美女91在线看,国产一区二区三区四区五区传媒 ,欧美大电影免费观看

本文目錄一覽

1，如何寫一份員工工資調整方案
2，員工怎樣寫調整薪酬的申請書
3，企業工資調整方案怎么寫
4，薪酬水平的調整方法有哪些

1，如何寫一份員工工資調整方案

首先注明調整原因2.適用范圍3.調整后的工資4.注明公司有權變動工資5.表決情況6.執行日期

通知因公xxx原因，本月工資將延后x日發放，請相互知照，懇請諒解。特此通知。********公司年月日

如何寫一份員工工資調整方案

2，員工怎樣寫調整薪酬的申請書

加工資申請書范文：尊敬的領導：您好！首先很感謝公司及領導給我鍛煉的機會，讓我學會了很多東西；從XXXX年到公司以來，這幾年里，我一直認認真真，力求把工作做的盡善盡美，這幾年里，我的工作經驗逐漸豐富，工作能力不斷提高，主要還是要感謝領導們的栽培和幫助。其主要是負責XX職位的職務。自從任職XX職位以來，讓我深感XX職位對公司的重要性.我相信付出就會有收獲，同時我個人經濟負擔比較重，因此我提出申請，希望公司能夠考慮把目前月工資XXXX向上提升到XXXX，主要目的是讓自己能夠安心的工作，更好的為公司效力。如果公司認為我的工作內容和質量沒有達到本次申請的標準，還誠懇的希望領導能夠給出寶貴的意見建議，讓我在以后的工作當中有更確切努力的工作方向以及目標，在提升個人能力的同時把工作做的更好，向更高的目標邁進。如果公司不予考慮本次申請，我依然會用認真、負責的態度做好我的工作。期待領導批復！此致敬禮申請人：XXXXXXX年XX月XX日

幫你寫一份：復職申請書尊敬的領導：離職已有xx月，在這段時間里，嘗試了另外的工作環境和工作方式，但是不盡如人愿。并時時回憶起與領導和同事們一起奮斗的點點滴滴，越來越深切地感受到當時的離職是何等的倉促和不成熟，學校為提供了良好的發展平臺、有競爭力的薪酬，還有建立起來的良好的人際關系，讓受益匪淺，而竟然舍其而去。如果現在學校還有職位空缺，領導還相信的工作能力，隨時準備好接受挑戰。請領導考慮的申請。并再次表示的歉意。老了不死；參考哦

我不會~~~但還是要微笑~~~：）

員工怎樣寫調整薪酬的申請書

3，企業工資調整方案怎么寫

首先當然是老板的指導思想了，結合勞動力市場政府要求，這個是最基本的出發點1. 你要根據企業所在市場行情和企業的業務經營情況來相應制定工資調整幅度，企業要有一個內部預算，財務會計可以提供數據。2.工資基本上是剛性的，只能高不能低，當然，有些崗位要以績效或者業績為主，生產部門主要是和產量以及一次性合格率為主要因素，其他部門可以適當參考；3. 要組建一個部門負責人為主的小組，收集各方面信息供決策，另外可以適當放出積極消息說工資調整要如何，這也從這方面去激烈或者刺激員工積極做事；4.工資調整要非常慎重，建議多以績效作為組成部分，盡量杜絕做多做少、做好做壞都一個樣，同時務必留意工資的調整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下來，公司會相當被動。穩步推行，多方面提前收集信息，以團隊方式去處理，并根據收集反饋的信息不斷調整方案最終達成和諧的方案，然后試運行一段時間比如三個月，沒什么大問題就正式推行，這樣留空間給公司不要一下子把事情定死了，總之，員工積極性要去激勵，公司也不能吃虧，最后大家盡量雙贏。

一、調薪類別　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性...　　一、調薪類別　　1、正常調薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發現徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

一、調薪類別　　1、正常調薪　　公司所有員工每滿一年享受一次正常調薪機會。　　2、效益調薪　　員工為企業創造顯著效益者。　　3、即時調薪　　員工有出色業績表現，對企業有重大貢獻，經總經理批準后，予以加薪。　　4、降級降薪　　針對嚴重違反公司各項規章管理制度、工作中重大失誤、不能勝任崗位工作者。績效考評連續三次被評為差者。　　二、調薪細則　　1、公司每年定于3月為正常調薪月，面對公司全體員工（不包括試用期內的員工以及轉正不滿二個月的員工），公司根據員工的工作表現、技術能力的提升、績效考核成績來決定員工調薪幅度。　　2、公司每年定于9月為特別調薪月，主要針對工作成績表現特別突出的、績效考評連續三季度達優秀者、為企業做出特別貢獻的員工。　　3、根據考核依據和員工綜合表現，每次調薪幅度為基本工資的2%-15%。因工作表現平庸，績效考評成績連續為差者，調薪幅度可以為零。　　4、所有員工調薪申報必須按層級執行，調薪幅度由各部門負責人擬定初步方案，主任審批后上報管理部整理，最后召開主任級管理會議會審通過，由總經理批準執行。　　5、在整個調薪過程中，所有參與調薪人員必須保證調薪保密性，整個加薪結果都要作為公司的高度機密不能泄露，凡有泄露者，一律按嚴重違反公司規章制度進行處罰。還必須做到公平公正、一視同仁，凡發現徇私舞弊者，一律取消調薪機會，并給予相應處罰。

