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1，我想要詳細的工資制度
2，薪酬制度包含哪些內容
3，我國工資基準制度包括哪些主要內容
4，薪酬制度的概念及其組成
5，如何制定薪酬制度
6，我國常用的工資制度有什么謝謝
7，薪酬制度的分類

1，我想要詳細的工資制度

http://wenku.baidu.com/view/61a7b40d6c85ec3a87c2c593.html http://www.docin.com/p-43612006.html http://www.docin.com/p-47128852.html

我想要詳細的工資制度

2，薪酬制度包含哪些內容

企業在制訂薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律規定，其中涉及的主要內容有：一、最低工資。二、最長工作時間。在薪酬方面，要體現最低工資，經濟補償金兩大方面，在福利方面，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等。詳細內容應參照全國各地區勞動和社會保障行政主管部門發布的各種相關政策法規文件匯編。

這個很難說，也得跟據企業的一些規定來吧！

薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環，這個循環可以稱之為薪酬成本管理循環。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。

薪酬制度包含哪些內容

3，我國工資基準制度包括哪些主要內容

工資是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。　　工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術（業務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。工資制度中必須內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、資金、津貼、過渡辦法、其他規定等。　　工資制度可以從不同的角度進行分類。　　（1）根據其特征不同可分為工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度。　　（2）根據其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度。　　（3）根據其對象不同可分為機關單位工資制度、事業單位工資制度、企業單位工資制度等。　　（4）根據其特點不同分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結構工資制度。　　在現實中，不同組織可有不同的工資制度。但不論組織選擇哪一種類型的工資制度，都必須遵循以下四項基本原則。　　（1）按勞取酬原則　　（2）同工同酬原則　　（3）外部平衡原則　　（4）合法保障原則

工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。

工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。再看看別人怎么說的。

我國工資基準制度包括哪些主要內容

4，薪酬制度的概念及其組成

薪酬制度　　1.0 目的:　　提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長。　　2.0 適用范圍：　　適用于*公司所有員工　　3.0 內容　　3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。　　3.10 根據公司政策，工資每年7月調整一次。　　3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。　　3.2 工資構成：　　本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。　　月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定　　的表彰方式　　半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。　　計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例　　工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。　　加班費計算公式:　　工作日:加班至20:00以后,50元補助　　休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)　　節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)　　3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。　　3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額　　3.5 支付方式：　　員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工　　員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放　　工資正常支付日為次月3日、10日　　3.51 中途離職：　　若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。　　3.6 根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除　　1. 個人所得稅　　2. 社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險　　3. 個人負擔的工會會費　　4. 應由個人負擔但公司已預支的費用　　5. 其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）　　6. 其他個人應負擔部分　　4.0 薪酬保密　　1.公司實行薪金保密制度。　　2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

克隆是指生物體通過體細胞進行的無性繁殖，以及由無性繁殖形成的基因型完全相同的后代個體組成的種群。克隆也可以理解為復制、拷貝，就是從原型中產生出同樣的復制品，它的外表及遺傳基因與原型完全相同。這種來自同一個祖先的無性繁殖的后代群體也叫“無性繁殖系”，簡稱無性系。簡單講就是一種人工誘導的無性繁殖方式。但克隆與無性繁殖是不同的。無性繁殖是指不經過雌雄兩性生殖細胞的結合、只由一個生物體產生后代的生殖方式，常見的有孢子生殖、出芽生殖和分裂生殖。由植物的根、莖、葉等經過壓條或嫁接等方式產生新個體也叫無性繁殖。綿羊、猴子和牛等動物沒有人工操作是不能進行無性繁殖的。克隆羊多利也是克隆的產物。科學家把人工遺傳操作動物繁殖的過程叫克隆，這門生物技術叫克隆技術。基本過程先將含有遺傳物質的供體細胞的核移植到去除了細胞核的卵細胞中，利用微電流刺激等使兩者融合為一體，然后促使這一新細胞分裂繁殖發育成胚胎，當胚胎發育到一定程度后，再被植入動物子宮中使動物懷孕，便可產下與提供細胞者基因相同的動物。這一過程中如果對供體細胞進行基因改造，那么無性繁殖的動物后代基因就會發生相同的變化。克隆技術不需要雌雄交配，不需要精子和卵子的結合，只需從動物身上提取一個單細胞，用人工的方法將其培養成胚胎，再將胚胎植入雌性動物體內，就可孕育出新的個體。這種以單細胞培養出來的克隆動物，具有與單細胞供體完全相同的特征，是單細胞供體的“復制品”。英國英格蘭科學家和美國俄勒岡科學家先后培養出了“克隆羊”和“克隆猴”。克隆技術的成功，被人們稱為“歷史性的事件，科學的創舉”。有人甚至認為，克隆技術可以同當年原子彈的問世相提并論。克隆技術可以用來生產“克隆人”，可以用來“復制”人，因而引起了全世界的廣泛關注。對人類來說，克隆技術是悲是喜，是禍是福？唯物辯證法認為，世界上的任何事物都是矛盾的統一體，都是一分為二的。克隆技術也是這樣。如果克隆技術被用于“復制”像希特勒之類的戰爭狂人，那會給人類社會帶來什么呢？即使是用于“復制”普通的人，也會帶來一系列的倫理道德問題。如果把克隆技術應用于畜牧業生產，將會使優良牲畜品種的培育與繁殖發生根本性的變革。若將克隆技術用于基因治療的研究，就極有可能攻克那些危及人類生命健康的癌癥、艾滋病等頑疾。克隆技術猶如原子能技術，是一把雙刃劍，劍柄掌握在人類手中。人類應該采取聯合行動，避免“克隆人”的出現，使克隆技術造福于人類社會。

