合職務(wù)要求的話，那么現(xiàn)在可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了職務(wù)要求的水平。這時(shí)，組織便可能考慮將其進(jìn)一步提升。提升后可能經(jīng)歷與前階段類似的過(guò)程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要”，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這樣一直延續(xù)下去，直至有一天，他被晉升到某個(gè)高層次的職務(wù)以后，能力不再繼續(xù)提高，業(yè)績(jī)不能繼續(xù)改善，甚至不符合職務(wù)的要求，工作表現(xiàn)在職務(wù)要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現(xiàn)這種情況時(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，失去了繼續(xù)晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，則會(huì)引起效率滑坡。

5，什么是彼得科普原理

彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個(gè)結(jié)論；在各種組織中，由于習(xí)慣于對(duì)在某個(gè)等級(jí)上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時(shí)也被稱為“向上爬”理論。在企業(yè)中經(jīng)常存在這種現(xiàn)象：當(dāng)某位管理者在其崗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的職位上，但是他并不具備從事這一職務(wù)的才能。這樣的提升可能使這位管理者無(wú)法勝任新的工作，也并不利于發(fā)揮他的才能。學(xué)者勞倫斯·J·彼得和雷蒙德·霍爾在他們的著作《彼得原理》中把其稱為彼得原理。彼得原理是管理心理學(xué)的一種心理學(xué)效應(yīng)，指在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位，諾斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社會(huì)理論家，他曾仔細(xì)觀察并有趣地描述層級(jí)組織中冗員累積的現(xiàn)象。他假設(shè)，組織中的高級(jí)主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢(shì)，這種現(xiàn)象即帕金森所說(shuō)的“爬升金字塔”。彼得認(rèn)為這種理論設(shè)計(jì)是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現(xiàn)象的原因是層級(jí)組織的高級(jí)主管真誠(chéng)追求效率（雖然徒勞無(wú)功）。正如彼得原理顯示的，許多或大多數(shù)主管必已到達(dá)他們的不勝任階層。這些人無(wú)法改進(jìn)現(xiàn)有的狀況，因?yàn)樗械膯T工已經(jīng)竭盡全力了，于是為了再增進(jìn)效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時(shí)提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將因晉升過(guò)程而到達(dá)不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是另一次逐漸歸于無(wú)效率。這樣就使組織中的人數(shù)超過(guò)了工作的實(shí)際需要。

