中文在线手机av,亚洲精品久久久久,偷拍亚洲色图

本文目錄一覽

1，激勵薪酬的特點
2，什么是激勵薪酬
3，如何進行薪酬激勵

1，激勵薪酬的特點

1、激勵薪酬針對預定的績效目標進行激勵以導向員工的未來行為。2、激勵薪酬一般都是一次性付給，不會持續地增加基本薪酬成本。3、激勵薪酬除了針對個人，也可以通過將獎金支付與團隊、組織的整體績效相掛鉤來體現更為充分的可變性和靈活性，當團隊或組織的整體業績下降時，員工個人的獎金也會減少，從而避免一貫的累加。4、激勵薪酬往往是在訂立績效目標的同時就預先設定好相關支付額度，所以員工事先知道它的支付額。

激勵薪酬的特點

2，什么是激勵薪酬

激勵薪酬（Incentive Pay），又稱活動薪酬。是指根據績效評價結果支付的旨在激勵員工績效的組合薪酬形式，具有規范性、系統性和全面性等特性。鑒于績效評價結果包括個人績效、群體績效和公司績效三個層次，因此也可以將激勵薪酬分為個人激勵薪酬、群體激勵薪酬和公司激勵薪酬。激勵薪酬的特點： 1、激勵薪酬針對預定的績效目標進行激勵以導向員工的未來行為。 2、激勵薪酬一般都是一次性付給，不會持續地增加基本薪酬成本。 3、激勵薪酬除了針對個人，也可以通過將獎金支付與團隊、組織的整體績效相掛鉤來體現更為充分的可變性和靈活性，當團隊或組織的整體業績下降時，員工個人的獎金也會減少，從而避免一貫的累加。 4、激勵薪酬往往是在訂立績效目標的同時就預先設定好相關支付額度，所以員工事先知道它的支付額。

什么是激勵薪酬

3，如何進行薪酬激勵

薪酬激勵的藝術　　盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。　　要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發。　　在薪酬構成上增強激勵性因素　　從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。　　如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構成分為四類（四個象限）：　　從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。　　如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。　　設計適合員工需要的福利項目　　完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。　　員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。　　對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。　　在薪酬支付上注意技巧　　對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。　　將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。　　適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。　　選用具有激勵性的計酬方式　　計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。　　對于高科技公司里的研發人員，根據項目管理法則，可以按研發項目中的若干關鍵階段設置多個“里程碑”，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發人員的部分薪酬與產品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現員工的業績。　　重視對團隊的獎勵　　盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。　　善用股票獎勵形式　　在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內現行法律對此缺少明晰的規定，在權益兌現方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創業板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內創業板上市規則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。　　在向員工溝通薪酬時注意技巧　　有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優勢盡可能展現出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。　　在調薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發現其事實上的調薪幅度超過其預想時，他會產生一種滿足感。　　厚待高層員工和骨干員工　　在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不有重點地保留住重點員工和業務骨干。某著名美國公司在遇到業績下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數骨干決定了公司的發展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。　　“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環，用一流的人才成就一流的事業，這樣公司和員工都會有一個加速度的發展。　　薪酬激勵的方式　　(1)風險年薪制。企業經營得好的經營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪；企業經營業績差的經營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經營者提高風險意識。　　(2)持股期權激勵機制。企業經營者和員工以人力資本的大小享受企業收益的分配權。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎上，企業經營者將自己的部分收益轉化為企業股份，經營者依此股份享受企業的股本分紅。B、設置管理股，讓經營者以企業股份的形式享受企業經營收益，經營者離開企業，該股份也就自行消失。C、設置股份期權，讓企業經營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優質服務的員工，一方面宣揚了企業文化或企業價值觀，一方面對企業的經濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

計件制工資，超額的獎勵，制定獎勵的檔次，超額10件獎勵2%，20件獎勵3%、、、、、、、

不知道你要問哪類的，生產類的和研發類的差別很大的

一般是精神與物質并舉但具體情況只有具體分析了可以考慮公平理論，雙因素理論，目標設置，成就需求等理論。

員工績效考核績效考核評估表員工姓名所在崗位所在部門評估區間年月 ∽ 年月評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目標準與要求評分權重自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分工作業績 1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4 2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態） 3．相關技術/品質的控制或改良 4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性 5．6s管理、iso執行情況、制度落實狀況工作技能 1．業務知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領導的能力 3．溝通與協調的能力 4．開拓與創新的能力 5．執行與貫徹的能力工作素質 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2 2．工作努力，份內工作非常完善 3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用 4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責任感與對公司的奉獻精神工作態度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結協作，團隊意識 3．守時守規，務實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分出勤及獎懲（由人事提供信息） ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5 + 曠工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分 ⅱ.處罰：罰款/警告次×1 +小過次×3 +大過次×9 = 分 ⅲ.獎勵：表揚次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分總分評估得分分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分； b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分； c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分； d級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

如何進行薪酬激勵