即便是在二三十年前，甚至更久遠的時候，人力資源管理也存在，只不過“人力資源管理”這個詞對大多數人來說還很陌生。人力資源管理的活動內容，其實在組織出現之后，它就一直存在，在正式解釋人力資源管理這個概念之前，我們先講一個招兵的小插曲，這是人力資源管理的第五項工作——調整。

1、什么是人力資源管理？人力資源管理包括哪些內容？應該在哪方面發展比較好？

第一次有人問這樣宏觀的管理架構問題，贊。這問題很具體也很現實，因為私企里叫著人力資源的部門分管的是招聘培訓，但是還有沒有工會？沒有了，紅軍開始干起來是什么情況？條件艱苦，兼收并蓄，用人之長，革命成形后呢？是不是不一樣了？用人識人辯人其實是一個公司決策者的長處，決策者長在任人?，F在的人力資源管理部門職能一是篩選二是識人，如果這個人力資源管理者思維固化，不懂人性，不會識人，會把人才在第一道門檻就拒絕了，

人力資源管理還有一個培訓職能，主要針對新進成員的文化人認同感而來，實際內部培訓最重要的是給自己企業培養后續管理人員，培養出忠心耿耿的中上層管理者甚至是篩選出優秀的決策接班人。這是人力資源考試的內容嗎？我翻過那教材，扯，不想考，運營管理的中心是人和財，財分兩線：入財配用人，支出在資源分配給人、和財生財。

財生財和入財配用人的關鍵都在用人，你說人重不重要？其實在組織架構更改完善之后決策管理者的思維中心只有人，傳承企業的新進成員大部分從基礎入職，基層中選高層，這樣的方式忠誠度高，缺點是固化的內部運營模式不利于創新。這時我們要考慮創新的內核，研究思維的形成和衍變過程與個人經歷的關系，喜歡更新思維的人絕對不喜歡按部就班的工作，這與現行體制有矛盾！我是不是再說下去要開大課了？說三觀吧！我才發的因果人生，里面講了三觀的定義，還有完善的余地，我只是不知道別人的問題在哪，

中高層另外途徑招聘，由人力資源部過濾這也不科學，忠信度不如自己培養的人員，而且滋生內斗、幫派。話說回來內斗和結幫派是企業文化建設的問題，決策者三觀決定思維鏈接次序，也決定企業文化，文化就是思維與行為的鏈接體現且不止于制度，成員是決策者直管這叫人力資源，人力資源管理者與決策者的契合度決定人力部門的能力，還是決策者本人的識人能力決定人力部門的功用。

培訓由各部門負責，這樣部門運作統一，招聘公告歸宿于財務利于資金統管，過濾成員時各部門負責人負責。工會的職能不可忽視，成員們理性的要求和協商比工人權益推給勞動仲裁更合理，成員通過工會監管利于運營管理的公信力，利于傳承企業的成形，人力資源管理本身不要成為一個固定的機構，管理運營隨不同的決策者和不同的地域價值觀進行機構設置，完善關鍵職能就行了。

管理有基本框架，但是并沒有什么定勢，因為用的人不一樣，定勢妨礙創新發展久而久之形成官僚主義，官僚主義是什么，想當然、這事別人負責你找他去、位子比做事要緊。但實際上活著比位子更要緊，這樣的人生追求本身就是矛盾，人才是社會問題，包括定義和培養方式。一個公司改變不了多少，但是決策者的思維改變能轉變公司的命運，人力資源管理的理念在于決策者的思維提升！，

2、人力資源管理是做什么的？

人力資源管理，一個被叫“爛”了的概念，似乎已經被人們當做一種累贅看待。一個公司，不管有沒有人力資源管理這個部門，但它的職能始終存在，即便是在二三十年前，甚至更久遠的時候，人力資源管理也存在，只不過“人力資源管理”這個詞對大多數人來說還很陌生。人力資源管理的活動內容，其實在組織出現之后，它就一直存在，只不過稱謂不同而已。

在正式解釋人力資源管理這個概念之前，我們先講一個招兵的小插曲，當年國民黨的士兵每個月能夠拿到手的收入，大概有五、六塊大洋；加上“長官們”克扣之后，真正到手的，大概在三、四個大洋。即便這樣，由于屬于正規軍，服裝又特別有派頭，生活條件又好，國民黨招納士兵并不算太難，可那個時候，對于當時的劉伯承來說，招兵是有很大的困難的：生活條件不好，衣服破破爛爛，又不是“正規軍”。