6，管理學(xué)中彼得現(xiàn)象是指什么

管理學(xué)家勞倫斯丁彼得，1917年生于加拿大的范庫(kù)弗，1957年獲美國(guó)華盛頓州大學(xué)學(xué)士學(xué)位，6年后又獲得該校教育哲學(xué)博士學(xué)位，他閱歷豐富，博學(xué)多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國(guó)名人榜》、《美國(guó)科學(xué)界名人錄》和《國(guó)際名人傳記辭典》等辭書(shū)中。彼得有所不同描述的是這樣一種事實(shí):某個(gè)人被提拔擔(dān)任管理工作后,任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn),只能表現(xiàn)平平,甚至有點(diǎn)不自在。但隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績(jī)不斷改善。如果說(shuō)初期他的能力與成績(jī)只能勉強(qiáng)符合職務(wù)要求的話，那么現(xiàn)在可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了職務(wù)要求的水平。這時(shí)，組織便可能考慮將其進(jìn)一步提升。提升后可能經(jīng)歷與前階段類似的過(guò)程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要”，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這樣一直延續(xù)下去，直至有一天，他被晉升到某個(gè)高層次的職務(wù)以后，能力不再繼續(xù)提高，業(yè)績(jī)不能繼續(xù)改善，甚至不符合職務(wù)的要求，工作表現(xiàn)在職務(wù)要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現(xiàn)這種情況時(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，失去了繼續(xù)晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，則會(huì)引起效率滑坡。彼得原理正是彼得根據(jù)千百個(gè)有關(guān)組織中不能勝任的失敗實(shí)例的分析而歸納出來(lái)的。其具體內(nèi)容是："在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)職工趨向于上升到他所不能勝任的地位"。彼得指出，每一個(gè)職工由于在原有職位上工作成績(jī)表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將被一個(gè)不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級(jí)組織的工作任務(wù)多半是由尚未達(dá)到不勝任階層的員工完成的。"每一個(gè)職位最終都將達(dá)到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)為零。至于如何加速提升到這個(gè)高地，有兩種方法。其一是上面的"拉動(dòng)"，即依靠裙帶關(guān)系和熟人等從上面拉；其二是自我的"推動(dòng)"，即自我訓(xùn)練和進(jìn)步等，而前者是被普遍采用的。彼得認(rèn)為，由于彼得原理的推出，使他"無(wú)意間"創(chuàng)設(shè)了一門(mén)新的科學(xué)--層級(jí)組織學(xué)。該科學(xué)是解開(kāi)所有階層制度之跡的鑰匙，因此也是了解整個(gè)文明結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵所在。凡是置身于商業(yè)、工業(yè)、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個(gè)人都和層級(jí)組織息息相關(guān)，亦都受彼得原理的控制。當(dāng)然，原理的假設(shè)條件是：時(shí)間足夠長(zhǎng)，且層級(jí)組織里有足夠的階層。彼得原理被認(rèn)為是同帕金森定律有聯(lián)系的。帕金森地著名的社會(huì)理論家，他曾仔細(xì)觀察并有趣地描述層級(jí)組織中冗員累積的現(xiàn)象。他假設(shè)，組織中的高級(jí)主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權(quán)勢(shì)，這種現(xiàn)象即帕金森聽(tīng)說(shuō)的"爬升金字塔"。彼得認(rèn)為這種理論設(shè)計(jì)是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現(xiàn)象的原因是層級(jí)組織的高級(jí)主管真誠(chéng)追求效率。正如彼得原理顯示的，許多或大多數(shù)主管必已到達(dá)他們的不勝任階層。這些人無(wú)法改進(jìn)現(xiàn)有的狀況，因?yàn)樗械膯T工已經(jīng)竭盡全力了，于是為了再增進(jìn)效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時(shí)提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將國(guó)晉升過(guò)程而到達(dá)不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是另一次逐漸歸于無(wú)效率。這要就使組織中的人數(shù)超過(guò)了工作的實(shí)際需要。彼得原理首次公開(kāi)發(fā)表于1960年9月美國(guó)聯(lián)邦出資的一次研習(xí)會(huì)上，聽(tīng)眾是一群負(fù)責(zé)教育研究計(jì)劃，并剛獲晉升的項(xiàng)目主管，彼得認(rèn)為他們多數(shù)人"只是拼命想復(fù)制一些老掉牙了的統(tǒng)計(jì)習(xí)題"，于是引介彼得原理說(shuō)明他們的困境。演說(shuō)召來(lái)了敵意與嘲笑，但是彼得仍然決定以獨(dú)特的諷刺手法呈現(xiàn)彼得原理，盡管所有案例研究都經(jīng)過(guò)精確編纂，且引用的資料也都符合求實(shí)，最后定稿于1965年春完成，然后總計(jì)有16家之多的出版社無(wú)情地拒絕了該書(shū)的手稿。1966年，作者零星地在報(bào)紙上發(fā)表了幾篇述論同一主題的文章，讀者的反應(yīng)異常熱烈，引得各個(gè)出版社趨之若鶩。正如彼得在自傳中提到的，人偶爾會(huì)在鏡中瞥見(jiàn)自己的身影而不能立即自我辯認(rèn)，于是在不自知前就加以嘲笑一番，這樣的片刻里正好可以使人進(jìn)上步認(rèn)識(shí)自己，"彼得原理"扮演的正是那樣一面鏡子

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