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本文目錄一覽

1，員工培訓效果評價如何寫算全面
2，從哪些方面對員工的培訓效果進行評價
3，怎么評估員工培訓與開發課程的效果
4，培訓效果的效果評估
5，企業培訓效果評估怎么做
6，怎么評估企業培訓的培訓效果

1，員工培訓效果評價如何寫算全面

提問、考試等方法驗證，合格者培訓有效，可附試卷。驗證有效性。

不明白啊 = =！

員工培訓效果評價如何寫算全面

2，從哪些方面對員工的培訓效果進行評價

員工的總體收益是關鍵，其次是活動中團隊的整體表現

我是培訓講師，我沒太明白你的意思

員工個人的評價用：考試，演練對部門：用面談對公司：用問卷調研

從哪些方面對員工的培訓效果進行評價

3，怎么評估員工培訓與開發課程的效果

員工培訓效果的評價包括：1、對課程的適用性評價2、對老師的專業度評價3、對學員自己的掌握度評介4、學員回到工作場景后對績效的影響度評價我們一般都只做前二項，最多到第三項。

蔣君揚老師結合商業銀行運作模式，網點及業務條線團隊文化特點，分析針對不同銀行員工的業績輔導、激勵和教練流程和方法，提升銀行實戰情景下的崗位聯動能力和團隊協作能力。蔣老師是銀行業實戰講師，國家心理咨詢師、人力資源管理師，國際職業訓練協會認證教練蔣老師現為某國有銀行總部人才培訓專家，從業務骨干到團隊管理者再到輔導教練，在管理實踐中，積累了豐富的業務管理和團隊管理經驗，深入研究教練技術和心理輔導技術對商業銀行服務管理、團隊管理和績效的推動作用，并加以實踐、總結，形成了自己獨特的課程體系。在培訓過程中更是以學員為主體，通過深厚扎實的行業背景和風趣幽默的授課風格，啟發學員的自主思維動力，推動培訓效果轉化，引導學員在輕松的氛圍中學習、思考和反思微信&qq：58588541

怎么評估員工培訓與開發課程的效果

4，培訓效果的效果評估

衡量培訓效果測評解決方案及第三方學習效益和業績衡量機構，才能提供公正的的反饋，告訴客戶培訓提供的服務是有效且成功的！。專業的服務水平是我們學習解決方案的一部分。如何保證學習成效? 成效=評估+設計+實施+測評你要知道你能否到想要去的地方之前，你需要知道你現在在哪里。評估，幫助您的公司了解每個學員的現狀：我們現在在哪里？我們要做什么呢？我們的商業機會或問題是什么？我有合適的人在合適的地方嗎？什么是成功的樣子？我們幫助您找出差距，并確定您的當前狀態。此狀態成為我們對我們衡量學習成效的基準。如何評價確定培訓的有效性？這是一種不斷的最佳實踐過程。通過不斷檢討訓練的成效，每一個學習解決方案都應包括培訓的成效測評，這些部分的評價將請您回答這些問題：培訓是如何進行的？我在哪些方面需要執行正確？培訓有效了嗎？培訓值得嗎？跟進和鞏固是必需的嗎？這些都以公司的需求，來評估確定您是否解決了能力差距的關鍵信息。科學的測評工具是衡量培訓效果的保障怎么保證訓練效果是可衡量的？與知識顧問等人力資測評機構合作，利用各種先進的手段，來全面衡量客戶學習的效果。并且有SCQ銷售能力測評系統，生成可數字化直觀的能力打分系統，復雜多變保證質量的題庫設計等工具，不僅能提高員工的表現，也對能學習成效提供確鑿和科學的證據。

