彼得現象，什么叫管理人員的彼得現象求解釋意思是什么請用書面語回

來源：整理時間：2023-08-25 22:36:27 編輯：好學習手機版

1，什么叫管理人員的彼得現象求解釋意思 是什么請用書面語回

,當企業紛紛把培訓作為晉升和選拔管理人員的一種有效方法的同時,在企業管理人員晉升和任用過程中普遍存在“彼得現象”問題,為此,有必要就如何規避“彼得現象”的影響問題進行深入分析與探討,以提高企業的創新能力。1

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2，臨時職務與彼得現象相關內容

對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。改變單純的"根據貢獻決定晉升"的企業員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。臨時職務，可以進行對晉升前的稱職員工進行試用。是不錯的選擇。

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3，誰知道什么是彼得潘現象

彼得、潘現象》是一種心態，心里“病”又稱之為長不大的孩子、、、現在社會上有很多這種現象，就是害怕長大，厭煩長大、、一般大學生居多，及統計。大學生們的這種現象很多，如，依賴洋娃娃，依賴奶瓶等，這種就是屬于長不大的孩子，這事一種心里年輕，永遠孩子的心態，但，也要適度，不然也會有敝的方面，有一句話是這么說的，形容這種現象，天真的，自由的，沒心沒肺的才能飛、、

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4，彼得現象主要說明了什么

彼得有所不同描述的是這樣一種事實:某個人被提拔擔任管理工作后,任職初期由于缺乏經驗,只能表現平平,甚至有點不自在。但隨著工作時間的延長，管理經驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業績不斷改善。如果說初期他的能力與成績只能勉強符合職務要求的話，那么現在可能遠遠超過了職務要求的水平。這時，組織便可能考慮將其進一步提升。提升后可能經歷與前階段類似的過程，即逐漸從“表現平平”到“超越職務需要”，這樣便可再度獲得晉升的機會。這樣一直延續下去，直至有一天，他被晉升到某個高層次的職務以后，能力不再繼續提高，業績不能繼續改善，甚至不符合職務的要求，工作表現在職務要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現這種情況時，對個人來說，失去了繼續晉升的機會，對組織來說，則會引起效率滑坡。

5，什么是彼得科普原理

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論；在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”理論。在企業中經常存在這種現象：當某位管理者在其崗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的職位上，但是他并不具備從事這一職務的才能。這樣的提升可能使這位管理者無法勝任新的工作，也并不利于發揮他的才能。學者勞倫斯·J·彼得和雷蒙德·霍爾在他們的著作《彼得原理》中把其稱為彼得原理。彼得原理是管理心理學的一種心理學效應，指在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位，諾斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社會理論家，他曾仔細觀察并有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說的“爬升金字塔”。彼得認為這種理論設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是層級組織的高級主管真誠追求效率（雖然徒勞無功）。正如彼得原理顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，于是為了再增進效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最后將因晉升過程而到達不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然后是另一次逐漸歸于無效率。這樣就使組織中的人數超過了工作的實際需要。

6，管理學中彼得現象是指什么

管理學家勞倫斯丁彼得，1917年生于加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州大學學士學位，6年后又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。彼得有所不同描述的是這樣一種事實:某個人被提拔擔任管理工作后,任職初期由于缺乏經驗,只能表現平平,甚至有點不自在。但隨著工作時間的延長，管理經驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業績不斷改善。如果說初期他的能力與成績只能勉強符合職務要求的話，那么現在可能遠遠超過了職務要求的水平。這時，組織便可能考慮將其進一步提升。提升后可能經歷與前階段類似的過程，即逐漸從“表現平平”到“超越職務需要”，這樣便可再度獲得晉升的機會。這樣一直延續下去，直至有一天，他被晉升到某個高層次的職務以后，能力不再繼續提高，業績不能繼續改善，甚至不符合職務的要求，工作表現在職務要求“水平以下”，即彼得所謂的“爬到了能力所不逮的階層”。出現這種情況時，對個人來說，失去了繼續晉升的機會，對組織來說，則會引起效率滑坡。彼得原理正是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內容是："在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位"。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好，就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。"每一個職位最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一是上面的"拉動"，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二是自我的"推動"，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。彼得認為，由于彼得原理的推出，使他"無意間"創設了一門新的科學--層級組織學。該科學是解開所有階層制度之跡的鑰匙，因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身于商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，且層級組織里有足夠的階層。彼得原理被認為是同帕金森定律有聯系的。帕金森地著名的社會理論家，他曾仔細觀察并有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管采用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，借以提升自己的權勢，這種現象即帕金森聽說的"爬升金字塔"。彼得認為這種理論設計是有缺陷的，他給出的解釋員工累增現象的原因是層級組織的高級主管真誠追求效率。正如彼得原理顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，于是為了再增進效率，他們只好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最后將國晉升過程而到達不勝任階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然后是另一次逐漸歸于無效率。這要就使組織中的人數超過了工作的實際需要。彼得原理首次公開發表于1960年9月美國聯邦出資的一次研習會上，聽眾是一群負責教育研究計劃，并剛獲晉升的項目主管，彼得認為他們多數人"只是拼命想復制一些老掉牙了的統計習題"，于是引介彼得原理說明他們的困境。演說召來了敵意與嘲笑，但是彼得仍然決定以獨特的諷刺手法呈現彼得原理，盡管所有案例研究都經過精確編纂，且引用的資料也都符合求實，最后定稿于1965年春完成，然后總計有16家之多的出版社無情地拒絕了該書的手稿。1966年，作者零星地在報紙上發表了幾篇述論同一主題的文章，讀者的反應異常熱烈，引得各個出版社趨之若鶩。正如彼得在自傳中提到的，人偶爾會在鏡中瞥見自己的身影而不能立即自我辯認，于是在不自知前就加以嘲笑一番，這樣的片刻里正好可以使人進上步認識自己，"彼得原理"扮演的正是那樣一面鏡子

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