題目第一段：為進一步提高我公司員工薪酬水平，提升公司在行業內薪酬競爭力，鼓勵廣大員工愛崗敬業、愛企如家，參照行業薪酬水平和當地平均生活指數，根據公司實際，制定本方案。一、行業薪酬基本情況（近年的增長情況）二、當地社會平均工資基本情況（近年的增長情況）三、我公司工資調整方式及標準（近幾年基本情況曲線圖，通過與其他比較確定增長幅度）四、按以上標準調整后的整體薪酬水平以及每月需要的工資總額。五、公司存在的其他特殊情況以及風險評估（關鍵是要把好事辦好，不能出現負面的情況）

企業工資調整方案怎么寫

4，薪酬水平的調整方法有哪些

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。一、薪酬水平調整薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。（一）薪酬整體調整薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調整等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。 2. 等額式調整等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。 3. 綜合調整綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調整薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。（三）薪酬個人調整薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。二、薪酬結構調整在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。三、薪酬構成調整薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。編輯本段需要測算的指標 1.原有的薪酬總額以及每個員工的薪酬福利水平。 2.原有薪酬總額占企業銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業總成本的比例。 3.每個員工按照薪酬調整方案的規定計算出的薪酬水平。 4.按照調整方案計算的薪酬總額占企業銷售收入的比例，薪酬總額占企業總成本的比例等。編輯本段原則 1、公正公平、競爭的原則 2、簡單合法原則 3、績效與激勵結合 4、收入與公司效益掛鉤原則編輯本段為何要進行薪酬調整如果薪酬管理一成不變，必然導致薪酬管理靜態化，使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業贏利能力變化脫節。最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力。首先，一個員工的績效表現是好是差，對企業的貢獻是多是少，應該直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一個樣”，那樣會嚴重影響了員工的工作積極性。其次，隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益激烈。企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。再者，物價指數上升時，原定的薪酬水平的購買力降低，如不進行調整，實際上相當于降低員工的收入水平，長此以往，員工必會另謀出路。最后，當企業贏利表現良好時，通過薪酬調整，將企業的經營成果與大家分享，員工才能保持高昂的士氣。當企業贏利欠佳時，也可以通過薪酬調整將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工，由此激發員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業才可能有所轉機。也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來，而是以一種動態的管理使之與企業管理的方方面面相適應，實現投入與產出的最佳。通過調整薪酬，讓薪酬動起來，不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才；還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。在當今這個時代，企業的薪酬管理“動態”應成為一種常態。編輯本段中的經驗曲線效應在企業管理過程中，薪酬調整是一種十分普遍的現象，但是如果薪酬調整不當，效果會適得其反，在薪酬調整中兩個重點因素就是崗位經驗曲線和市場薪酬變化狀況。經驗曲線是指隨著時間的增加，某個人對某個崗位、某項工作的熟悉程度也必然會隨之增加，他的經驗以及他對這項工作的理解也會越來越深，從而有利于他改進工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本職工作。但是這種經驗也不是永遠增加的，隨著時間推移，經驗的積累也將越來越慢，直至停止。一般來說，越是簡單、易做的工作，其經驗積累得越快，并且這種經驗也將很快達到頂峰，不再繼續增加。但如果工作本身難度很高，需要較強的創新精神，那么這種經驗的積累速度將是十分緩慢并且是長期的，這種經驗只要稍微增加就必將極大地促進員工能力的大幅提升和工作效率的提高。工資上調的一般原則是：經驗效應曲線越強的工作，工資越需要上漲；經驗曲線效應不強的簡單工作，工資就可以很少調整。確定企業內部各個崗位的經驗曲線主要依據職位評價的結果。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，它有兩個目的：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除公司內由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性（目前流行的薪點制就是以此為基礎），為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。所以我們在做職位評價時，必須注重各個崗位在崗人員經驗的發展性，描繪出崗位的經驗曲線，并根據經驗曲線效應的強弱度有些股票在大盤上漲的時候它能以超越大盤的幅度上漲,大盤下跌的時候它又有較好的抗跌性,這是主力的實力和市場對它的關注與信任的體現,又叫強勢股,強弱度就是體現這種特性的指標。強弱度＝（該股漲跌幅-指數漲跌更多>> 細化為不同的等級，賦予各個等級合理的分值和權重，為薪酬調整提供準確的量化體系。經驗曲線效應的具體函數公式可以表示為：經驗薪資=F（年度薪資預算、職位評價等級、崗位經驗需求年限、權重、工作年限）

一、薪酬水平調整薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。（一）薪酬整體調整薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種： 1. 等比例調整等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。 2. 等額式調整等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。 3. 綜合調整綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。（二）薪酬部分調整薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。（三）薪酬個人調整薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。