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1，績效獎金是什么 意思

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是“崗位價值押金”。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對于績效不良者不會進行罰款。

績效獎金是什么意思

2，什么是績效獎金

績效獎金，也稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款。現代企業的工資體系發生了很大的變革，企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。績效工資的實質是“崗位價值押金”，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則采用一定的標準進行平衡。

什么是績效獎金

3，銷售人員業績獎金方案

去百度文庫，查看完整內容>內容來自用戶:嚴冠軍銷售人員業績獎金方案一、目的為激勵銷售人員提升其業績及回款達成，實現公司與員工共贏，特擬定此方案：二、適用范圍公司銷售中心全體銷售人員。三、定義1、月度保底目標：即員工月度績效獎金不下浮需完成的最低月度銷售目標；2、季度保底目標：即員工在當季度內三個月月度保底銷售目標之和3、年度保底目標：即員工全年所有月份的月度保底銷售目標之和；4、年度目標：即員工全年所有月份的月度銷售目標之和（即挑戰值）；三、內容1、銷售人員工資結構員工工資結構=基本工資+福利工資+標準績效獎金。2、月度保底銷售目標達成率設員工月度保底銷售目標達成率為X，則其月度績效獎金計算如下：達成率（X）｜實際的績效獎金（Y）｜X≤70%｜070%＜X≤100%｜Y=標準績效獎金*X｜X＞ 100%｜標準績效獎金｜舉例｜張三，假設月度保底目標為1000萬，他的標準績效獎金為5000元，則：｜A、他如果當月的銷售額低于700萬，則其績效獎金為0；｜B、他如果當月的銷售額為800萬（即大于700萬，小于1000萬），｜則其實際的績效獎金=800萬/1000萬*100%*5000元 = 4000元；｜C、他如果當月的銷售額為1100萬（即大于1000萬），則其實際的｜績效獎金=標準績效獎金 = 5000元；｜A

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4，從公司離職后業績獎金公司要扣40合理嗎

不合理的，具體按照勞動合同規定。離職時工資、押金和經濟補償是必須一次性結清的。用人單位不得隨意扣減。否則當事人可以去勞動局舉報。　雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。　　根據《工資支付暫行規定》　　第九條勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資

勞動者從用人單位辭職的，其業績獎金公司要扣40%是不合理的，用人單位的行為屬于一種克扣工資的行為，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；《勞動法》第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第十八條　各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：　　（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；　　（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；　　（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。　　經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。