5，企業培訓效果評估怎么做

1、柯氏評估法。目前，國內外在培訓評估運用最廣泛的是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的四層次法（反應層、學習層、行為層、結果層），簡稱“4R”，它從評估的深度和難度出發，將培訓效果分成以上四個遞進層次的。2、反應（Reaction）層評估。適合所有培訓的評估，主要評估被培訓者的滿意程度，包括對講師、培訓課程、方法內容、設施現場、收獲方面等的看法，一般以發放問卷調查的方式進行，但由于受學員個人愛好和角度影響，不同的學員評估有時差別較大，所以，此層級評估只能供參考。3、學習（Learning）層評估。適合知識、原理、操作技巧類培訓的評估，主要評估被培訓者對技能、原理、知識等培訓內容的接受和掌握程度，一般采用筆試、現場操作和演示等方法來評估，這種方法比較公平，但對于那些記憶力好的“考霸”們會有好處，相對年紀大的受訓者要差一些，這種培訓后立即進行的培訓評估結果并不等于對受訓者今后或長期行為發生多大的作用，所以，此層級評估只能臨時參考。4、行為（Behavior）層評估。一般會在培訓結后二三個月后進行，主要考察受訓者知識運用程度，也就是其行為是否發生變化，工作中運用了多少培訓內容等。主要是其直接上級進行觀察他們的行為變化，當然，同事、下屬或客戶都可以，也可以由受訓者自己評估，一般會設計一些行為評估表來填寫，這是最重要的評估，所以，所有培訓應當進行到這一層級的評估。5、成果（Result）層評估。一般會在培訓結束半年后進行，考察和計算該培訓給公司帶來的經濟效益。由于其上升到公司高度，需要由事故率、離職率、次品率、客戶滿意度等一系列指標來分析。但是，這些指標的改良或提升與該培訓有多大的聯系是可能有爭議的，會不會受到國家政策、公司環境變化、先進設備的使用、現場條件的改善等其他影響，該培訓在這個貢獻中占多大比重，需要公司管理層進行一定的討論和分析，雖然評估有相當難度，而且有一定爭議，我認為，只要做起來，就會逐漸規范的。6、投資回報率（Roi）評估。這是在以上四層級基礎上發展創新出來的第五層，特別受投資者的歡迎，也就是說：培訓也是一種投資行為，是要花費的，那么，其帶來的收益怎么樣？計算公式是“收益/投入*100%”，其中：“投入”包括資金、人力、現場、設施、時間、人才流失等，也可以用參訓人如果不培訓將創造的直接價值來計算；“收益”包括員工心態、技能、穩定性提升帶來的公司收入增加，這個計算有時只能依據某些數據的變化由大家共同來估計，暫時沒有比較可行的工具和方法。所以，足見其評估難度，目前運用比較少

評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束后，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束后，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束后，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。

如果題主準備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。

6，怎么評估企業培訓的培訓效果

培訓效果的評估不是做完培訓才想的問題，應該在培訓前就知道要評估什么，這也是你們公司做培訓的目的。公司的培訓一般分為文化培訓、員工素質培訓、技能培訓這三大類。文化培訓的目的就是給員工進行思想教育的培訓，以達到員工的合力，多付出，將員工的心與企業的發展聯系在一起；員工素質培訓包括員工的價值觀、溝通、時間管理等類似的培訓內容，以提升員工的職業化素質；技能培訓包括的較廣，如專業知識培訓、管理能力培訓、崗位操作能力等技能，這些可以直接作用于員工績效。但無論哪種培訓，其實質是統一的，就是讓員工為企業創造更高的價值，因為企業存在的唯一目的就是生存和發展。我建議你在選擇培訓效果評估時，一定要有作用于績效結果的考核項，這是最實質的內容。但你還要清楚，文化培訓和素質培訓是間接作用于績效結果的，所以僅通過一次培訓就有明顯的效果是不可能的，文化和素質培訓是長期進行的，技能培訓的效果更直接。這樣一來，你就應該知道，培訓效果的評估一定要與培訓計劃的目的相聯系，其道理就像，你要種瓜，就不要企盼長出肉來，如果瓜種的好，可能會引來蜜蜂采蜜，這樣你的副產品可能是蜂蜜，但絕不是肉。另外，企業培訓的評估一定會與目的有某種出入，這時就要總結經驗，尤其是沒有達到目的的失敗之處，這對下次計劃的改善很重要。不知能否達到你問的目的，只是個人培訓工作中的體會。

可以采用四級評估的方法，一般做到第三級就很好了具體內容如下：培訓效果第一級 - 滿意度（satisfaction），即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對于廣大國內的學員來講，大家通常趨向于滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設計會過分著重于課程本身的趣味性，學員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上并不強；培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。培訓效果第三級 - 應用度（adoption），即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經理對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。