5，如何制定薪酬制度

回答制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對于合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利于具體操作。借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低于當地政府所確定的企業最低工資標準。（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對于超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。由于各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住“死工資”（基本工資、社會保險）占小頭，“活工資”（崗位津貼、獎勵工資）占大頭的原則，建立有利于調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。更多5條

薪酬制度也是一個管理上的大難題，總是難以盡善盡美，很多企業都不知道如何制定合理的薪酬制度，那請您看看以下的詳細信息，根據實際去調整。員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環境。a認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。2是部門之間的分歧，就經常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕松，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最后是外部的競爭，員工認為自己企業工作壓力大，不僅經常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業為了應對這樣的不滿情緒，于是采取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。要解決這些不滿，就要發現問題的根源，進而解決問題。其實，薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。在進行薪酬制定時，企業是否考慮到以下幾個問題： 1。薪酬的制定是否依據職位分析進行; 2。薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤; 3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤; 4。薪酬是否做到公平公正。如果企業能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數字的重視度。而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業該制定績效考核標準;另外，員工的能力很難量化成一個具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業的利益，又能讓員工接受。對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。

薪酬制度的制定要經歷幾個階段：企業現狀診斷——外部市場調查——薪酬制度設計——測算套改。1、企業現狀診斷：主要是對企業現行的薪酬政策執行情況進行調查和分析，了解存在哪些問題，以及探尋問題產生的原因；另外需要分析企業的業務特點、員工構成、文化背景、激勵需求等，便于形成薪酬制度設計的基本思路。2、外部市場調查：主要是了解企業外部的薪酬現狀，主要是企業所在區域的整體狀況，還有就是與企業存在人才競爭關系的企業的情況。調查內容要包括薪酬水平、薪酬結構及津貼福利狀況等。3、薪酬制度設計：薪酬制度中應包括的內容有適用范圍、薪酬設計原則、崗位序列的劃分、薪酬結構（工資、獎金、津貼、福利）、各部分具體的核算方法（計算公式、發放辦法）、薪酬標準、薪酬調整規定、薪酬發放規定等。其中薪酬結構、各部分核算方法、薪酬標準這些核心內容就是根據企業現狀診斷和外部市場調查所獲取的信息而形成的設計思路，在設計時一方面要解決企業原有薪酬存在的問題，另一方面要盡量提高對外的競爭力。4、測算套改：將每個員工按照新的工資結構和標準進行套入。目的是審視制度和薪酬標準的設計是否合理，同時也要通過測算過程將每個員工由原工資體系導入到新工資體系，實現新舊制度的順利切換。測算過程中還需要關注薪酬總額、各層級薪酬水平的增減變化，確保薪酬成本可控。

6，我國常用的工資制度有什么謝謝

給你參考參考 http://www.pinghu.net/laodong/result.asp?articleid=555http://www.landenet.com/31258.mspx第一章總則第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。第二章原則第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。第三章年薪制第六條適用范圍。 1. 公司董事長、總經理； 2. 下屬法人企業總經理； 3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。第七條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例） 1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。第四章正式員工工資制第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。 2. 崗位工資。（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）公司崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。 3. 工齡工資。（1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。 4. 獎金（效益工資）。（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）獎金通過隱密形式發放。 5. 津貼。（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。（1）公司崗位工資標準經董事會批準；（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級； 3. 員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。第十四32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333231393730條關于獎金。 1. 獎金的核定程序。（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；（4）考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。 2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。第十五條關于工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資； 2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十六條其他注意事項。 1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5. 被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附則第二十一條公司每月支薪日為日。第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

7，薪酬制度的分類

如何建立完善的薪酬體系國有企業的分配制度改革往往是頭痛醫頭、腳痛醫腳，缺乏系統性和前瞻性，往往是方案剛剛實施，矛盾就接踵而來，從而使改革成了矛盾和問題的“奴隸”，讓企業苦不堪言。為了避免這種現象的發生，就要求企業必須樹立薪酬的系統觀念，只有構建了符合本企業特點的薪酬體系，才能很好發揮工資的杠桿激勵作用，解決企業分配制度中的種種矛盾。筆者就此話題，談談自己的看法。一、薪酬體系的構成過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。薪酬制度應包括三大內容：基本工資分配制度、補充工資分配制度、福利制度。 (一)基本分配工資制度基本的工資分配制度是企業職工工資分配主要手段，它應包括工資的支付形式、工資總量的決定機制、考核兌現的方式方法等方面的內容。 (二)補充工資分配制度補充工資分配制度是基本工資分配制度的補充，解決的是基本工資制度無法解決的技術、管理、資本要素參與分配，主要包括對企業經營者股權激勵、按技術要素分配辦法、員工認股權辦法、勞動分紅等。 (三)福利制度完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。員工個人的福利項目一般可以分成三類。第一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、補充醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。第三類職務引發的消費以及弱勢群體的待遇。企業福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業的忠誠，而且可以節省個人在所得稅上的支出，同時還可以提高企業在社會的聲望。二、建立薪酬體系面臨的主要問題目前，國有企業工資收入分配的方式還明顯帶有經濟轉型時期的過渡色彩，一定程度上受政府的行政管理控制，與市場經濟的要求相比，仍存在較大差距。國有企業的薪酬管理現狀主要存在以下問題：一是企業內部工資水平還未能普遍與勞動力市場價位接軌，平均主義分配的思想在國有企業中還未徹底打破，收入分配的激勵約束機制尚未健全，對關鍵的管理、技術骨干等人才的激勵仍然不足；二是企業收入分配秩序還比較混亂，分配制度還存在一定缺陷，對收入分配差距進行調節的手段和力度都很不夠，少數壟斷行業企業的工資收入水平過高。同時，部分企業因生產經營困難導致工資水平增長緩慢甚至下降，少數企業出現拖欠職工工資的現象；三是按生產要素分配改革工作尚處于探索階段，經驗不多，操作不規范；四是政府管理方式也不能適應建立現代企業薪酬制度的要求。三、企業薪酬設計的基本程序步驟薪酬設計的要點：使新的企業薪酬制度體現對內具有公平性，對外具有競爭力。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：第一步：職位分析，這是確定薪酬的基礎。結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關系，此項工作應由企業人力資源部門組織，各業務主管部門合作編寫職位說明書。第二步：職位評價，重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除本企業不同單位間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。第三步：薪酬調查，重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級一工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查企業的員工所處的點，然后整理出各企業的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映本企業新的薪酬水平與同行業相比處于什么位置。第四步：薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結構設計。往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定企業的整體薪酬水平，需要對企業盈利能力、支付能力做評估。第六步：薪酬體系的實施和修正。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業人力資源部門、宣傳部門應充分介紹企業的薪酬制定依據、優點，贏得廣大員工理解、支持。四、薪酬體系設計應注意的幾個問題 (一)體現內在公平，突出外在競爭企業員工的標準工資應建立在員工的技能／崗位基礎上(體現內部公平)，同時按勞動力市場價格調整確定工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須考慮社會的生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人工作績效等等因素，形成規范有效的約束和激勵機制。 (二)引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能企業根據實際情況合理確定工資構成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，對于員工利益會有損害，影響工作積極性。績效工資要有明確發放方式和標準。一個明確公平的績效工資分配辦法，是把員工的目標與企業目標聯系起來的最佳途徑。在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。 (三)調薪的方式要透明和公開，并根據員工的不同需要調整管理方式企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬制度的公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關心，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，企業為了保持持續發展的能力，就要在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點考慮。然而，員工們在所希望獲得的除了物質薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實很大。因此企業經營者應該正視非物質報酬之外的精神薪資并給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源，向管理要效益。 (四)改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望福利是一筆龐大的開支，但對企業員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。再者，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿足大多數人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，一定會受員工的歡迎。企業制定薪酬福利制度的指導思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，最大程度地發揮員工的內在潛能。但是由于不同的企業目標不同、在市場的狀況不同、員工的需要不同，所以在構建薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利體系。（章勝）

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。一、對崗位工資制度的評價“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。二、對績效工資制度的評價績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。三、對混合工資制度的評價“混合工資制也稱結構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。四、對技能薪酬制評價技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發，按照一定職務的執行能力劃分薪酬等級，并以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。實行技能工資制，能鼓勵員工主，鉆研業務，減少骨干職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。五、年功序列薪酬制年功序列薪酬制的特點是企業根據員工在本企業的工作年限、年齡、學歷和經歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。這種薪酬制度的優點是能穩定員工隊伍，有利于培養員工的“歸屬感”和“忠誠心”。缺點是助長論資排輩的風氣，不利于調動員工的主動性。六、對年薪制的評價年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。七、對項目包干薪酬制評價項目包干薪酬的特點是以項目的大小、重要性和經費來源等作為薪酬標準。這種制度的優點是指考核項目成果，因此管理和監督成本少。對承擔項目的人而言，也有很大的自主權。這是一種比較松散的薪酬制度，比較適用于科研單位和科研人員。值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。